公司人力管理制度是指一套明确员工招聘、录用、培训、管理、评估等一系列流程和规定的文件、规章制度或手册。这套制度通常由公司的HR部门负责制定和执行，以确保公司的人力资源管理活动有章可循，公平公正，提高员工的工作效率和满意度。人力管理制度涉及到员工福利、绩效评估、激励制度、培训与发展、招聘与解雇等多个方面，是企业管理中不可或缺的一部分。以下是有关于公司人力管理制度的有关内容，欢迎大家阅读！
公司人力管理制度1
1、薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2、薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3、薪酬的作用
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4、薪酬设定的主要制约因素
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平；
4）国家的有关法令和法规。
5、薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1、确定制定组织基本薪酬的基础：
（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
（2）技能薪酬体系
（3）能力薪酬体系；
2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6、薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
7、薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
5）薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1）薪酬管理与工作分析的关系；
2）薪酬管理与人力资源规划的关系；
3）薪酬管理与招聘录用的关系；
4）薪酬管理与绩效管理的关系；
5）薪酬管理与员工关系管理的关系。
公司人力管理制度2
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
1、公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。
但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
2、公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
3、想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才”；，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！
公司人力管理制度3
一、总则
为推进公司发展，提升企业文化，健全员工管理，公司依据国家政策、法律及相关条例规定，结合自身实际情况，制订本制度。
本管理制度中所称的员工，系指公司正式聘用的员工及试用期间的新进员工。
凡公司员工，均应严格遵照执行本规章制度（除国家政策、法律、法规另有规定外。
（二、招聘与录用
1、公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。
2、公司招聘、选聘、录用过程中应遵循的原则：
（1）公正、公平、平等竞争、亲属回避；
（2）先内部选聘、调配，后外部招聘。
3、公司聘用员工内部流程：
（1）用人部门提出岗位人员需求计划，填写《人力需求申请表》上报总经理审批；
（2）公司行政人事部依据总经理的批示，按照《岗位分析说明书》的要求办理内部选聘、调配，或对外统一发布招聘信息。
4、应聘人员须向公司行政人事部提供应聘材料和有关证明材料。由公司行政人事部和用人部门联合对应聘材料进行斟选，确定拟聘人选和招聘考核方式由公司行政人事部组织安排招聘的面试考核工作。
5、参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，公司行政人事部保留调查核实员工工作经历及个人背景的’权利。
6、面试考核：
（1）由公司行政人事部初试，完成对应聘人员身份、学历、证件、任职资格的考核；
（2）由用人单位面试，完成专业任职资格的考核；
（3）由公司行政人事部安排复试并完成应聘者资格核查。
（4）对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。
（5）考核由以下几项内容组成：
a、仪表、修养、谈吐；
b、求职动机和工作期望；
c、责任心和协作精神；
d、专业知识与专业技能；
e、相关工作经验；
f、素质测评；
g、必要时增加笔试；
（6）具体办事流程见《招聘面试流程》。
7、经核准拟试用的外部应聘人员，由公司行政人事部通知试用并安排到指定医院进行体检（可在入职后一周内提供有效体检证明），体检合格者，按规定时限到公司行政人事部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。
8、外部应聘人员办理入职时，须提供以下材料：
（1）身份证及户籍证复印件；
（2）学历证明、英语级别证书；
（3）职称证明、岗位资格证明；
（4）结婚证、流动人口婚育证明；
（5）与原单位解除劳务合同证明；
（6）原单位社保证明以及近期体检报告；
（7）当期免冠近照4张；
（8）亲笔填写《员工入职登记表》。
上述资料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊原因需延迟提交者，由公司行政人事部以书面报告形式上报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。
9、公司全体员工个人资料有以下更改或补充时，均应及时知会公司行政人事部，以确保与你有关的各项权益：
（1）家庭地址和电话号码；
（2）婚姻状况；
（3）诞生子女；
（4）发生事故或紧急情况时的联系人；
（5）培训结业或进修毕业。
10、公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，立即被除名，并要求赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
11、报到程序包括：
（1）办理报到登记手续，签订《新员工入职试用合同》；
（2）领取考勤卡、办公用品和资料等；
（3）接受入职培训；
（4）与部门主管见面，接受工作安排。
受聘者接到录用通知后，应在指定日期到达公司行政人事部报到。如因故不能按期前往，应与公司行政人事部取得联系，另行确定报到日期。
12、本公司聘用的新进人员，从入职之日起算试用期，试用期一般为3个月。对于特殊的岗位（如高技术含量或高业务资格的岗位），可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到6个月。试用期内工作成绩突出，表现优异者，可提出书面申请经用人部门同意，公司行政人事部根据考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月。
13、试用期内，新进员工如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开公司，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用。
14、如试用合格并通过入职前培训，可到公司行政人事部领取《员工试用期工作表现评定报告》，由试用部门负责人签署意见报公司行政人事部，由行政人事部上报总经理审批。
15、具体办事流程参见《试用转正流程》。
16、新进员工在试用期内原则上不能请假。如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延。若请假超过一个月，则作自动离职处理。
17、入职引导人帮助：
（1）试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训；
（2）入职引导人的职责：
a、介绍本部门职能、人员情况；
b、讲解本职工作内容、工作程序、工作标准；
c、帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。
d、任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等，尽可咨询入职引导人。
附件：
1、员工试用期工作表现评定表
2、招聘面试流程
3、试用转正流程
公司人力管理制度4
第一章总则
第一条为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家和新疆维吾尔自治区关于劳动人事管理的有关规定，参照其他企业人事管理的有关规章制度，特制定本规定。
第二条公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。
第二章编制与定编
第一条公司集团各部门、各子公司用人实行定编、定岗、定责。
第二条公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由集团各部门、各子公司提出方案经分管副总或法人审批后，再报集团人力资源审核，最后将审核后建议报总经理办公会研究，并在人力资源备案后方能实施。集团人力资源负责建立和更新集团各部门、各子公司岗位设置和人员编制的档案。
第三条集团各部门、各子公司根据公司业务发展需要或根据临时业务需要，制定年度用工计划，经总经理办公会研究决定后，在集团人力资源备案，如有因业务拓展，需要变更计划的单位，需提前一周报变更计划至集团人力资源，如无变更备案记录，作为年终考核扣分依据。
第四条因工作需要，集团各部门、各子公司增加员工时，原则上应不超出本单位的用工计划。
第三章公司员工招聘、聘用管理规定
第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司人力资源的合理配置。
第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他单位工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。
第三条招聘程序
1.申请：用人单位填写《应聘人员登记表》，经单位分管领导或法人签字批准后交至集团人力资源、财务负责人签字确认后备案。
2.审核：集团人力资源核查申请单位的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，集团人力资源退回《应聘人员登记表》。申请单位须向集团总经理办公会特批，批准后再提交给集团人力资源备案。
3.发布信息：集团人力资源根据《应聘人员登记表》要求，开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。
4.内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交集团人力资源考核后报集团总经理办公会研究决定。
5.面试：集团人力资源根据各单位提供的《应聘人员登记表》进行审核，对各单位获得的试岗人员进行初选，将初选合格的人员转交用人单位，用人单位进行试岗。用人单位，必须对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人单位负责人对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。集团人力资源、用人单位负责人等在《面试人员评估表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人单位还应与集团人力资源进行咨询和协商，以免影响其他单位正常工作。
6.录用：员工试岗3-5天，用人单位决定录用后，由用人单位每月25日前集中报请关分管领导批准，最后报集团人力资源审核，财务负责人签字确认（集团各部门人员由集团人力资源统一招聘）。
7.员工入职：新员工报到，应提供身份证及学位证、毕业证、相关资格证书复印件、近期1寸照片等相关证件。
7.1新员工入职后一个月内，应及时更新员工通讯录及单位编制、组织结构图等。
7.2每周五根据新员工入职情况组织新员工入职培训。
8.试用：
8.1新员工试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资（当月无绩效工资），不足一星期者不发工资，转下月计发。内部招聘的员工免试用期。
8.2试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退：发现不符合应聘条件者；违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者；不能胜任本职工作者；此前在其他单位受过严重处罚者；发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。
9.转正：
9.1在正常情况下，原则上试用3个月（一般为1-3个月），试用期间由试用单位领导负责考核期满合格者方可转正正式录用。若在试用期内如员工表现特别优秀的，由用人单位负责人向集团人力资源书面提出该员工试用期提前转正的申请，集团人力资源全面综合考评后出具回复函。在双方一致认为愿意继续合作的基础上，由用人单位人事劳资员为其办理试用期提前转正手续，并报集团人力资源审查审核，由集团人力资源统一报请总经理办公会研究决定后予以转正。
9.2员工转正由用人单位人事劳资员办理员工转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。
9.3员工转正后其所享受的工资标准按照公司薪酬方案的标准执行。
9.4公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至需要的单位和岗位，将给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。
9.5公司内部空缺职位，员工可报名参与或举荐其他人才。员工岗位变动后，薪资级别将随之调整。员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。
第四章公司考勤和请假管理制度
第一条考勤制度
1.作息时间：公司常日班实行5天工作制，每天工作8小时，星期六、日属工休日。夏季作息时间：上午：9：30—13：30，下午：16：00—20：00；冬季作息时间：上午：10：00——14：00；下午：15：30——19：30，作息时间的调整，以办公室下发的通知为准。
（说明：各子公司可根据本公司运作实际情况另行规定作息时间。）
2.迟到、早退：员工均须按时间上、下班，凡上班时间晚到15分钟以内者视为迟到，下班时间无故提前15分钟以内下班者视为早退。迟到、早退一次扣罚20元。
员工因工作需要上班前直接办事不到公司报到或在上班期间因故外出下班前未返回公司，用人单位负责人以下的员工一律向直接上级负责人（直接负责人一律向分管领导）口头请示，经准许后方可外出。否则上、下班未按时到岗者按迟到、早退处理。
3.旷工：凡超过迟到时间15分钟以上，或超过规定上班时间15分钟未到达指定工作岗位，又无充分理由说明并办理补假手续者，视为旷工半天。旷工除扣除旷工员工当日工资外，还应视下列情况予以罚款：
（1）一天以内者，给予口头警告，罚款30元。
（2）旷工两天者，给予书面警告，罚款60元。
（3）每月连续旷工三天以上或年度旷工累计15天及以上者，用人单位负责人可提议集团人力资源给予辞退或除名，解除劳动合同。
（4）员工当月事假累计超过15天，病假超过30天的，取消当月绩效工资。
4.考勤记录
4.1公司领导的考勤由综合管理部部指定考勤员记录考勤，各单位的员工由本单位负责人指定考勤员记录当月考勤，月末由本单位负责人审核签字后交至集团人力资源部统一审核汇总；
4.2公司考勤结算日为每月1日至月底最后一日。
考勤表标题、考勤单位、考勤时间、本月应出勤天数、被考勤人姓名、岗位、被考勤人员出勤当天的情况、其它需说明情况、考勤员签字、用人单位负责人签字均必须填写完整，不得涂改。
4.3集团人力资源负责对各单位员工上班情况进行监督抽查。
4.4各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数计算。
4.5拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时间计算旷工时间。
4.6集团人力资源负责每月公布一次员工考勤情况。
4.7凡员工违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。
第二条请假管理规定
一.总则
员工各种假期的申请，无论时间长短，一律须提前填写《请假申请表》。员工请假由用人单位负责人、集团人力资源批准后生效，请假批准后，请假表一律送集团人力资源留存备案，请假归来需向用人单位负责人消假。用人单位中高层管理人员的假期需经用人单位直接上级或分管副总审批，并报集团人力资源审核备案，由集团人力资源统一报请集团公司总经理批准。
二.审批
请假1天（含）以内，由直接主管负责人核准。
请假3天（含）以内，报请分管副总核准。
请假3天以上，由分管副总审批后，报集团公司人力资源部核准。
请假5天以上，由分管副总、集团人力资源核准，报请集团总经理或总经理授权的副总经理审批。
如遇特殊情况，员工不能直接办理书面请假手续的，可用电话或委托他人办理请假手续，上班后当天办理补假手续，否则按旷工处理。超过3个工作日（含3个工作日）未补办请假手续的，公司按自动停职处理。
请假者如有在请假期间未做完的延续性工作，在请假时必须将请假后的有关工作在《请假申请表》上注明，由用人单位负责人进行安排。
员工请假期满如有特殊原因需要续假，须提出并履行请假手续，如未批准而擅自不到职者，除确实因病或临时发生意外等不可抗力因素外，均以旷工论处。
三.假别
1.法定节日假：员工均享受国家每年规定的各类法定节日假期，具体放假安排结合政府放假公布，依照集团公司的正式通知为准。
2.事假：员工因办理个人事务，经审批同意后，可以请事假。事假经审批同意后可用公休日、节假日加班、带薪年休假予以抵冲。员工全年累计事假不得超过45天，当月请假10天以上（含10天）扣发当月绩效工资，特殊情况需公司领导批准，集团人力资源核准。
3.病假：员工患病或非因工负伤必须治疗的，持有关医院出具的证明在规定的医疗期间内可休病假，以医生出具住院天数为准，但不能超出15天（含15天），否则一律按事假处理，特殊情况需公司领导批准，集团人力资源核准。
4.丧假：员工直系亲属（按法律规定）去世可申请丧假3天，其他旁亲属死亡可享受丧假1天。涉及路程假另外申请，但路费自理。在批准的丧假和路程假内的基本工资待遇不变。
5.婚假：男性25岁以下3天假，25岁以上7天假，女性23岁以下3天假，23岁以上7天假，路途转运可另行申请（少数民族向前推两岁），员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。
6.产假：女员工符合计划生育条件生育，享有90天产假。男员工在配偶生育（未超生）时给予3天生育陪护假。已婚女员工妊娠4个月以内流产的，给予产假15天；妊娠4个月以上7个月以内自然流产，给予产假40天；7个月以上流产的给予90天产假；请假时带独生子女证或出生证。
7.年休假：员工在公司满一年以上者可享受3天带薪休假，每满一年增加1天，年假总天数不超过15天。因工作需要无法批准休假的按天数计发加班补助。使用年休假时应提前三个工作日提出，主管与员工双方协商排定，原则上在本人工作繁忙时不予批准。所有员工的年休假须报集团人力资源核准确认后执行，否则视为无效。
全年有下列情况之一者，不享受休假待遇：
（1）病假累计达到三个月及以上；
（2）事假累计达到一个月及以上；
（3）病、事假小计达到两个半月及以上；
（4）产后哺乳期；
（5）有累计旷工3天以上行为；
第五章加班管理制度
第一条加班管理的原则和要求
1.公司鼓励员工在工作时间内完成工作任务，日常工作应提高工作效率，尽量减少加班，各级管理人员应科学地安排好工作计划并督促员工在规定的时间内完成，避免在非工作时间加班，杜绝产生不必要、不合理的加班。员工在规定时间内应完成而没有完成的工作任务，因继续完成任务发生延长工作时间的不予计算加班。
2.公司因工作需要安排加班时，有关单位员工如无特殊理由不得拒绝，否则视同旷工处理。因工作需要必须安排加班的，加班需完成的工作量必须与加班工时相符。加班2小时以上方能生效，加班时间可累计，累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，依此类推，并以此作为计算调休的依据。
3.各单位中层管理以上人员不计算加班。
第二条加班的申请与核准
1.各用人单位因工作需要安排员工加班，必须事前填报《加班申请单》，按权限得到批准后，在加班的前一天送交到集团人力资源审核备案，进行加班方可视为有效加班。若确因情况紧急来不及书面申请时，相关单位应电话请示后再实施加班，并于事后一日内补办加班申请，否则不予承认加班，不予调休或支付加班补贴。
2.加班的核准：
A.工作日安排延时加班的，由本单位负责人审核，分管副总批准，报人力资源核准备案。
B.节假日安排加班的，由本单位负责人审核，报人力资源核准备案，报请集团总经理或总经理授权副总经理批准。
第三条加班费的补偿方式的计算方法
1.加班补偿方式安排有调休和发放加班补贴两种，正常工作日及休息日加班的，原则上按调休处理，特殊情况无法调休的，发放加班补贴；法定节假日加班的，可发放加班补贴。
2.加班调休原则上在叁个月内安排调休完毕，由加班人员填写《调休单》，经单位负责人同意，交集团人力资源备案。
3.加班以每月基本工资核算，正常工作日加班支付50元/天的加班费；休息日加班支付100元/天的加班费；法定节日加班支付150元/天的加班费。
第六章员工离职管理制度
第一条总则
离职分辞职、辞退（包括除名、开除）、合同期满三类。辞职为员工主动导致的离职行为；辞退（除名、开除）为公司主动导致的离职行为；合同期满自然终止工作关系为员工和公司协商一致双方导致的离职行为。
第二条辞退管理
包括除名和开除，各单位对严重违反规章制度或有违法犯罪行为的员工有权辞退；各单位对因各种原因无法胜任工作的员工有权辞退；因各单位不景气公司有权裁员。有下列情形之一，公司将有权辞退：
平均考核成绩较低者。
在工作中经常出现错误，服务态度差，屡教不改者。
工作中私自收取利益，损害公司利益者。
在公司服务时间较短，且工作能力较差者。
违反本公司有关规章制度，有违法行为者。
各单位按上述规定辞退员工时，必须经集团人力资源核准，并由用人单位向员工出具《员工离职通知书》，一般可提前十天告之，但若员工严重违反国家法律或违反公司的规章制度及劳动纪律的，公司可不必提前通知员工，在合同期内即可与其解除双方的劳动合同，即予以辞退。员工自接到《员工离职通知书》后，办理相应离职手续。
第三条辞职管理
各单位员工如因工作不适、工作不满意等个人原因有辞职的权力。
1.任何员工辞职必须提前1个月（试用期内提前3天）向其直接上级递交《辞职报告》，该员工直接上级需在此报告上签署意向性建议后须交各单位人事劳资员处，报集团人力资源核准。
2.任何员工在合同期内辞职都需经过上级领导批准、集团人力资源同意签署决定意见后，方可办理离职手续。
3.公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起至未正式离职前，仍为公司员工，需在原工作岗位继续工作（试用期除外），在此期间，必须履行岗位职责，服从工作安排，遵守公司各项规章制度，如有违反者，仍按公司相关制度处理，若蓄意从事破坏活动，视情节轻重，追究经济责任和刑事责任。
4.员工辞职申请被核准后，由用人单位下发《员工离职通知书》，并按规定办理相应离职手续。
第四条合同期满管理
合同期满员工和公司协商自然终止工作关系的。
1.合同期满后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月提交书面通知。
2.由用人单位下发《员工离职通知书》，并按规定办理相应离职手续。
第五条离职规定
1.员工接到《员工离职通知书》后，即可到集团人力资源或用人单位人事劳资员处领取《员工离职会签单》，进行工作及物品的交接，要求在1-5天内办理完全部手续后，方可正式离职。
2.未按规定擅自离职者，当月工资保留不发，直至按规定履行完离职交接手续后，当月工资予以发放。员工因擅自离职给公司造成损失的，公司将追究其经济责任，情节严重则追究法律责任。
3.入职前5天各单位属培训试岗期，试岗期间离职不计发工资。
4.各用人单位在员工离职后，应每月底前更新《员工花名册》。
第七章员工培训制度
第一条总则
1.凡本公司员工，必须参加本公司所举办的有关教育培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。
2.通过职前教育和在职业务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，使之成为企业的优秀员工，并保证员工不因知识贬值而导致职业生涯的危机。
3.公司倡导知识共享，提倡员工把自身所持有的知识技能、经验、所学到的新知识、新观念等通过内部讲座、内部交流等形式贡献出来，以实现资源共享、共同成长。
第二条职前教育
1.职前教育由各单位组织，在新职工报到后进行，时间一般为1天。
2.职前教育培训程序为以下几个阶段：
2.1各单位人事劳资员的面试教育培训；
2.2各单位的教育培训；
2.3现场培训。
3．由各用人单位进行教育培训的内容为：
3.1了解公司概况和目前的.发展状况；
3.2明确公司的经营宗旨和发展目标；
3.3了解本公司的机构设置和组织；
3.4了解公司的各项管理制度；
3.5了解公司各单位的业务范围和经营项目；
3.6了解公司对员工职业道德、行为规范、工作能力等方面的要求。
4．各单位的教育培训负责人和现场培训负责人必须是新进员工的主管。
5．各单位培训教育的内容为：
5.1了解各单位的业务范围和职责；
5.2了解本单位每天例行的业务和临时性业务；
5.3了解本单位工作计划和发展计划；
5.4了解本单位的各项管理制度；
5.5熟悉本单位从事具体工作的工作方法和思维模式，提高工作效率。
6．现场培训的主要内容为组织员工到项目现场考察，结合现场情况介绍有关项目，增加员工对所经营项目的感性认识。
7．职前教育的教育培训计划表由各单位负责人拟定，并报集团人力资源部备案与督查。
第三条在职员工的业务培训
1．在职员工的培训教育分为内部培训和外部培训，各单位外培由集团人力资源负责组织和管理，各单位所有外培人员须经集团人力资源审核备案。
2．集团人力资源每年年初和年中对各单位员工培训需求进行调查，年初调查主要针对培训的内容、级别、参加人员等情况进行统计和分析，而年中调查主要针对年初培训效果、满意度以及下半年培训要求进行统计和分析。
3.根据年初培训调查情况以及公司业务发展要求，制定年度、季度培训计划，根据年中调查情况调整年度培训计划。
4．培训组织和管理
4.1根据公司内各单位提出的培训申请，可由各单位内部提供培训资源的，应优先进行内部培训；确定公司内的资源无法满足培训需求的情况下，挑选适当的外训机构进行培训；
4.2甄选培训机构与课程，安排培训时间，并各单位内部公布年度、月度培训计划，报集团人力资源审核备案。
4.3各单位组织培训工作。每次培训，参加人员必须填写《培训签到单》，否则视为没有参加；
4.4各单位每次培训完毕由员工填写《培训效果评估表》，对培训效果进行总结、分析；
4.5各单位培训结束后，应根据培训内容对参加培训人员进行考试等评估，并写出培训报告，交各单位人事劳资处存档，作为今后定薪、定职的考核依据；
5.外派培训
5.1外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位和公司主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；称职进修培训；企业经理人进修培训等。
5.2外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。
5.3外派培训计划：各单位应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准，报集团人力资源审核备案，临时外派项目，申请人应按正规的程序提出申请，经各单位领导、集团人力资源审批后执行。
5.4参加外派培训人员的人事关系应在本公司，应有长期服务于本公司的意愿。
5.5参加外派进修培训的人员应填写《员工外派培训审批表》。
5.6外派培训人员与应与公司签订《外送培训协议》，其人事关系归集团人力资源管理。
5.7外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属集团人力资源存档。
5.8外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在集团人力资源的安排下向相关人员讲授。
第八章员工奖惩制度
第一条目的
为加强员工的行为管理，使激励和约束更好的结合，营造一个积极向上的工作氛围。
第二条范围
适用于公司所有员工。
第三条职责
1.奖惩必须分明，做到有功必奖，有过必究。
2.奖惩必须以事实为依据。
3.物质奖励和精神奖励相结合，经济惩罚与思想教育相结合。
4.奖惩必须恰如其分，重视社会效果。
5.集团人力资源部负责监督及落实。
6.各单位负责对员工的奖惩行为进行提报。
第四条奖励
因员工表现突出或有特殊贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励，称为奖励。员工的奖励分为：通报表扬、嘉奖、晋级三种。
(一）员工具有下列事迹之一者，予以通报表扬:
1.完成临时工作，精神可嘉者；
2.在本职工作中，确有优异表现者;
3.发现并纠正违纪现象，维护公司利益者；
4.在工作中体现出良好的职业精神或个人品德，足为员工楷模者；
5.在公司之外或特殊事件处理中，能够维护或树立公司良好形象，有具体事实者；
6.对公司内发生的事件，在调查处理过程中提供正确线索或正确的反馈意见，有助于事实的澄清和处理的公正，以及对公司的管理有重要的借鉴意义者；
7.其他应给予通报表扬的事迹。
(二)员工具有下列事迹之一者，予以嘉奖:
1.维护公司荣誉，有具体事实者;
2.检举揭发违法违纪或损害公司利益者；
3.工作有方，对公司各项业务及市场开拓有优异表现者；
4.遇有重大事件，勇于负责，处理得当者或拾金不昧者；
5.积极向公司提出合理化建议，被公司采纳实施，卓有成效者；
6.适时圆满完成主管交办的工作任务，成绩突出者，或在特殊要求或艰苦条件下工作，成绩显著者；
7.发现职责外的事故或隐患，予以速报或妥善处理，防止重大损害者；
8.对增进团队精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者;
9.其他应当给予嘉奖的事迹。
（三）员工有下列事迹之一者，予以晋级:
1.超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；
2.对主办业务提出具体改革方案，经采用后取得良好成效者;
3.检举揭发违法违纪事件或举报重大损害公司利益行为，使公司减少损失者;
4.遇有灾变事件，勇于负责，处理得当，减少公司损失者;
5.为维护公司财产及员工人身安全，做为有较大功绩者；
6.节约原材料、废料利用使公司成本降低，利润增加者；
7.其他应当给予记功的事迹。
第五条、惩处
因员工有过失而给予处分或处罚，称为惩处。员工的惩处分为:通报批评、警告、降级、解除劳动合同四种。
（一）员工有下列行为之一者，予以通报批评:
1.因工作过失而影响生产和工作，情节轻微者;
2.违反各项规章制度，影响较小，有悔改之意者;
3.办理本职责内工作效果不佳，能及时挽回影响者;
4.其他应当给予通报批评的行为。
（二）员工有下列行为之一者，予以警告惩处:
1.因个人过失导致发生工作错误，给公司造成损失，情节轻微者;
2.工作时间从事与本岗位工作无关的事情，如推销物品、睡觉、娱乐、擅自离岗、看小说等，影响较小者;
3.妨碍工作或团体秩序，情节轻微者;
4.不按规定着装者;
5.不服从主管人员的合理领导，情节轻微者;
6.言行不检、不守秩序、破坏公司财物和环境卫生，有损公司形象者；
7.没有公司指定的招待任务，而酒后上岗者;
8.违章指挥和作业，情节轻微者;
9.其他应当给予警告的行为。
（三）员工有下列行为之一者，予以记过惩处:
1.因个人过失导致工作失误，给公司造成直接经济损失或伤及他人者;
2.对上级的指示或有期限的命令，无故未能如期完成或处理不当，以致影响公司权益者；
3.在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作，影响较坏而不听劝告者;
4.未经许可擅自带违禁物品进入工作现场者;
5.出入公司不遵守规定或携带物品不接受门卫检查并有侮辱威胁行为者;
6.未经许可不履行交接班手续而先行下班并造成后果者;
7.执行重要工作不力，给公司造成不良影响者；
8.收到客户、供应商、经销商、承包商及合作单位的礼金、礼品未向公司申报者；
9.一个月内受警告惩处累计达两次者（自第一次警告之日起）;
10.其他应当给予记过的行为。
（四）员工有下列行为之一者，予以降级惩处:
1.擅离职守，给公司造成重大损失者;
2.因个人过失导致工作错误，给公司造成财产损失或他人人身伤害，情节严重者;
3.不服从主管人员的指挥和监督，屡劝不听者;
4.未经使用人及单位主管同意，擅自操作机器、车辆、仪器等技术性的工具，造成损失者;
5.在工作时间违反规定睡觉，或在禁烟区吸烟，影响严重者；
6.在公司范围内打架斗殴者；
7.屡犯同一错误，影响较坏者；
8.故意毁坏公司财产，给公司造成损失者;
9.损毁、涂改重要文件资料或公物者；
10.在公司内部酗酒滋事或聚众赌博，影响恶劣者;
11.一个月内受记过惩处累计达二次者（自第一次记过之日起）;
12.其他应当给予记大过的行为。
（五）员工有下列行为之一者，公司将与之解除劳动合同:
1.对同事实施暴力威胁、恐吓、影响团体秩序者或对员工及其家属有暴力行为或者说有重大侮辱威胁行为者;
2.故意泄漏公司商业、技术机密等有确切证据者；故意探听别人的薪资及奖金，或有意泄漏本人的薪资及奖金，而影响员工士气，造成人员不和谐等管理问题者；
3.严重失职、营私舞弊、假公济私、挪用公款、收受回扣、行贿、受贿、贪污等给公司造成重大损害或经查实者；
4.在公司服务期间，被依法行政拘留或追究刑事责任者；
5.同时与其他公司建立劳动关系，对完成本部门的工作任务造成严重影响，或者经公司提出拒不改正，或未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；
6.提供虚假资料欺骗公司或以欺诈、胁迫的手段获取利益（含捏造事实骗取休假）者；
7.利用公司名义在外招摇撞骗，影响公司形象，损害公司利益者;
8.有偷窃或非法取得同事及公司财物的行为者;
9.煽动怠工、罢工或张贴、散发具有煽动性文字及图片、聚会闹事、妨害工作秩序者;
10.吸食毒品者或参加非法组织，经劝说拒不改正者；
11.严重违反作业规程，导致重大人身事故者;
12.不服从主管人员的指挥和监督，并影响公司的正常运行，情节严重者；
13.连续两年经公司综合考评业绩不佳且无改进或不胜任工作，经培训后仍无法胜任者；
14.不能胜任岗位工作，但拒不服从公司的工作调动或岗位调整者；
15.散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者；
16.对同事恶意攻击或相互诬陷、作伪证，制造事端者；
17.一年内受记过、记大过惩处累计达三次者（自第一次记过或记大过之日起）；
18.其他违反国家法律法规或严重违反公司其他制度者。
第六条实施说明
1.实施奖励和惩处时，应弄清事实，取得证据，由本部门或相关部门提出书面意见，经集团人力资源审核，报公司总经理批准，并应书面通知员工本人签字确认。
2.公司对员工奖励时，应给予获奖人书面表彰或获奖证书，以发放奖金奖励时视具体情况，事迹特别突出者可另行上报阿克苏市国资委予以重奖。
3.公司对员工惩处时，视其行为严重程度，应给予当事人警告或扣薪惩处，特殊情况可进行降职、降薪、调岗等惩处或上报阿克苏市国资委予以处理。
4.受到惩处的员工，自惩处之日起3个月内不得提报晋升，当年不得参加评优评先。
第七条其它
如有未尽事项，可参照以上条款执行。（子公司奖惩制度由子公司自行制定实施）
第九章福利管理制度
第一条总则
为规范公司福利管理，体现出对公司员工的关爱，激发员工的工作激情，使员工在工作及生活中获得相应的便利，从而更加安心地为公司服务，制定本办法：
第二条范围
适用于本公司。
第三条职责
1.公司工会组织负责公司的福利管理。
2.公司财务部负责福利管理情况的监督管理。
第四条福利范围
1.培训提升
根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外培，不断提升员工队伍素质，每年由集团人力资源制定方案，报总经理批准后组织实施。
2.工龄补助
为了提高员工的稳定性，公司根据员工的工龄发放工龄补贴，工作年限以员工入职之日起为计算日，当月满从次月开始享受，计算标准为：工龄补贴额=工作年限×50元/年，最高5年封顶。
3.节日补助
公司在每年的重要节日可组织些活动或予以慰问品，具体由公司工会执行。
4.食宿补助
为工程技术人员或现场施工人员免费提供职工宿舍，统一建立食堂并为员工给予就餐补助。
5.婚庆福利
入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《结婚礼金领取申请表》，凭结婚证经集团人力资源审核后可领取公司为其发放的200元结婚礼金，由公司工会以示祝福。
6.健康体检
公司为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体检（每年一次），具体由集团人力资源落实。
7.丧事吊唁
员工直系亲属亡故时，公司安排人员前往吊唁，为其发放300元抚慰费，由公司工会以示哀悼。
8.生病住院
进入公司满试用期转正3个月（不含）以上的员工，由各部门、各子公司指定人员填写《探望病人领取申请表》，凭病人本人的医院证明经集团人力资源审核、财务部复核后可领取公司为其发放的200元探望费或慰问品，由公司工会以示探望。
9.学历（职称）
为了提高员工素质，对正式员工增设学历（职称）补贴：从本科（不含）起每增加一级学历，增加100元学历补贴；中级职称（不含）以上每增加一级职称，增加100元职称补贴，凭国家认可的学历证书及职称证书予以享受。
10.移动电话补助
集团工作人员移动电话补助按照《话费补贴管理办法》执行。
11.交通补助
集团各部门每月给予30元公交补助，不再报销出租车费（特殊情况除外），由财务审计部每半年办理一次，各子公司交通费补助自定。
12.冬季防寒
进入公司满试用期转正半年以上的正式员工，每年可享受暖气补贴，具体标准按市财政预算标准计发。
13.社会保险
按照国家相关政策，员工转正后，公司为符合缴纳条件的员工缴纳社会保险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。缴费基数按社会保障局每年调整的最低基数执行。
14.福利范围、数量调整
特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门（子公司）负责人提出书面申请，提交集团人力资源审核、财务部复核，最后报总经理批准后执行。
公司人力管理制度5
第一章总则
第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用
第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币
领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：
1.、一寸免冠照片2张。
2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)
3、学历证书及证书复印件1份。(如上)
附：录用人员《背景调查表》1份。
第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的’岗前培训。
第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。
第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。
第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。
第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。
第三章职务任免
第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：
1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工
作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。
2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年
实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。
3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合
所任职务、所在岗们的要求。
第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。
第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。
第四章人事变动
第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。
第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。
第五章离职
第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。
第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：
1、一年记过3次的;
2、连续旷工3日的;
3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;
4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;
6、员工在试用期内经考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。
第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。
第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。
第六章考勤
第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。
第七章绩效考核
第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。
第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。
第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。
第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。
第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。
第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。
第三十七条社会保险
公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检
公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。
第九章员工培训
第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。
第十章人事档案管理制度
第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。
第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。
第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。
公司人力管理制度6
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的`个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》
12)《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
不满意员工在试用期的表现。
严重违反公司的雇用纪律或规章。
公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
对工作不胜任。
周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)
员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1)招聘与录用
分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2)试用及转正
新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3)劳动合同与人事档案管理
分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4)人事管理与人事月报
分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
公司人力管理制度7
第一节员工招聘
一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。
二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。
2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。
四、招聘流程：
1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。
2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。
五、聘用
1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。
2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。
第二节劳动合同
一、合同种类：
1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。
2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。
3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。
二、合同期限：
1、试用期合同期限为3个月。
2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：
（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。
（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。
三、合同签订程序：
1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。
2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。
3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。
第三节人事调整制度
一、人事晋升管理：
1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。
2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。
3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。
4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。
5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。
6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。
二、人事降职管理：
1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。
①、由于组织机构调整而精减工作人员。
②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。
③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。
④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。
2、操作程序：
①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。
②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。
③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
三、人事调动管理
员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。
1、部门主管向行政办提出员工调动请求。
2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。
3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
4、员工须在7天内办理好工作交接手续。
四、人事辞职管理
1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。
2、行政办审核无误后呈报总经理批准。
3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。
4、员工有下列情行之一，不得辞职。
①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。
②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。
③、正在接受公司审查的。
五、人事辞退管理
1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。
①、在试用期内不符合录用条件的。
②、不履行劳动合同的。
③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。
④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。
⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。
2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。
①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。
②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。
3、辞退程序：
①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。
②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）
③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。
④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。
第四节薪酬福利制度
一、薪酬组成：
本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。
二、薪酬制度：
1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。
2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。
3、公司的`工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。
三、薪酬调整：
1、员工工资级别调整的依据。
①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。
②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。
③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。
④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：
1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。
2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。
3、休假。
（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。
（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。
（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。
（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。
事假按实际出勤天数计发工资。
第五节绩效考核制度
一、转正定级：
1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。
2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。
3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。
4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。
5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。
二、绩效考核
1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。
2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。
3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。
4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。
5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。
6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。
第六节培训制度
一、内训管理
1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。
2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。
二、外训管理
1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。
2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。
3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。
4、对培训费在2000元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。
三、服务年限管理：
公司支出培训金额须为公司服务年限
2000元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。
第七节奖惩条例
一、员工奖励条件：
公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。
1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。
2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。
3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。
4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。
5、提出合理化建议经实施确有成效者。
二、员工惩处的条件。
1、有渎职、失职或对问题失察的。
2、泄露公司机密或谎报事实的。
3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。
4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。
5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。
6、遇突发事件故意逃避的。
7、挥霍公款、浪费公司资产的。
8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。
9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。
10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。
三、获奖或惩罚方式的确定
1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。
2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。
（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。
（2）、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。
（3）、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。
四、奖惩的实施
1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。
4、本制度解释权归集团公司行政办
公司人力管理制度8
摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的`人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.
公司人力管理制度9
第一章总则
第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。
第二章“五定”工作
第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：
1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；
3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；
4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；
5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。
第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
第三章员工的招聘与录用
第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。
第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。
第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。
第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。
1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。
2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。
3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。
第十八条
1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。
2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。
第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。
第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。
第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：
1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等；
2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张；
3、身份证及户口本复印件各一份；
4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明；
5、其它必要的证件。
第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。
第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。
第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。
第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。
第四章考勤管理
第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。
1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。
2、全年法定假日及调休日期具体安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休；
④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午节：6月2日放假，与周末连休；
⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休；
⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七条迟到，早退、旷工
1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。
2、有下列情形之一者，视为旷工：
⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。
⑵、上班时间请假未准而离岗的。
⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。
⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。
⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。
⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。
⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。
⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）；
⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。
3、违规处罚
⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元；
⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元；
⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天；
⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。
第二十八条出勤
1、员工按规定时间工作的，视为出勤。
2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的’，按出勤对待。
3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。
4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。
5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。
第二十九条加班
1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。
2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。
3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。
第三十条考勤管理
1、凡公司注册员工，均属考勤范围；
2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。
3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。
4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。
5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。
6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。
第五章假别及享受条件
第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。
第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。
第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。
公司人力管理制度10
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的’协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。公司人力资源部XX年十二月十二日
公司人力管理制度11
根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。
一、加班时间
公司实行每周五天半工作日。
工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。
二、加班管理
1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。
2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。
3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。
4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。
5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。
6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。
7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。
8、专职司机的加班
a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。
b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。
9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。
10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。
三、加班申报
1、各分公司在每月上报考勤的.同时上报下月员工值班安排表。
2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。
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