严重违反用人单位的规章制度情形 严重违反用人单位的规章制度案例

“严重违反用人单位的规章制度”是指员工的行为严重偏离了用人单位的规章制度的规定，已经或者可能导致用人单位的利益受到严重损失。当员工的行为达到“严重违反”用人单位的规章制度的程度时，用人单位有权解除劳动合同，且不需要支付经济赔偿。这是一个严肃的法律程序，需要用人单位的规章制度明确规定，并按照法定程序告知员工。以下是有关于严重违反用人单位的规章制度的有关内容，欢迎大家阅读！

严重违反用人单位的规章制度1

一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力

如：天津市

根据《天津市贯彻落实若干问题的规定》（津人社局发[20xx]24号）第十七条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。”

由此可见，在天津市的司法实践中，如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形，一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看，若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形，则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。

但是，尽管如此，也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的合理性进行审查。

二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力

一般又可分为如下两种情况：

1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性

如：江苏省

根据《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发的通知》（苏高法审委[20xx]47号）（“通知”）第十九条规定：“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。”

因此，在江苏省的司法实践中，仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性的权力。

根据该规定，首先，仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性；其次，通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同，还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。

因此，用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。

2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力

如：浙江省、广东省

根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一[20xx]3号）第三十四条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》（粤高法发[20xx]13号）第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”

由此可见，在浙江省、广东省的司法实践中，虽然没有明确赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力，但在《劳动合同法》实施后，用人单位如果希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同：从程序上，规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议；从实体上，规章制度必须合法合规且不存在明显不合理情形。

最后，鉴于全国各地对仲裁机构和法院是否有权审查用人单位规章制度合理性规定不一致，为防止因用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，而导致双方之间产生劳动争议时，劳动合同解除的合法性受到质疑，笔者建议用人单位的相关人员在制定用人单位规章制度时，先积极参考当地司法实践中仲裁机构和法院对用人单位规章制度合理性审查的相关规定，一方面达到合规的目的，另一方面则最大化的维护用人单位的利益。

严重违反用人单位的规章制度2

为实现用人单位的用工自主权，《劳动合同法》规定了用人单位享有劳动合同解除权。但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严重违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。

以案说法

劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金若干元。郑州市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，劳动者于某日入职用人单位。合同履行中，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度及不服从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将劳动者予以开除。

用人单位认为，劳动者在某行为中，在公司中造成极坏影响，故公司曾依据规章制度给予其警告处分。劳动者因用人单位未同意其调岗要求，产生懈息情绪，某段时间上班时间基本处于只打卡不工作状态，还纠缠领导，该行为已严重影响用人单位的秩序及其他管理人员的工作。经劝说未果，公司层与劳动者解除劳动合同。用人单位提供了证人、录像视频等证据材料证明劳动者存在用人单位所称的种种违反规章制度的行为。劳动者确认其知晓公司的规章制度。法院经审理后认为劳动者确实存在过错，但过错是否达到严重违反公司规章制度程度有待商榷。

律师评析

用人单位在劳动合同履行过程中，以劳动者存在法律规定的过错为由解除劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。案例中，用人单位以依据规章制度对劳动者累计三次警告、记过处分到达解除劳动合同的程度，故对劳动者作解除合同处理。但根据用人单位提供的视频资料，只能看到劳动者确实是待在管理人员的办公区域，但从该视频中无法看出劳动者该行为影响到其他员工的工作，也未有任何员工要求劳动者离开，且该视频录制时间仅为XX分钟左右，不能证明劳动者是长时间逗留于管理人员的.办公区域。由此来认定劳动者严重违反公司现章制度有待商榷。

《劳动合同法）第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

实践中，用人单位适用《劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，需同时满足以下条件：

1、用人单位制定了合法有效的规章制度，且规章制度经公示或者以其他方式明确告知劳动者。

用人单位可以依据自身实际情况制定相应的规章制度，所制定的规章制度不但内容必须符合法律、法规的规定，而且程序也要合法，并且向劳动者进行了公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

2、劳动者有严重违反用人单位规章制度的行为。

何为“严重违纪”，法律对此并没有明确规定。一般应以《劳动合同法》、《劳动法》等法律、法规所规定的范围和用人单位内部规章制度依法确定的具体界限为准。一般理解为：不服从用人单位的工作安排、工作期间打架斗殴、连续迟到早退、旷工等性质恶劣、情节严重的行为，都属于严重违反规章制度的行为。

本案例，用人单位提供了规章制度，并且劳动者也知晓该规章制度。用人单位在与劳动者解除劳动合同之前，针对劳动者不服从工作安排、消极息工、长时间逗留于非工作区域不完成工作等行为，依据用人单位规章制度中的对应处罚条款已经给予警告、记过等处分，履行了前置程序。但劳动者在受到处罚后，并没有悔改，仍继续采取上述行为。用人单位认为劳动者的行为已属于严重违反用人单位的规章制度。法院认为劳动者行为是否达到严重违反用人单位规章制度的程度有待商榷。

由此，可以看出，各方争议的焦点是何为“严重违纪”？

律师认为，严重违纪的标准主要依靠用人单位的规章制度予以规定，规章制度中对相关标准进行界定时要把握适当的尺度。另一层面来讲，严重不严，都是相对的。一般由用人单位进行裁量。但裁量的评价标准，却因评价者的地位、知识、经历等产生不同的评价结果，甚至出现相背离的截然不同的、相对立的结论。

需注意的是，用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，举证责任在用人单位。用人单位要增强证据意识，对员工的违纪行为及时处理并保留好相关证据。

不可否认，现实中往往存在用人单位依据规章制度随意解雇劳动者的情形。为了避免用人单位滥用这一权利，对用人单位依据规章制度作出的解除决定，载判机构一般会对用人单位规章制度的合理性进行相应的审查。由于法律并未规定“严重违纪”的具体标准，裁判机构对此具有自由裁量权，目前司法实践中，裁判机构对规章制度的合理性审查仅限于发生劳动争议所依据的规章制度的具体条款。法院在审理过程中则会审查所依据的解雇条款是否合理，是否达到“严重违纪”的程度。

鉴于法律、法规存在很大弹性空间，建议用人单位在制定各项规章制度时，根据实际情况将具体条款子以细化和明确，以便在行使单方解除权时，可以有针对性地提供解除依据，避免产生不必要的诉讼风险。

严重违反用人单位的规章制度3

解雇，是对员工最严厉的处罚，关系该员工的就业，而失业可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。

败诉节点1：缺乏规章制度

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的’虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

败诉节点11、规章制度相互冲突。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将承担不利的后果。

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，如果集体合同、劳动合同的约定对劳动者有利，用人单位根据规章制度解除劳动合同，则员工有权要求适用集体合同、劳动合同，认定解除劳动合同违法。

严重违反用人单位的规章制度4

之所以如此，是认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻，仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体如下：

一、劳动者是否存在违纪行为

劳动者是否存在违纪行为，是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。

用人单位提供的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。

二、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

用人单位制定的规章制度，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。

用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。

另外，用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。

上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。如不能提供，用人单位将承担不利后果。

如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。

无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

四、规章制度的处罚规定是否合法合理

规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。

因此，用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度；而且，用人单位制定的处罚规定应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。

五、劳动者的行为是否达到了严重程度

劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的`利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。

同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。

在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。

综上，如劳动者的行为均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。否则，用人单位解除与劳动者的劳动合同则系违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。

与法同行，与您共赢！

严重违反用人单位的规章制度5

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的⊥动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

二、规章制度和重事项的决定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有性和科学性。规章制度的多数内容与职工的权利密切相关，让广职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

１、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工会、职工代表会或者其他形式，参与管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工会或者职工代表会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重事项是企业的经营管理自，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工会或者职工代表会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的.内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表会条例》规定，属于职工代表会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重事项时，应当经职工代表会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的`规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表会条例》的有关规定执行。

２、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

３、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重事项，应当经职工代表会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

严重违反用人单位的规章制度6

第一条为了规范用人单位建立健全劳动保障规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，根据《劳动法》及相关规定，制定本规定。

第二条本规定适用于我市各类企业和个体经济组织(以下简称用人单位)。我市所有用人单位必须依法制定劳动保障规章制度。

第三条用人单位制定的劳动保障规章制度，在程序上必须事先征求工会和职工意见，经过职工代表大会(或职工大会)民主讨论通过(三分之二以上代表参加，过半数通过)，并在用人单位内部长期公示。

第四条用人单位的劳动保障规章制度应当主要包含以下内容：

(一)劳动合同制度，主要包括用人单位招收录用职工的条件和方法，劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止各环节的具体规定和经济补偿赔偿办法。

(二)工资管理制度，主要包括工资支付(含奖金分配办法)等基本工资制度及加班加点、病假、产假等特殊情况下的职工工资支付办法。

(三)职工社会保险制度，主要包括用人单位和职工依法参加社会基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险，依法缴纳社会保险费和依法享受社会保险待遇的规定。

(四)工时及休假制度，主要包括考勤办法、劳动者的工作时间和休息休假规定。

(五)职工奖惩制度，主要包括对职工的奖励和违纪处理办法。

(六)职工培训制度，主要包括对职工进行在岗、转岗、晋升以及对新录用人员上岗前培训的’办法，建立培训、考核和使用待遇相结合的制度。

(七)其他按照劳动法律法规制定的内容。

第五条用人单位劳动保障规章制度制定的依据：

(一)制定劳动合同制度的依据，主要是《劳动法》，《宁波市劳动合同条例》及其实施细则，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和我局《关于进一步加强劳动合同管理工作的通知》等。

(二)制定工资管理制度的依据，主要是《劳动法》，《浙江省企业工资支付管理办法》，《宁波市企业工资集体协商实施意见(试行)》等。

(三)制定职工社会保险制度的依据，主要是《劳动法》，《浙江省职工基本养老保险条例》，宁波市《关于印发〈关于调整和完善我市城镇企业职工基本养老保险有关政策的实施办法〉的通知》，国务院《失业保险条例》和《浙江省失业保险条例》，《宁波市企业职工工伤保险暂行办法》、《宁波市城镇职工基本医疗保险规定》，《宁波市城镇企业职工生育保险办法》(xx年5月1日起施行)，宁波市人民政府关于批转《宁波市区全民和县以上集体企业女职工生养基金统筹暂行办法》的通知等。

(四)制定工时及休假制度的依据，主要是《劳动法》，《全国年节及纪念日放假办法》，《国务院关于职工工作时间的规定》，《浙江省人口与计划生育条例》，浙江省劳动厅关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，《宁波市关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》及实施细则等。

(五)制定职工奖惩制度的依据，主要是《企业职工奖惩条例》，劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函等。

(六)制定职工培训制度的依据，主要是《劳动法》，劳动保障部《招用技术工种从业人员规定》，原劳动部《企业职工培训规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《宁波市职工教育条例》等。

第六条我市各级劳动保障行政部门必须落实专门的机构和人员，为用人单位制定劳动保障规章制度和备案工作提供免费服务。市劳动保障行政部门负责对在市工商局注册登记的用人单位的劳动保障规章制度的制定和备案工作。各县(市)、区劳动保障行政部门负责对在本县(市)、区工商行政部门注册登记的用人单位的劳动保障规章制度的制定和备案工作。

第七条我市用人单位劳动保障规章制度原则上实行自愿备案。

(一)xx年1月1日后新开办用人单位制定的劳动保障规章制度，应在正式开业后半年内将制定的劳动保障规章制度报送当地劳动保障行政部门备案。

(二)对xx年1月1日之前已成立的用人单位，报送备案时间不受限制。劳动保障行政部门另有要求对用人单位劳动保障规章制度进行审查的，用人单位必须按要求上报备案。

第八条用人单位上报劳动保障规章制度备案时，须统一装订成册正式行文(一式五份)，行文主要说明该规章制度所具备的程序性规定及内容的合法性。

第九条劳动保障行政部门接到新开办用人单位报备文书后，必须在10个工作日内到用人单位实地查看并公告单位职工。用人单位必须配合劳动保障行政部门进行调查、公告。xx年1月1日之前成立的用人单位，其办理时限不受前款限制。

第十条劳动保障行政部门须在接到新开办用人单位报备文书之日起30个工作日内审查完毕，对程序上和内容上都合法的，应出具同意备案意见书。xx年1月1日之前已成立的用人单位，其办理时间不受前款限制。

第十一条同意备案后的劳动保障规章制度，应与相关政策法规保持一致，并随政策法规的立、改、废作相应修改。

第十二条用人单位没有依法制定劳动保障规章制度的，当地劳动保障行政部门应按《劳动法》第八十九条规定：给予警告、责令改正;对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

严重违反用人单位的规章制度7

第一章总则

第一条目的

为规范公司规章制度的制定工作，健全管理制度和组织功能，使公司经营管理步入规范化、法制化轨道，使大家能依照同一个标准为公司服务，提高员工工作效率，特制定本办法。

第二条适用范围

本规章制度适用于xx国际有限公司全体员工。

第三条原则

公司一切规章制度必须以国家的法律法规为基础，在充分保护投资方及全体员工利益的前提下，遵循前瞻性、应变性、易行性、可操作性的原则。本规章制度相关内容与公司现行规定、公告、标准作业规定有相抵触时，依公司最新公布的办法或公告、标准作业规定执行。

第四条定义

企业规章制度（以下简称“规章制度”或“制度”）是指公司有关部门针对公司及其下属子公司全体员工制定的、经公司总经理、行政人事部等制度审批部门，以书面形式发布的并以一定方式公示的非针对个别事务处理的规范总称;是企业制定的要求下属全体成员共同遵守的办事规程或行动准则，对全体员工具有约束力。制度涉及的范围包括企业经营活动的各个环节，

凡公司员工应遵守公司订立的各项制度，服从上级安排和管理，热爱本职工作，相互合作，尽职尽责服从公司指示，维护公司秩序，为求公司的不断发展各尽所能。

第五条制订、修订与生效

一、规章制度的起草，须征求有关负责人、专业人士的意见和建议，对于涉及其他部门工作或与其他部门关系密切的规章制度，应当与有关部门协商一致；经充分协商不能达成一致的应当依照各部门权责关系，以公司总体利益优先为原则，作相应调整。

二、起草规章制度，必须注意与国家相关法律、法规的衔接与协调。

三、规章制度有明确规定自发布之日起施行的，自发布之日的次日起发生效力，所替代的.旧制度同时相应废止。

四、因依据的法律、法规、政策的修改或废止应作相应修改的；因组织形式、内部机构调整等因素应变更内容的等，应予以修订。修订与生效按正常程序进行。

第二章人事管理制度

第一条招聘

一、公司招聘不分种族、性别、地域、户口等区别。员工不因国籍、民族、籍贯、性别、语言、宗教信仰、资历不同而影响其雇佣、培训、酬报和提升。

二、所有员工必须年满16周岁以上，具有中华人民共和国认可的有效身份证明。提供原单位解除劳动关系证明书及其他相关证明，如工资、学历、证书等证明文件（外国人应具备条件为：①年满18周岁，身体健康；②具有从事其工作所必须的专业技能和相应工作经历2年以上的；③无犯罪记录；④持有效护照或能代替护照的其他国籍旅行证件；⑤临时居住登记单）

三、招聘员工需通过指定的医院进行健康检查，并体检合格。

四、凡有下列情形的不录用：

1.有参加不良帮派、酗酒、吸食毒品或其代用品之违法行为

2.尚未与其他用人单位解除劳动合同的。

3.与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者

4.违反国家法律，以及承担治安处罚、刑罚等责任的

5.有提供虚假学历证明、身份证明、资格证明、从业经历及其他虚假情报的

6.不满16周岁的未成年人

7.经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者

8.有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者

9.不符合录用条件的其他情形

五、公司行政人事部每年年初制定出当年度用人计划和薪资预算汇总至总经理批准。

六、用人需求部门因工作需要在编制内增加长期或临时岗位人员，应首先由用人部门详细填写《招聘申请表》，提出用人申请及要求，送行政人事部，报总经理批准。行政人事部收到审批后的《招聘申请表》，根据实际情况，通过以下八种招聘渠道同时招募所需人才：

1.公司内部招聘；

2.公司内部员工介绍；

3.查询公司简历库；

4.在各类媒体上刊登招聘广告；

5.通过猎头公司寻找优秀人才（主管级以上人员）；