企业规章制度的制定 企业制度的制定需要注意哪些事项 (7篇）

企业规章制度的制定是指企业根据国家法律法规和相关政策，结合企业实际情况，制定出的规范企业员工工作行为和企业管理行为的制度性文件。它通常包括企业的组织架构、岗位职责、工作流程、奖惩制度、会议制度等一系列规章制度，以确保企业有序、高效地运转。以下是有关于企业规章制度的制定的有关内容，欢迎大家阅读！

企业规章制度的制定1

一、为促进公司规章制度制定与管理工作规范化、程序化,提高建章立制的质量,制定本规定。

二、本规定所称的规章制度,就是指汇波公司针对生产、经营、技术、管理等项活动所制定的管理规范的总称。

三、本规定适用于汇波公司规章制度的制定计划、起草、审核、颁布、解释、修改、备案与废止等相关活动。

四、制定规章制度,应当遵循下列原则:

1、坚持依法制订的原则;法律、法规已经明确规定的原则上不作重复规定;

2、坚持从企业实际出发,符合企业改革与发展总体目标;

3、坚持政企分开,有利于现代企业制度的建立;

4、注意制度间的协调性,避免各项制度之间冲突与遗漏;

5、遵循长远规划,年度计划,适时修订,定期清理,统一规范的原则。

五、制定规章制度的要求。

1、全面性:全面性既要包括制度范围的全面性,也包含制度本身的全面性;

2、准确性:规章制度用语应当准确、简洁,条文内容应当明确、具体;

3、可操作性:具有操作的相关流程,明确相关工作的负责部门与责任人;

4、实际性:高标准切合企业经营管理的实际;

5、稳定性:能在一定时间与一定范围内适用;

6、服务性:制度本身应体现服务企业发展的需求。

六、公司管理中心总经理行使规章制度的审核、批准、修订与废止权。

七、公司管理中心行政组就是规章制度制定与管理的归口管理部门。其主要职责就是:

1、负责规章制度体系的编制工作;

2、负责组织拟定规章制度制定的年度计划;

3、根据规划督促、检查、协助各部门起草规章制度草案;

4、起草公司综合性规章制度;

5、负责规章制度草案规范的审核;

6、组织规章制度草案论证、修改、定稿、报送、审批等工作;

7、负责收集规章制度执行中存在的问题,提出完善、修改与废止有关规章制度的建议;

8、负责规章制度编号的管理工作;

9、负责规章制度的保管、存档工作。

八、公司管理中心总经理履行下列职责:

1、负责规章制度草案的文字审核工作;

2、负责规章制度的行文规范审核工作;

九、公司职能部门根据规章制度体系整体规划,制订本部门规章制度年度计划。

十、管理中心行政组对各部门提出的规章制度年度计划进行协调与审核,编制公司规章制度制订年度计划。

十一、起草规章制度应注意规章制度彼此之间的协调与衔接,并就规章制度之间对同一事项的不同具体规定在上报时作出专门说明。

十二、对涉及两个以上部门业务的规章制度,由相关部门组成联合起草小组起草,管理中心行政组协助。

十三、规章制度的起草,应按下列步骤进行:

1、收集资料,掌握有关法律、法规以及其她企业的相关规定;

2、调查研究,提出解决问题的办法、措施;

3、撰写草案;

4、将草案发至集团相关单位征求意见;

5、汇总意见,修改草案;

十四、规章制度一般应包括下列内容:

1、目的:清晰简洁说明本制度控制的活动与内容。

2、适用范围:明确规章制度所涉及的有关部门(单位)、人员、事项与活动。

3、职责:规定实施本制度的部门(单位)或人员的责任与权限。

4、制度规范的内容、要求与程序;对相应经济活动的约束与要求。

5、相应活动、事项的详细流程,附相关的工作流程图。

6、支持性文件与相关记录、图表,包括与本制度相关的支持性文件、规定,各种应保留的相关记录、表格、单据等。

十五、规章制度篇章结构排列可根据内容多少分为章、条、款、项、目结构表达,内容简单的也可直接以条的方式表达。章、条的序号用中文数字依次表述;款不编序号;项的序号用中文数字加括号依次表述;目的序号用阿拉伯数字依次表述。

十六、规章制度草案完成后应送相应职能部门、基层企业与员工代表征求意见。

十七、被征求意见的部门应认真研读,对制度草案进行修改。征求意见的部门应将各部门的修改意见存档备查。

十八、规章制度起草部门在广泛采纳多方意见,修改完善规章制度草案后,并报部门主管副总经理审核。

十九、规章制度草案经部门主管副总经理审核后,起草部门填写规章制度审核表,经承办部门负责人签字后,将草案及审核表送管理中心行政组审查。

二十、管理中心行政组对规章制度草案进行下列审查:

1、就是否符合法规的基本原则;

2、与公司现行规章制度就是否协调;

3、草案结构、条款就是否符合规章制度的要求与技术规范;

4、就是否切合企业实际与体现权责利对等原则。

二十一、经审查符合要求的,由管理中心行政组送管理中心总经理审核后,报公司总经理审批。

二十二、以公司名义下发的规章制度,由管理中心行政组负责编号、印刷、发放;以公司职能部门名义下发的规章制度,由主管部门编写、印刷、发放。

二十三、首次颁布的制度为试行文件。试行期为一年,试行期后经修改的文件为正式文件,正式文件根据需要每二年修改一次。

二十四、规章制度发布后5日内,主管部门应送公司档案室备案。

二十五、规章制度一经颁布生效后,公司各级人员必须严格遵守。

二十六、为加强规章制度的动态管理,规章制度实施过程中,制度制定部门每年向各相关部门征求规章制度执行意见,搜集规章制度执行过程中存在的问题,以便适时修订。

二十七、各相关部门在执行规章制度过程中,对规章制度存在的问题应及时记录,并及时通知管理中心行政组。

二十八、规章制度的修改与废止应由规章制度的制定部门提出建议,管理中心审核,报公司总经理审定。

二十九、规章制度有下列情形之一的,应进行修正。

1、规定事项不能切合现行经营方针或事实需要的。

2、规定事项局部已不适用的。

3、规章制度的局部与政府有关法令相抵触的。

4、同一规章制度内容前后重复矛盾的。、

5、同一事项所须适用的各种规章制度,其内容彼此冲突矛盾的。

6、所涉及的部门名称,已与现制不符,或原规定事项的主管或执行部门已经裁并或变更的。

三十、规章制度有下列情形之一者,应予以废止。

1、规定事项与现行经营方针相悖或不符的。

2、已与现实情况完全不相切合的。

3、同事项已有新规定并已公布施行的。

4、规定事项已执行完毕,或因情势变迁,已无继续施行必要的。

5、其它情形无保留或继续适用必要的。

三十一、每年一季度,由行政部、人力资源部、企管部对上年度公布实施的规章制度进行统一编纂,并印刷成卷。

三十二、规章制度制定流程见附件二。

三十三、本规定自公布之日起生效。

企业规章制度的制定2

1、所有员工应准时上班，按时下班，不迟到、不早退。

2、上班必须坚守岗位，不得擅自串岗、离岗、无故脱岗、睡觉。员工确实有事不能正常上班或需离岗者，应向上级领导请示批准后方可休假或离岗，事后应及时销假。

3、对所负担的工作争取时效，不拖延、不积压。

4、员工不得在工作场所嬉戏打闹、大声喧哗，工作时间禁止赌博、下棋等做与工作无关的事情。

5、严禁在禁止区域内吸烟和使用明火。

6、严禁酒后上岗、在岗饮酒，中午不可饮酒。

7、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，但一经上级主管决定，应立即遵照执行。

8、同事间要和睦相处，团结合作，不得吵闹、斗殴、搬弄是非，扰乱秩序。

9、保护企业财物，不浪费，严禁以任何方式或手段将企业财物或资源居为己有。

10、材料采购采用预报申请制度，由采购部门负责人填写材料采购清单，要如实填写采购物品的名称、数量、用途、金额等，报总经理签批，签批后采购。

11、材料采购时采购人员应了解产品质量、性能、规格、厂商信誉、价格等情况，择优择廉选购。

12、企业生产作业应做好科学规划。要按照董事会确定的工作目标合理规划种植地块、种植面积、种植时间、种植作物和田间管理，并合理设计生产作业配套需要的道路、水利、电力等基础设施。

13、要严格按照操作规程，注意安全生产。对使用机械作业的，应由有资质的熟练工人操作。使用农药、化肥要科学合理，采取防护措施。

14、要科学合理使用化肥和农药。植物保护要优先使用农业技术防治和生物技术防治，药剂防治要严格控制农药种类、剂量、时间和方法。

15、使用后的肥料和农药包装袋、瓶、箱应集中回收，统一处理，避免造成环境二次污染。

16、生产技术部应建立工作台账，及时、准确、完整记录生产作业每一项工作情况和田间管理措施落实情况，对生产资料使用品种、方法、用量、效果要完整记录。

17、报销采取实报实销制度。企业员工所有报销必须取得合法的发票，将发票粘贴在《费用报销审批单》后面;《费用报销审批单》上应详细填写日期、用途、金额、单据及页数，并在“报销人”处签名或盖章，由分管领导审核签字;所有支出凭证在完成上述程序后，报送总经理审批。

18、员工因工作需要在财务借支的.必须事先填写借支单，并注明借支原因和借支金额，报分管领导、总经理签字后，到财务部门办理借款手续，借款人应在借款之日起一个月内到财务部门报销冲账或退款手续，逾期不办理报销或退款手续的，财务部门将从本人工资性收入中如数扣回。

19、所有入库物品，仓库保管员必须建立完整的财产账册。物品的名称、数量、单价等列示清楚，并定期检查物品的领用、库存的数量，及时上报请购。

20、领用物品时应由申领人填报“物品领用单”，经分管领导签名后到保管员处领取。

21、企业实行“岗薪制”的分配制度，为不同岗位的员工提供不同的薪资。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;企业为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;企业推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

22、下班时要整理好工作用具，摆放整齐。最后离开企业的员工，应关闭用电设备的电源及门窗，检查用水用电情况，注意节约用水、用电及工作生产资源等。无遗留问题后，方可离去。

23、员工辞职的，应提前一个月以书面形式报请分管领导和总经理核准后才可离职，并办妥工作移交手续，否则自己承担责任。

24、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

25、本规章制度自公示之日起适用于全体员工。

企业规章制度的制定3

第一章总则

第一条为及时妥善处置我县境内因劳动和社会保障(以下简称劳动保障)问题引发的突发紧急情况，降低劳动保障突发事件对社会稳定、生命财产安全造成的不良影响，确保社会稳定，维护劳资双方的合法权益，根据有关法律法规规定，结合我县实际，特制定本预案。

第二条凡是因劳动保障问题所引发的五人以上的罢工、游行、静坐、请愿、集体上访事件，称为劳动保障突发事件(以下简称突发事件)。

劳动保障问题主要是指劳动合同纠纷、拖欠员工(民工)工资及拖欠发放社会保障待遇等。

第三条根据突发紧急情况、参加人员多少、影响大小程度，可划分为一般性、重大、特大突发事件。

一般性突发事件：5人以上10人以下到县以上政府部门集体上访的行为。

重大突发事件：10人以上30人以下到县以上政府部门集体上访、静坐、请愿等行为。

特大突发事件：30人以上到县级以上政府部门集体上访、静坐、请愿等行为，或人数虽不到30人以上，但行为激烈，影响巨大，有罢工、游行、冲击办公场所，或有引发阻断交通、阻碍执法、危害公共安全，需出动警力才能恢复秩序等行为。

第四条劳动保障突发事件处置坚持分级负责、归口办理，谁主管、谁处理，及时、就地依法解决问题与疏导教育相结合的原则，贯彻统一指挥、组织有序、分工明确、条块协调、保障有力、信息及时的原则。

第二章组织、指挥机构与职责

第五条县政府成立劳动保障突发事件处置领导小组，负责突发事件处置的统一指挥。领导小组成员由县委政法委、总工会、法院、监察局、____局、工商局、发展计划局、经济贸易局、教育局、公安局、民政局、司法局、财政局、人事劳动社会保障局、国土资源局、规划建设局、交通局、农业(水利)局、林业局、卫生局、审计局、法制办、安全监督管理局等单位组成，各成员按各自职责做好处置工作。

第六条根据突发事件的严重性、可控性和所需动用的资源、影响范围等因素，分级设定和启动，落实岗位责任制，明确责任人及其指挥权限。

一般突发事件由领导小组办公室协同事件主管部门调查，责成有关责任单位处理。

重大突发事件由领导小组副组长协调有关部门处置。

特大突发事件由领导小组组长协调有关部门处置。

政法、公安等部门要加强安全保卫工作，严厉打击违法犯罪活动，防止发生社会混乱等事件。

第三章处理程序

第七条突发事件发生后，最先接警的部门第一时间向突发事件处置领导小组办公室报告。办公室迅速派员赶赴现场，会同有关部门维护社会治安，查实事件性质、发生时间、发生原因等基本情况，及时报告领导和有关部门，并根据事件等级，分别启动预案。

第八条处置人员赶往现场，协调有关部门及时采取事件分理、解释、安抚等措施，防止事态扩大。现场解答能解决的问题，及时解答问题，劝散人员。现场解答未能解决的问题，选择处理途径和手段。

对于现场劝散无效的，或明显违法、故意制造事件破坏社会稳定，经教育引导又不听的，及时报告领导小组。

第九条对于能劝散回去的一般性突发事件，由劳动保障监察部门协同有关部门和责任主管部门调查处理。

第十条对违反劳动保障法律法规，侵犯劳动者合法权益的，由劳动保障部门责令限期改正，并依法查处。

建设单位未按合同约定支付承包单位工程款，从而造成拖欠民工工资的，由主管部门责令建设单位垫付。承包单位未按合同约定支付分包款导致施工单位拖欠民工工资的，由主管部门责令承包方先行垫付。对于责任单位携款藏匿，导致当事人权益一时无法保障的，由政府劳动保障应急周转资金垫付。

对其他一时难以处理的问题，必须在30日之内处理完毕。并将结果答复当事人。

对不属于劳动保障范围能解决的问题，转交有关部门处理。属于司法救济对象需要救济的，帮助联系给予司法救济。

第十一条对于重大、特大突发事件，应立即报告领导小组领导，由领导小组协调处置。

(一)对处置中拒不配合的单位和个人，由公安机关和法院对其采取强制措施。构成违法犯罪的，依法予以处理。

(二)对现场处置已经完毕的重大、特大突发事件的后期调查处理也按第九条、第十条规定办理。

第十二条对于越级突发事件按____有关规定劝返。

第四章保障机制

第十三条发展计划部门要严格审批管理，严格执行项目资本金制度，项目资本金低于国家规定比例的，不批准其立项，建设部门不予颁发施工许可证。

第十四条规划建设和交通部门继续整顿和规范建设建筑市场秩序，严肃查处规避招标、假招投标、综合整治转包和违法分包等行为。

第十五条积极推行以建设单位工程款支付担保和施工企业合同履约担保为核心的工程风险管理制度，提取预防拖欠工程款及工资的保证金。

第十六条劳动保障部门要加强劳动保障法律宣传，提高劳动者法律意识，增强民工维权意识，建立用工单位自觉与劳动者签订用工合同并在劳动部门备案的制度，对未按规定签订劳动合同的，按《浙江省劳动合同办法》规定对用人单位进行严肃处理。

对于严重违反规定的企业，记入档案并向社会曝光。

第十七条引导企业抵制不正当竞争行为，帮助和组织企业清偿债权债务。政府主管部门要积极组织协调，引导企业依法诉讼，维护自己的合法权益。

第十八条县财政安排一定数额的资金，建立劳动保障突发事件处置应急周转资金。对于确实属于应支付未付的拖欠款，企业一时无力支付的，经劳动保障突发事件处置领导小组核实同意，用于先行垫付部分拖欠，以平息突发事件，下一步再向企业追偿。

处置应急和日常的专项经费列入财政专项预算。

第五章奖惩措施

第十九条对在突发事件中依法执行公务且事迹突出的人员，按照有关规定予以表彰。

第二十条在突发事件中，构成违纪的，根据情节轻重，给予批评、警告、记过等行政处分。造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章附则

第二十一条处置预案是政府组织管理、指挥协调相关应急资源和应急行动的整体计划和程序规范。各部门、单位要根据处置基本预案，结合实际，制订、细化完善有关应急处置分案，制定各种行动方案、相关保障方案，以提高突发事件的先期处置能力和应急反应效率。

企业规章制度的制定4

根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

企业在制定涉及职工切身利益的规章制度时，必须遵守以下程序：

第一步，由职工代表带回或者全体职工讨论，提出方案和意见;

第二步，规章制度形成方案或者意见后，用人单位与工会和职工代表平等协商决定。有的用人单位没有工会，用人单位可以与职工代表平等协协商决定。

《劳动合同法》规定规章制度的制定程序，为的是保护劳动者的合法权益不受侵害，防止有的用人单位利用规章制度随意侵害劳动者的权益。如果用人单位在制定规章制度没有履行上述程序，那么劳动者因为违反用人单位的规章制度而与用人单位发生争议时，那么用人单位存在程序瑕疵的规章制度就有无效的风险，不能达到制定规章制度的目的。因此，用人单位在制定规章制度时，特别是涉及劳动者切身利益的规章制度时，一定要严格遵守《劳动合同法》的制定程序，并且把规章制度的形成的程序用书面的形式记录和确认下来。

企业规章制度的制定5

制订规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面、具体”，由于企业情况各异，在此只对制订规章制度时应注意的法律问题，从反面建议如下：

1、规章制度的内容违法。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内容合法。

2、规章制度未经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的’董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。

3、规章制度未经公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。

4、规章制度未及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，但实际情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。

企业规章制度的制定6

一、招录入职制度

招录入职的风险点在于四点：

1、招录广告出现就业歧视。目前司法实践中已出现因就业歧视员工索赔的案件，因此单位在制定招录广告时应细加斟酌，防止出现年龄、性别、地域、残疾等就业歧视；

2、把好入职体检关。企业可在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因员工身体羸弱产生后续纠纷，尤其是职业病危害因素多发的企业更应注重对新入职员工入职时健康状况的体检；

3、明确录用条件以及考核标准。录用条件是单位试用期解除员工的重要依据；

4、有条件的公司还可以对员工进行背景调查，从员工之前的任职单位了解员工的相关信息。

二、劳动合同管理制度

劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最主要就是规范化，目前围绕劳动合同存在的争议包括未签劳动合同双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止，因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性，另一方面要做好劳动合同的日常监测工作，及时发现劳动合同管理中出现的风险，及时处理，避免矛盾的长期累积，造成对企业不利的后果。

三、薪酬制度

薪酬制度的制定要注意薪酬结构和薪酬的激励性以及工资发放的周期等要件。薪酬的激励性由企业根据自身情况制定相应的制度，而薪酬结构及工资发放则需要符合相关的法律规定。薪酬结构的风险在于工资的构成是否符合法律规定，如正常工作时间工资不得低于最低工资标准，加班工资的计算基数亦不能低于最低工资标准，如在6月至10月份期间，还应当根据工作环境的温度条件决定是否支付高温津贴等。此外，连续工作满一年的员工应支付年休假工资、职业病岗位的员工还应当支付岗位津贴等等。

四、岗位制度

当前的岗位制度中，调岗是一大难题。首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗；其次，承认和保护的同时，也要防止权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗行为举证说明其具有充分合理性。

用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

用人单位法定单方对劳动者调岗情形，如医疗期满后仍不能从事原工作的，或劳动者不能胜任工作的，用人单位均可以进行调岗。

需要注意的是，用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作，对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求、日常工作业绩、考核标准考核结果等。

五、休假管理制度

按照法定的.休假类型，包括产假、病假、事假、年休假、婚丧假。用人单位可通过规章制度对休假请假程序予以规范，如规定事假的审批流程和事由说明，并规定事假无工资，防止员工无节制请假；其次也要完善销假审查制度，对员工请假类型、请假时间、请假材料在销假时予以汇总，并建立审查机制，防止员工虚假休假，如产假提供医院相关证明、事假说明请假事由。

六、考勤制度

考勤直接关系员工工作时间、加班工资发放计算等内容，但目前考勤制度中存在诸多误区：

1、未明确以何种考勤标准确定工作时间。当前考勤方式多样，包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤表不一而足，对此应当明确以何种方式计算工作时间，明示工作时间的计算方式，减少因工作时间不明而引发的纠纷；

2、休息时间规定不明。有些单位规定每天工作8小时，但并未规定中间休息时间。实践中时有发生员工以存在1小时加班时间要求加班工资或者因休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任的案例，因此在考勤制度中明确休息时间尤为重要；

3、考勤记录缺乏签名确认。现在用人单位中普遍流行电子、无纸化考勤，对此类考勤制度，建议应当在规章制度或者劳动合同中予以明示，并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据。同时从控制风险角度，还需要将电子考勤记录定期交由员工签字，确保考勤记录真实、合法、有效及举证的便利。

七、员工惩处制度

员工惩处制度设计要注意几点：一是过错累计制度，可以建立警告、记过、记大过、辞退等阶梯式的惩处方式，采用逻辑递进的惩罚模式，能够达到较好的管理效果；二要预先规定员工造成损失赔偿的计算方式。用人单位可在规章制度中明确员工造成的损失需要承担赔偿责任的情形，并规定损失赔偿的计算方式；三要明确员工惩处的执行部门和帮助人，例如员工惩处由人力资源部门或者行政管理部门负责。用人单位也可建立惩处帮助人制度，由员工的直接上级或者所在部门负责人和人力资源部一起负责员工惩处的实施，化解员工惩处的抵制情绪。

八、规章制度与违规解除

用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项严重违反用人单位规章制度单方解除劳动关系情形是较常见的，但采用这种解除方式需要注意两点：

一是严重程度的认定。企业可在规章制度中将违反规章制度分为一般违反和严重违反两个层次，并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化，从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除；

二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式。考虑生产经营特点、员工管理情况的不确定性，可在一定程度上概括规章制度未能明确规定的行为。

需要注意的是，上述概括性约定、类型化约定应当具有可操作性、可执行性，不具有可操作性的条款对企业来说越少越好。有企业规定员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪，何谓合理?各执一词，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款应是需要可操作性强的表述，避免空洞。

九、离职制度

当前企业的离职制度过多罗列法律条款，将劳动合同法中关于离职的规定罗列作为企业处理员工离职的依据，这种操作方式有失柔性，笔者建议设立柔性离职操作模式：

1、建立离职谈话制度，针对离职员工由部门主管或者HR进行离职谈话，了解员工离职的心态和原因，提倡通过和解、调解的方式化解员工矛盾，解决问题；

2、建立离职员工信息登记制度。建档记录保存离职员工的相关信息、入职登记表、劳动合同、离职审批表等，保留相关证据，减少风险；

3、设立离职员工帮助制度，对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等，通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理，便于协商解决双方纠纷；另一方面也可以建立离职员工对企业的感情，方便员工后期的回归和商业合作。

具体而言，企业规章制度的重要性主要体现如下：

（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理：

1、正面引导与教育作用；

2、反面警戒与威慑作用；

3、防患未然与预防争议发生的作用；

4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用。

(二)不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至直接导致企业在劳动争议案件中败诉。

(三)在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。

（四）规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的，规章制度是企业文化的载体，传播企业文化，宣传企业形象。

企业规章制度的制定7

鉴于劳动关系中劳动者和用人单位之间的从属关系，用人单位依法制定的规章制度在劳动纠纷中可以起到类似于法律的效力。尤其是在公司辞退员工、处罚员工等纠纷中，由于国家法律法规对此类问题一般缺乏十分详尽的规定，因而用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。公司如何制定和执行规章制度，才能最大限度地起到维护经营秩序的作用?根据国家法律法规的规定和司法实践中的一些习惯做法，向公司提出几点参考意见：

一、公司规章制度的法律效力及产生效力的必要条件

(一)公司规章制度的法律效力

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定实际上赋予合法的公司规章制度以类似于法律的效力。

同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章都对公司的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定”严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”公司可以随时解除劳动合同;劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第87条规定:劳动法第二十五条第(三)项中的”重大损害”，应由公司内部规章来规定。

(二)公司规章制度生效的必要条件

但并非公司制定的所有规章都能产生上述效力。根据上述最高法院的司法解释，有效的公司规章必须具备三个条件：1经过民主程序制定;2内容不违反国家法律法规和政策规定;3已向劳动者公示。三个条件缺一不可。嘉定区法律顾问律师，劳动纠纷专业代理律师

二、制订公司规章制度的合法程序

(一)规章的制订程序

按照最高法院司法解释的规定，在制订公司规章制度中应通过”民主程序”。但怎样操作，才算是”民主程序”，法律法规对此并无明确规定。司法实践中一般认为，以下程序，可以视为”民主程序”：1召开职工大会或者职工代表大会通过;2由公司工会参与制订;3如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。

值得注意的，公司在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。

(二)规章的公示

公司规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：

1将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的`声明由员工签字，内容包括员工确认”已经阅读”并且承诺”遵守”。

2在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。

3召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。

4委托工会公示，并保留证据。

(三)规章向劳动行政部门备案

用人单位的规章制度应当送交劳动行政部门审查备案的规定。但应当注意的是，公司规章制度生效及生效时间应以是否符合本文第一部分所述的三个条件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力;遇到劳动纠纷需要适用公司规章时，如果证明规章生效的三个条件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章合法化的作用。

重庆市尚无相关规定。如果今后公司所在地的劳动行政部门对公司规章提供审查和备案服务，建议公司在规章制订后送交劳动行政部门审查和备案。

三、公司规章的合法内容

(一)公司规章不得有违反法律强制性规定的内容

公司规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如：某公司自行在规章中规定实行一星期六天工作制，自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。

(二)公司规章应有罚则内容

公司规章旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，规章就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。

(三)公司规章对于辞退员工的规定

《劳动法》第二十五条第(二)项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。该条第(三)项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部的相关解释，这两种情况下公司解除劳动合同(关系)不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是否属”严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”或者是否属”重大利益损害”，并无明确规定，应由公司规章加以规定。

公司规章制度对于上述辞退条件的具体规定，可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：

1单个严重违纪行为即可辞退。如规定：”员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

2重复行为累计加重。如规定：”员工不服从合理工作分配，予以严重警告;再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

3一段时期内同类违纪行为合并加重。如规定：”员工迟到或早退半小时以内予以书面警告;一个月内累计迟到或者早退达10次以上者，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

4一段时间内多次处罚累计加重。如规定：”员工一个月内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

(四)录用员工过程中招录条件的规定

根据《劳动法》第二十五条第(一)项规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。公司援引这条规定辞退员工时，应当举证证明员工”不符合录用条件”。因此，事先制作、公布及在事后保留”录用条件”就显得十分重要。这方面比较妥当的做法通常有：

1通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存;

2通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据;

3自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认;

4在双方订立的劳动合同中明确录用条件。