建立绩效考评制度的建议和意见 关于建立绩效考评制度的建议

绩效考评制度是指对组织或个人绩效进行评估和考核的制度。这一制度的目的是激励工作积极性，提高工作质量和效率。通过建立科学合理的绩效考评制度，可以促进员工的个人发展，提升组织的整体绩效。下面是小编精心整理的建立绩效考评制度的建议和意见，欢迎大家阅读！

建立绩效考评制度的建议和意见1

　绩效管理是企业管理中至关重要的一环，而制定一个有效的绩效管理计划则是每个企业领导者都面临的挑战。在如今竞争激烈的商业环境中，绩效咨询已成为越来越多企业寻求突破的关键。绩效咨询公司的专业知识和经验，能够帮助企业制定并实施科学、可行的绩效管理方案，从而推动组织的发展与员工的成长。本文将深入探讨绩效咨询在制定有效绩效管理计划方面的重要性，并逐步展开各个大纲的详细内容，为您呈现一份全面且实用的指南。让我们一同探索绩效咨询的精髓，掌握如何制定一个令人信服的绩效管理计划。

1. 确定绩效管理的目标和原则

　　在绩效管理的初步阶段，确定明确的目标和原则至关重要。以下是详细展开的内容：

(1) 明确绩效管理的核心目标

　　在制定一个有效的绩效管理计划之前，首先需要明确核心目标。绩效管理的核心目标通常包括以下几个方面：

　　①提高组织整体绩效：绩效管理的首要目标是推动组织的整体绩效提升。通过明确的绩效管理目标，可以帮助组织在关键领域取得优异成果，提高竞争力。

　　②激励员工发展和成长：绩效管理应该是激励员工个人发展和成长的重要手段。通过明确的绩效目标和评估过程，可以激发员工的积极性，帮助他们不断提升能力和表现。

　　③促进员工与组织的关联：绩效管理还应该促进员工与组织的紧密关联。通过建立明确的绩效目标和期望，可以帮助员工了解他们在组织中的角色和贡献，增强员工的归属感和忠诚度。

(2) 确定绩效管理的原则和价值观

　　制定绩效管理的原则和价值观是确保整个绩效管理过程公正、透明和可持续的关键步骤。以下是一些常见的绩效管理原则和价值观：

　　①公正性和公平性：绩效管理应该以公正和公平的原则进行，确保所有员工在评估和考核过程中受到平等对待。任何歧视和偏见都应被严格排除。

　　②透明和沟通：绩效管理的过程和标准应该对所有员工透明，并且需要进行及时有效的沟通。员工应该清楚了解他们的绩效期望、评估标准以及评估结果。

　　③激励和奖励：绩效管理应该激励和奖励员工的优异表现和突出贡献。适当的激励机制可以帮助员工保持动力，进一步提升绩效水平。

(3) 制定绩效管理的政策和制度

　　为了确保绩效管理的一致性和有效性，需要制定明确的政策和制度。以下是一些重要的政策和制度：

　　①绩效评估周期：确定绩效评估的周期是一个重要的决策。通常，绩效评估周期可以是年度、半年度或季度。选择合适的评估周期取决于组织的需求和特点，以及业务的性质和发展速度。较长的评估周期可以提供更全面的绩效数据，而较短的周期则可以更及时地提供反馈和改进机会。

　　②绩效评估方法和工具：确定适合组织的绩效评估方法和工具是关键的一步。常见的评估方法包括360度反馈、关键绩效指标（KPI）评估、自评和上级评估等。根据组织的需求和目标，可以选择合适的方法或结合多种方法来综合评估员工的绩效。

　　③绩效评估标准和等级：制定明确的绩效评估标准和等级是确保评估过程一致性的重要措施。根据工作职责、目标达成情况、行为表现等因素，制定具体的评估标准和等级描述，以帮助评估员工的绩效水平。这些标准和等级应该与组织的目标和价值观相一致，并能提供明确的反馈和改进方向。

　　④绩效数据收集和记录：建立有效的绩效数据收集和记录系统是确保评估数据的准确性和可追溯性的关键。确保评估数据的及时性和准确性，以便为绩效评估和决策提供可靠的依据。同时，确保数据的保密性和安全性，保护员工的隐私权。

　　制定绩效管理的政策和制度需要综合考虑组织的文化、战略目标和员工的需求。这些政策和制度应该能够确保绩效管理的公正性、透明性和一致性，从而为组织提供有效的绩效管理框架和工具。

2. 设计绩效管理方案

(1) 建立绩效评估体系

　　建立一个完善的绩效评估体系是确保绩效管理方案有效实施的基础。以下是设计绩效评估体系的关键步骤：

　　①定义评估维度：根据组织的战略目标和业务需求，确定适合评估的维度和指标。常见的评估维度包括工作目标达成、能力发展、行为表现等。

　　②确定评估方法：根据绩效评估的目的和评估对象的特点，选择适合的评估方法。例如，可以采用定量评分、定性评价、360度反馈等方法来获取全面而准确的绩效数据。

　　③设计评估工具：开发相应的评估工具，包括评估表、问卷调查、面谈指南等。评估工具应该能够客观地衡量员工在不同维度上的表现，并提供可靠的数据作为评估依据。

　　④建立评估流程：明确评估的时间点、参与者和流程。确保评估流程公正、透明，并提供必要的培训和指导，以保证评估的质量和一致性。

(2) 制定绩效考核指标和标准

　　制定清晰明确的绩效考核指标和标准是确保评估一致性和公正性的关键。以下是制定绩效考核指标和标准的步骤：

　　①确定关键绩效指标：根据组织的战略目标和岗位职责，确定与业务成功密切相关的关键绩效指标。这些指标应该能够客观地衡量员工的工作表现和贡献。

　　②设定目标和期望：为每个绩效指标设定具体的目标和期望，使员工清楚了解他们的工作目标和绩效期望。目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。

　　③确定评估标准和等级：为每个绩效指标制定明确的评估标准和等级描述，以帮助评估员工的绩效水平。评估标准应该具体、可衡量，并与组织的价值观和期望相一致。

(3) 设计绩效奖惩机制

　　①奖励措施：制定合理的绩效奖励措施，以激励员工积极努力、超越目标。奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升机会、额外福利等。确保奖励与绩效水平相匹配，公平、透明地进行奖励分配。

　　②激励方案：设计有效的激励方案，以鼓励员工不断提升绩效。激励方案可以包括个人奖励、团队奖励、项目奖励等。设定具体的激励标准和条件，激励员工追求卓越表现和业绩。

　　③纠正措施：除了奖励，绩效管理还应包括纠正措施，以解决绩效低下或不符合期望的情况。纠正措施可以包括培训和发展计划、辅导和指导、绩效改进计划等。重要的是及时发现问题，提供必要的支持和资源，帮助员工改善绩效。

　　④绩效反馈：提供及时、准确的绩效反馈是激励和改进的重要环节。确保反馈具体、具有建设性，帮助员工了解自己的绩效水平，发现优势和改进的机会。定期进行绩效评估和反馈，建立持续的绩效管理循环。

　　通过合理设计的绩效奖惩机制，可以激励员工持续提升绩效，并提供积极的工作环境和发展机会。绩效奖惩机制应该与组织的价值观和目标相一致，体现公平、公正和透明的原则。

3. 实施绩效管理方案

(1) 明确绩效管理的流程和责任

　　明确绩效管理的流程和责任是确保绩效管理方案有效实施的关键。以下是实施绩效管理方案的具体步骤：

　　①建立流程和时间表：定义绩效管理的整体流程，并制定清晰的时间表。确保流程包括绩效目标设定、评估、反馈和改进的各个环节，时间表合理安排，以便评估和奖惩措施能够及时生效。

　　②指定责任和角色：明确绩效管理的责任和角色分工。指定评估人员、主管、HR团队等相关人员的职责和权限，确保每个环节的责任明确，流程顺畅。

　　③培训和沟通：为参与绩效管理的员工提供必要的培训和沟通，确保他们了解绩效管理的目的、流程和要求。提供培训和辅导，帮助员工理解绩效标准和期望，并提供反馈和改进的机会。

(2) 组织绩效评估和考核

　　组织绩效评估和考核是实施绩效管理方案的核心步骤。以下是实施绩效评估和考核的关键要点：

　　①收集绩效数据：根据绩效评估体系和考核指标，收集员工的绩效数据。这可以通过定期的评估表、绩效指标的记录、360度反馈等方式进行。确保数据的准确性和可靠性，避免主观偏见的影响。

　　②进行评估和考核：根据绩效评估体系和考核指标，对员工的绩效进行评估和考核。使用预先确定的评估方法和工具，进行客观、公正的评估。确保评估过程透明，评估结果可靠。

　　③提供绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，让他们了解自己的绩效表现和发展机会。反馈应该具体、具有建设性，帮助员工认识自己的优势和改进的方向。同时，提供必要的支持和资源，帮助员工改善绩效。

(3) 实施绩效奖惩和激励措施

　　奖惩和激励措施可以有效激发员工的积极性和动力，促使他们在工作中取得优秀的绩效。以下是一些常见的实施绩效奖惩和激励措施：

　　①绩效奖励：基于员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和认可。这可以包括薪资调整、奖金、股票期权、表彰证书、员工旅游等形式。奖励应该与绩效水平相匹配，公平、公正地进行分配，激励员工保持高水平的工作表现。

　　②晋升机会：通过绩效管理，确定有潜力和能力的员工，并给予晋升的机会。晋升可以是职位上的提升，也可以是更高级别的职责和项目的负责人。通过晋升，激励员工努力工作和不断发展自己的能力。

　　③发展计划：为员工制定个人发展计划，提供培训、学习和成长的机会。根据员工的绩效表现和目标，制定具体的发展计划，帮助他们提升技能、知识和能力。发展计划可以包括内部培训、外部培训、导师指导等方式。

　　④绩效改进措施：对于绩效低下或不符合期望的员工，实施相应的改进措施。这可以包括提供额外的培训支持、制定改进计划、提供辅导和指导等。重要的是关注员工的发展需求，帮助他们克服困难，改善绩效。

　　实施绩效奖惩和激励措施需要在公正、公平、透明的基础上进行。确保奖惩和激励措施与绩效管理的目标一致，激励员工取得优异的绩效，同时提供支持和帮助，使员工有机会改善和成长。

4. 监督和改进绩效管理方案

(1) 建立监督和反馈机制

　　建立监督和反馈机制是确保绩效管理方案的有效性和持续改进的关键。以下是一些重要的步骤和措施：

　　①设立监督机构：成立专门的监督机构或委员会，负责监督绩效管理方案的执行情况。该机构可以由高级管理人员、HR专业人员和员工代表组成，确保监督的全面性和公正性。

　　②进行定期评估：定期对绩效管理方案进行评估，以了解其效果和存在的问题。通过收集员工和管理层的反馈意见、绩效数据的分析等方式，评估方案的实施情况和绩效管理的成效。

　　③提供反馈渠道：建立开放的反馈渠道，让员工和管理层可以提出意见、建议和改进建议。这可以包括定期的员工满意度调查、匿名反馈机制、定期的反馈会议等。确保员工能够积极参与和表达意见，促进方案的改进。

(2) 分析和评估绩效管理的效果

　　对绩效管理方案的效果进行分析和评估是持续改进的基础。以下是一些关键的分析和评估步骤：

　　①绩效数据分析：分析员工的绩效数据，比较不同员工、团队和部门之间的绩效差异。通过数据分析，识别出表现优秀和有改进空间的员工和团队，为改进绩效提供依据。

　　②评估目标达成情况：评估绩效管理方案中设定的绩效目标的达成情况。比较实际绩效和设定的目标，评估目标的合理性和实施的有效性。根据评估结果，调整和优化绩效目标的设定。

　　③考核指标评估：评估绩效考核指标和标准的准确性和有效性。确定是否存在指标过于主观或不切实际的情况，以便进行相应的修订和改进。

(3) 持续改进绩效管理方案

　　绩效管理方案需要不断改进和优化，以适应组织的变化和员工的需求。以下是一些持续改进的关键措施：

　　①反馈和沟通：根据评估和分析的结果，向员工和管理层提供及时的反馈和改进建议。沟通是关键，可以通过定期会议、工作坊、邮件通知等形式，与员工和管理层共享改进计划和行动。

　　②培训和发展：提供培训和发展机会，使员工具备必要的绩效管理知识和技能。培训可以包括绩效评估方法、有效反馈技巧、目标设定技巧等。通过培训，员工和管理层能够更好地理解和应用绩效管理方案，提升绩效管理的质量。

　　③引入新方法和工具：密切关注绩效管理领域的最新趋势和工具，引入适用于组织的新方法和工具。例如，可以采用基于数据分析的绩效管理工具，提供更客观和准确的绩效评估结果。

　　④定期回顾和更新：定期回顾绩效管理方案，识别潜在的问题和改进机会。根据组织的变化和员工的反馈，及时更新绩效管理的政策、流程和制度。确保绩效管理方案与组织的战略目标和文化相一致。

　　通过持续的监督、评估和改进，绩效管理方案能够不断适应组织的需求，并激励员工实现卓越的绩效。持续改进的过程需要全体员工的参与和支持，以建立一个高效、公正和可持续的绩效管理体系。

总结

　　绩效管理在现代组织中扮演着至关重要的角色，它能够帮助组织提高工作效率、激励员工、促进个人和组织的发展。本文详细介绍了如何制定一个有效的绩效管理计划。通过明确绩效管理的目标和原则、设计绩效管理方案、实施方案以及监督和改进绩效管理方案，组织可以建立起一个全面且可持续的绩效管理体系。

　　在制定绩效管理计划时，绩效咨询公司可以提供宝贵的指导和支持。绩效咨询公司具备专业的知识和经验，能够根据组织的需求和特点，量身定制符合最佳实践的绩效管理方案。他们可以帮助组织建立科学的绩效评估体系、制定明确的绩效考核指标和标准，设计合理的绩效奖惩机制，并提供监督和改进的建议，以确保绩效管理的成功实施。

　　绩效管理不仅仅是一个管理工具，更是一种管理文化和价值观的体现。通过建立良好的绩效管理体系，组织能够激发员工的潜力、提升工作质量、增强竞争力，从而实现持续的个人和组织发展。绩效咨询公司的专业帮助和支持可以在这个过程中起到关键的作用，确保绩效管理计划的成功实施和持续改进。

　　综上所述，绩效管理是组织成功的重要组成部分。通过遵循明确的目标和原则、科学的设计和实施、持续的监督和改进，以及专业绩效咨询公司的支持，组织能够制定出一个有效的绩效管理计划，实现绩效和业务目标的协同增长。

建立绩效考评制度的建议和意见2

政府绩效管理，全过程包括绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈、绩效改进五大环节。其中，绩效考评工作无疑是重点环节，如果不能实现科学合理的考评，不仅绩效改进无从谈起，更重要的是，在绩效管理的效果方面，实质上形成了绩效计划与绩效考评的“两层皮”，很可能导致考评对象为了迎接绩效考评而制定绩效计划，进而造成政府绩效管理整体工作的本末倒置。要做好绩效考评这一重点环节，首先要搞清楚绩效考评“是什么”、“为什么”，然后“怎么做”就水到渠成了。

一、对绩效考评的准确理解

绩效考评，在内容上分为“绩”和“效”两方面，在对应的方法上分为“考”和“评”。

（一）内容上分为“绩”和“效”

在《政府绩效管理：理论与实践的双重变奏》一书中，对于政府绩效考评内容分为“绩”和“效”两部分，其中，“绩”是指任务及其客观的完成情况，“效”是指公众对于政府工作完成情况的满意程度。

（二）方法上分为“考”和“评”

对于“绩”和“效”，衡量优劣的方法不同，对应“绩”采取“考”的方法，也就是通常所说的考核；对应“效”采取“评”的方法，也就是通常所说的公众满意度评价。

二、“绩”与“效”的关系

（一）“绩”与“效”的差异

“绩”与“效”的差异主要体现在以下三方面：

1.工作导向差异。“绩”是任务导向，“效”是结果导向。在任务导向下，考评对象通常是“眼睛向上”，工作以完成上级部署为主；在结果导向下，考评对象需要“眼睛向下”，工作以解决群众/服务对象的诉求为主。

2.衡量标准差异。对于 “绩”的衡量，通过制定指标体系、考评细则、绩效任务书等，形成比较客观的衡量标准；对于 “效”的衡量，其标准由政府所服务的公众/服务对象来确定,由于公众的个体性差异, 针对同样的政府工作,不同的大众/服务对象其心中的衡量标准可能是不一样的,其标准是因人而异的,主观的。

3.评估结果差异。由于“绩”的评价标准是客观的,所以即使不同的人来考评,只要严格依照考核标准和细则,结果应该是基本上没有差异的;但是“效”维度的公众/服务对象评价，其标准是每个人的主观感受，是和他们各自的预期相关的，因此，不同人对同一件政府工作的效果评价可能存在差异，甚至差异很大。

（二）运用“绩”与“效”的考评结果进行工作诊断

实践中，“绩”考核和“效”评估结果未必同步，根据“绩”和“效”两个维度，可以将考评对象或者任务纳入四个象限：一是落入“绩效双高”象限，这类部门或者任务无疑应该得到肯定；二是落入“绩高效低”象限，这种情况很有可能是该部门的工作或者该项任务虽然从政府主导的角度看完成得不错，但是这些工作可能并不符合公众的需求，或者公众并没有感受到这些工作的正面效果；三是落入“绩低效高”象限，通常表明这些考评对象或者任务的某些“绩”的考核指标需要降低标准，或者直接删除。事实上，“放管服”在很大程度上就是针对落入这个象限的任务/工作进行的；四是“绩效双低”的， 往往该考评对象在工作任务制定、任务实施、工作宣传等多个方面可能均存在问题。具体情况可以参加下图：

三、目前绩效考评的不足及应对方案

目前主流绩效考评没有形成“绩”、“效”是两个考评维度的有效关联，而且往往主要看“绩”的表现，也就是各项客观指标的达成率，比如GDP、CPI、招商引资金额、调查失业率、疫苗接种率、破案率、人均体育场地面积、千人医生护士数量……。这在国家部委、地方政府的众多绩效考核指标体系中都可以看到，往往与“绩”相关的指标权重高达九成，而与“效”相关的公众评价占比往往不到一成。在绩效指标体系中， “绩”、“效”两个维度之间没有往往建立直接的逻辑关联，导致“绩”的完成与“效”的评价两个维度在很多方面是脱节的，也就是造成“绩”的完成难以在“效”的评价结果上有直接的体现，同时，“效”的评价结果难以对“绩”的制定和改进提供明确的指向。

基于“绩”服务于“效”，绩效考评服务于绩效改进的逻辑，在新形势下对“评”提出了新需求，不能拘泥于以往的做法，要求公众满意度测评仅仅提出一个评价结果，同时需要通过科学的统计分析技术，从公众/服务对象的角度，去了解影响公众相关满意度的决定性因素有哪些，应该在那些方面着手才能真正提升政府相关工作的效果。必须基于公众评价的结果和深度分析，从中观甚至宏观的角度，对“绩”的目标设定，考核标准，权重设计等各个方面提出明确的意见建议，指导制定“考”的方案，形成“评”指导“考”的思维模式，才能有的放矢地找准政府的工作方向和抓手，科学确定考核的标准，进而精准、持续地提升群众的获得感、幸福感、安全感。

建立绩效考评制度的建议和意见3

一、意见

1、考评不够人性化，考评变成问责审判。

2、考评太多主观意见，缺乏客观性所致考评结果失真。

3、各岗位的考评项目没针对性，未能体现出个人能力水平。

4、考评程序太独裁，体现不出公平公正。

5、考核制度行文不通顺，用词不当，表达主旨不明确。

6、考核得分值等级划分不合理。

7、考评项目分配分值没则重点。

8、考评项目未能体现轻重。

二、建议

1、增设自我评价项目，考评人必须将被考评人的个人评价意见作为考评依据之一。

2、考评人必须与被考评人先沟通再作考评意见。

3、考评结果要公诸于众，增加考核透明度。

4、考评人对被考评人的评价必须提供依据，保证考评的客性。

三、有效的考核如何实施

1、必须明确考核目标是什么。

考核目标是实现公司高绩效与员工个人高绩效的统一。

2、深切理解绩效考核的作用是什么。

a.有效推进战略实施与组织变革。

b.能及时发现问题的一个好的预警系统。

c.提升了组织与员工的有效沟通。

d.帮助塑造高绩效的公司管理文化。

e.为员工个人价值分配提供了有效依据。

f.提升公司绩效，实现公司目标。

3、充分了解绩效考核的概念。

绩效的含议。指一个组强的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。

绩效考核的概念。是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识，周期性地持续关注，促进公司及员工成功实现预定产出目标的过程。

4、绩效考核要点

绩效考核必须与绩效改进、绩效反馈三两方面形成循环系统。这样能帮助公司形成绩效发展的有效机。

绩效考核的思想精髓必须是以人为本。因为只有员工个人的高绩效才能形成公司的高绩效，个人绩效的良莠是完成公司经营目标、创造公司高绩效的最直接一环。高效率、高效能的员工更能成功地履行职责，对公司贡献也更大，所以培养高绩效的员工是公司经营管里中的重中之重。

四、给管理者的忠告

1、作为管理者，必牢记一个理念，了解一点，牢记一个事实：

牢记一个理念。你的工作是确保现在及未来的成功，不要靠回顾过去来管理。

了解一点。只有完成所有的步骤，而不仅仅是进行绩效评估，你才能获取绩效管理带来的好处。

牢记一个事实。靠你自己，你只能稍微改善一点绩效；而员工靠他们自己也只能稍微改善一点绩效。但是，当你和每一位员工都认识到你们是同一阵营共同合作的伙伴，绩效就会大大提高，不但每位员工的绩效，而且所有工作岗位的绩效都会提高。

3、全力投入。绩效管理需要你的投入。最重要的是，如果你肯投入时间和精力，你就会节

省时间、精力，并降低成本。

4、分担责任。你和员工都必须为公司的生产效率负责。为了分担责任，管理者与员工之间必须进行双向沟通。你需要信息来推动工作，而员工也需要信息来完成任务。

5、发现员工的智慧。绩效考核是调动员工的知识、技能与经验的好方法。员工每天都做着这份工作，他们与行动最为接近。通常他们比你更了解如何解决问题。

五、管理者必须做到三件重要的事

1、确信员工了解其差异：员工必须了解这些步骤，你应该阐明各部分的重点，解释会发生什么事，说明这些程序会为他们带来什么益处。

2、双向沟通。切记，绩效考核应该包含信息的交流。你得到信息，并将其传达给员工；员工得到信息，并将其传达给你。这就是你改善绩效的方法。

3、让自己也参与其中：绩效管理探讨的并非只是员工的行为，它与包括你在改善绩效时所起的作用。讨论并决定你能如何提供帮助，以及你能做些什么。

建立绩效考评制度的建议和意见4

为加强基础、基层安全管理,深化、细化现场安全监督,实行隐患治理“关口前移、重心下移”,实现安全管理由被动转变为主动,充分调动各级安全管理者的工作极积性,达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”,层层落实安全监督管理责任,做好安全现场监督检查工作,及时发现和消除安全隐患,避免或减少伤害事故,特制订本考核办法。

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

安全组人员由安全组长进行考核,安全科长审核,分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核,分公司安全副经理审核,经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核,公司安全副总经理审批。

三、考核办法

安全监督管理人员,实行对口管理,分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理,分公司安全副经理考核安全科长,安全科长考核安全科人员和安全组长,安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。

考核应根据所制订的考核内容、考核办法,以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分,考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部,安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求

1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容,制订具体详细的工作考核表。

2、考核部门负责人进行考核时,要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细,不能弄虚作假,对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查,发现存在不符合或弄虚作假现象,要对负责人罚款500元。

4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配,必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准,工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制,连续三个月考核最后一名将被淘汰。

5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准,考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样,根据工作人员各自的工作职责制订考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷,再进行修订。

后附:1、安全副经理工作绩效考核表

2、安全科长工作考核表

3、安全组人员工作考核汇总表

4、安全组长工作考核表

5、安全员工作考核表

6、测风工工作考核表

安全部

建立绩效考评制度的建议和意见5

集团公司领导：

根据对各部门考核情况的检查、了解，针对发现的问题，提出意见和建议如下：

一、对于考核模式及方法问题，暂不予提出建议。

二、各种表格中存在的漏填时间、涂改及填写错误等现象，属于不认真、容易造成工作效率低下的问题。

建议。所有填写错误、漏填、改动等必须有改动人、重填人等的签名。否则，该表退回，且每次减责任人 分。

三、为最大限度的避免打分的主观性

1.所有kbi考核事项，部门（考核员）必须列表。加、减分事项在表中都可以找到。

2.针对具体考核事项，不管是加分，还是减分，须附上对应文字说明，何时何事，为何加分、减分。否则，加、减分无效。

四、对于迟交的情况，每次减责任人 分。若当月部门迟交 日以上，则该部门薪资转下月份发放，并减部门领导 分。

接受表格的部门至多提醒一次。

五、每月各部门人员的得分由部门考核员汇总、排序，在部门内部晒一晒。同时，作为年终（中）评比和人员淘汰的主要依据。

六、人力资源部建立常规、长效机制，充分发挥作用。附。各职能部室工作任务（kbi）跟踪、检查方案

以上意见和建议，若无不妥，请阅批。

人力资源部

建立绩效考评制度的建议和意见6

供水公司目标管理绩效考核办法

1、目的

为进一步深化企业绩效考核制度改革,全面调动各级干部职工的积极性和创造性,有效提高职工工作业绩,结合本企业实际情况,制定本办法。

2、范围

本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。

3、职责

企管部是目标管理绩效考核的主管部门,负责组织、协调、汇总,各专业部室负责对项专业技术指标的考核。

4、考核原则

以事实为依据、注重实效,程序简捷、结果客观公正。

5、考核依据

5.1对机关部室的考核:以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。

5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。

5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;

6、考核程序

6.1对机关各部室的考评程序:工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。

6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序:由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核,并深入现场实地考核(或择机抽查),再由企管部对考核结果进行整理、汇总,报主管副总审核、总经理审批,批准后兑现奖罚,最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。

6.3对特殊情况的考核程序:当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时,被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚,并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调,协调不成的由总经理判定结果并确认。否则,视为被考核者之责任。

6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的,可根据实际情况经领导研究后确定。

6.3.2如遇计划调整时,以调整后的计划为准。

7、考核方式

7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点,采取择机抽查的方式进行考核;

7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

8、奖罚标准

8.1奖励标准

8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作,且没有违规违章现象的,全额发放绩效工资。

8.1.2在义务劳动中表现突出的,可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

8.1.3生产、维修单位在一年的工作中,没有发生安全生产、安全保卫等责任事故,给予单位500.00元-1000.00元的奖励。

8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励,由总工办组织评定,视情况给予奖励。

8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人,视情况给予相应奖励。

8.2处罚标准

8.2.1机关员工有违规违纪现象,一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元,累计三次以上扣发当月全部绩效工资。

8.2.2对各基层单位的考核,采取百分制。经考核,达到95(含本数)分的,全额发放绩效工资;低于95分的,每降低1个百分点,扣罚单位200.00元绩效工资。

8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。

8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。

8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。

建立绩效考评制度的建议和意见7

1. 分工明确

此项是绩效考核的根基。明确每个人是什么岗位的，每个岗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递报送的流向（建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围书》）

2. 责任到人

此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工作有人负责，即该员工对该工作有专业的独立胜任能力，即履行从事该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金（建议在第一点基础上，主管领导制定出一份分工明确、责任到人、可以量化考核的《工作职责书》，下发并要求严格执行）

3. 赏罚分明

该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。[建议赏罚相当，而不是目前罚大于赏（只有扣分的份，没有加分的命），而且要做到赏的正大光明，罚的严明公正]

4. 量化考核

这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就是件谈钱伤感情的事。

量化，是把每件工作到要以可以折合成货币衡量途径的方式来考核。

看似复杂，其实就是按时按量完成。

按时即最晚完成工作的时间点（一般是天，需要的话可以是小时点）

按量即保质保量，准确无误。（建议同第二点）

5. 信息公开

敢作敢当，在员工眼里这点是领导层负责任的表现。每个人扣了几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。（建议使用群邮件形式发送到个人）

这里仅仅对专业技术类别的绩效考核，不涉及管理类和能力类。

建立绩效考评制度的建议和意见8

尊敬的公司领导：

自公司2014年实行绩效考核制度以来，一直采用传统纸质打分、人工统分的形式进行考核。但就前几次考核情况来看，此考核存在很多不合理因素，并没有客观公正的体现出员工的工作程度，大大降低了员工工作积极性。现综合部建议，由信息技术部主导全公司的绩效考核事宜，综合部协助，建立现代化企业绩效考核系统。

一、过来考核存在的问题

1.主观性太强

以往考核，没有对每个人的工作进行量化和全盘考量，每个人工作的难易程度不同，打分人互相不了解对方的工作情况，打分过程中往往存在主观臆断、打人情分等情况。

2.操作困难

以往考核，以纸质打分和人工统分为主，随着华泰公司人数的增多，员工队伍的不断发展壮大，纸质打分的形式过于老旧。另外，人工统分在计算各项数据的过程中，存在统计结果不准确的问题，影响考核结果及奖励的发放，不符合现代化企业理念。

3.级别混乱、层次不清

公司员工大致分为四类：部门主管、技术人员、一般职员和司机。但以往考核中所有人员考核混为一体，考核没有层次性，导致评优评先也缺乏依据。

二、建立现代化考核系统的优越性

1.更加精准、客观

可对部门、个人的工作进行全盘量化，直观的体现每个人工作的完成情况及工作成效。

2.更加便捷

通过系统打分，减少了人工打分、统分的繁琐，能更科学高效的进行考核工作，并减少对纸张的浪费。

3.更体现了企业的现代性

依赖于现代企业制度发展，人力资源管理在企业管理中越来越重要，而绩效考核作为人力资源管理系统中的关键环节，能对历年员工的工作情况形成纵向比较，为员工的升职、加薪等提供依据。

因此，综合部建议建立新的考核系统，以期更规范化、现代化的进行绩效考核工作。

建立绩效考评制度的建议和意见9

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 

一、绩效考核目的 

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 

二、绩效考核原则 

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 

三、绩效考核形式 

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 

四、绩效考核要求 

(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 

(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 

(三)考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 

(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 

(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 

(六)提倡设计 个性化考核指标 进行绩效考核。 

(七)不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 

(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 

(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

以上就是小编为大家准备的关于建立绩效考评制度的建议，希望能帮助到大家，更多精彩资讯请关注本站信息推送。