人力资源部存在问题及解决措施范文大全

人力资源部是一个组织机构，负责管理和协调企业内部的人力资源活动和事务。它在公司中扮演着关键的角色，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力和价值，以实现公司的战略目标。下面是小编整理的人力资源部存在问题及解决措施，仅供大家参考。

人力资源部存在问题及解决措施1

随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。

一、人力资源部门管理中存在的问题

1. 缺乏战略性思维

许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。

2. 人力资源管理不透明

由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。

3. 人员培养机制缺失

人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。

4. 没有及时处理员工诉求

员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。

二、人力资源部门管理中存在问题的原因

1. 缺少高层支持

缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。

2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系

缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。

3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题

许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。

三、如何改进人力资源部门管理

1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。

2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。

3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。

4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。

5. 通过高效的数据分析工具和人力资源管理软件，进行数据的定量分析，以便更粗准确地了解员工情况，有效制定人力资源管理方案。

结语

整理以上几方面内容后，可以发现，人力资源部门的不足主要集中在战略性思维、管理透明性、员工管理培养、员工诉求等方面，而这些原因与人员素质、管理制度等方面有关。因此，在改进人力资源管理中应该从根本上解决问题，加强人才培养和管理，强化人力资源管理的科学性和专业性。只有这样，才能为企业发展提供坚实的人力和保障。

人力资源部存在问题及解决措施2

企业人力资源管理是指企业对其员工进行招聘、培训、激励和福利等方面的管理工作。虽然在这个领域已经有了很多的成功经验，但是仍然存在一些问题需要解决。下面就是一些常见的问题以及针对这些问题的应对措施。

    1. 人才招聘难

    随着人力资源市场的竞争日益激烈，企业面临着人才招聘的困难。一些企业可能因为招聘渠道单一或者用人需求不明确导致招聘效果不佳。

    解决办法：

    – 扩大招聘渠道：例如开展校园招聘、利用招聘网站、社交媒体和专业人力资源机构等进行广泛招聘。

    – 招聘需求明确化：通过与各部门的沟通和了解，明确企业的用人需求并制定相关招聘计划。

    2. 培训效果不佳

    有些企业在员工培训方面存在着一些问题，比如培训课程设计不合理、培训方法过于机械等。

    解决办法：

    – 设计合理的培训课程：根据员工的实际需要，制定与岗位要求相适应的培训课程，关注实践操作环节并结合案例进行培训。

    – 制定个性化的培训计划：根据员工的岗位职责和能力水平，制定个性化的培训计划，使培训内容更具针对性和实用性。

    – 引入创新的培训方法：通过电子学习、虚拟实践等方式创新培训方法，提高培训效果。

    3. 激励机制不完善

    一些企业的激励机制存在问题，不能有效激发员工的积极性和创造力。

    解决办法：

    – 建立多元化的激励体系：除了经济激励外，还可以通过晋升机会、培训支持、工作生活平衡等方式来激励员工。

    – 引入绩效评估机制：建立完善的绩效评估体系，通过绩效考核来激励员工，使其有清晰的工作目标和奖惩机制。

    – 定期反馈和认可：给予员工定期的工作反馈和认可，表扬员工的优秀表现，激励其进一步提高。

    4. 福利待遇不足

    部分企业在员工福利方面存在欠缺，如缺乏充足的薪酬福利、工作环境不佳等。

    解决办法：

    – 提供具有竞争力的薪酬福利：合理调整薪资水平，提供完善的社会保险和福利待遇，以吸引和留住人才。

    – 改善工作环境：提供舒适的工作环境和工作设施，关注员工的工作体验和生活质量。

    – 提供个性化的福利选择：根据员工的需求和偏好，提供个性化的福利选择，例如灵活的工作时间和假期安排等。

    企业人力资源管理中的问题是多方面的，需要针对性地提出和解决。通过有效的招聘、培训、激励和福利措施，可以提高企业的员工素质和激励效果，增强企业的竞争力。

人力资源部存在问题及解决措施3

1. 引言

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的管理变得尤为重要。然而，人力工作中存在着一系列的问题和不足，这些问题可能导致企业在人才招聘、员工培养和绩效管理等方面面临挑战。本文将探讨人力工作中的问题及其改进措施，帮助企业更好地利用人力资源，实现长期可持续发展。

2. 问题与不足

2.1 人才招聘问题

在人力工作中，一个常见的问题是人才招聘的不足。不少企业往往在招聘过程中只重视学历和专业背景，而忽视了员工的实际能力和素质。这导致企业无法吸引到真正适合岗位的人才，进而影响企业的整体绩效和创新能力。

2.2 员工培养问题

另一个问题是员工培养的不足。一些企业在培训上花费的时间和资源相对较少，导致员工的职业发展受到限制。员工没有得到足够的培训和发展机会，可能会缺乏技能和知识，无法应对竞争激烈的市场环境。

2.3 绩效管理问题

绩效管理是人力工作中的另一个薄弱环节。很多企业的绩效管理过程和方法存在问题，导致无法有效地评估和激励员工。有些企业过于依赖定性评估，而忽视了定量数据的分析和应用。这可能导致绩效评估结果的不公正性，员工无法获得应有的认可和奖励，进而影响到员工积极性和团队合作。

3. 改进措施

3.1 人才招聘改进

要解决人才招聘的问题，企业需要更加注重综合能力的评估和胜任力的培养。除了学历和专业背景，企业应该更多地关注候选人的实际工作经验、解决问题的能力、团队合作能力等。建立和维护良好的企业形象和品牌，以吸引更多高素质的人才加入。

3.2 员工培养改进

为了改善员工培养，企业应该制定全面的培训计划，并为员工提供持续学习的机会。培训内容应该覆盖技术知识、职业技能、领导力以及团队协作等方面。企业还可以与外部教育机构建立合作关系，提供进一步的学习和发展机会。

3.3 绩效管理改进

为了改善绩效管理，企业应该建立完善的绩效评估体系，既包括定性评估，也包括定量数据的分析。定性评估可以通过员工自评、直属上司评价和同事评价等方式进行，而定量数据可以通过员工绩效指标的设定和测量来实现。企业还可以设置奖励机制，激励员工的积极性和团队合作。

4. 个人观点和理解

在我看来，人力工作中的问题和不足可以通过改进措施得到解决。人才招聘应该更加注重人才的素质和能力，而不仅仅关注学历和专业背景。员工的培养和发展至关重要，企业应该提供更多的学习机会和培训计划，以提升员工的能力和竞争力。绩效管理需要更加客观和公正，同时注重奖励和激励机制的建立，以激发员工的工作积极性和创造力。

总结：

通过改进人力工作中存在的问题和不足，企业可以更好地管理人力资源，提升员工的绩效和创新能力，进而实现长期可持续发展。重视人才招聘、员工培养和绩效管理等方面的改进措施，对于企业来说非常重要。只有加强人力资源管理，才能使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得更大的成功。

人力资源部存在问题及解决措施4

人力资源是企业管理中的一个关键领域，它涉及到人员的招聘、培训、绩效管理等方面，直接关系到企业的发展和竞争力。然而，随着社会的变化和企业环境的不断变化，人力资源方面存在着一些主要问题，如招聘困难、人才流失、员工绩效不佳等。为了解决这些问题，我们需要采取一些对策，来优化和改进人力资源管理。

首先，招聘困难是人力资源管理中常见的问题之一。随着企业的发展和竞争的加剧，人才市场变得更加竞争激烈，企业往往不得不面临人才供应不足的局面。对策一是加强与高校的合作，与高校建立人才储备库，提前进行招聘准备。对策二是加大对员工的培训投入，提升员工的综合素质和能力，提高他们的竞争力。

其次，人才流失也是人力资源管理中的一个主要问题。由于各种原因，企业往往会面临员工流失的情况，这可能给企业带来不稳定和损失。对策一是提高员工的福利待遇，包括薪资、福利和晋升机会等，吸引并留住人才。对策二是建立良好的企业文化和企业价值观，提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。

第三，员工绩效不佳是人力资源管理中的一个重要问题。有些员工可能在工作中表现不佳，对工作缺乏热情和积极性，影响到企业的正常运营。对策一是建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和职责，加强对员工工作的监督和评估。对策二是提供员工发展的机会，包括培训、晋升和激励等，激发员工的工作激情和动力。

最后，人力资源管理还面临着其他一些问题，例如组织结构不合理、沟通不畅等。对策一是优化组织结构，建立适应企业发展的管理体系，明确各部门的职责和权限，提高组织的效率和协调性。对策二是加强内部沟通，建立良好的沟通机制和渠道，促进不同部门和人员之间的合作和交流。

综上所述，人力资源管理面临着一些主要问题，如招聘困难、人才流失和员工绩效不佳等，但这些问题都可以通过相应的对策来解决。加强与高校的合作，提高员工的福利待遇，建立科学合理的绩效考核制度，优化组织结构和加强内部沟通，这些对策都可以有效地改善人力资源管理，提升企业的竞争力和效益。

人力资源部存在问题及解决措施5

近年来，随着企业管理理念的不断推陈出新，人力资源管理已成为企业管理中至关重要的一环。然而，在实践中我们也发现，即使是有一定经验的人力资源部门也存在不足或问题。本文将分析人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因，并提出相应的改进措施。

一、问题分析

1. 集中化管理不够明显

“集中化管理”是人力资源部门的一项重要职责，它摆脱了单体中的主观审批、审核、决策等问题。但实际上，很多企业在实施集中化管理时，效果不明显，和过去的管理方式没有太大差别。

2. 没有对员工的培训及考核

人才是企业的宝贵资源。因此，人力资源部门需要给员工提供培训和晋升机会。然而，在实践中，许多企业却没有为员工提供培训机会，也没有建立与员工相关的考核制度。

3. 薪酬结构管理不合理

薪酬结构管理是人力资源部门中最重要的职责之一。但有的企业在此方面却存在问题。一方面，薪酬没有建立合理的标准体系，某些员工的薪酬实际情况低于行业平均水平；另一方面，在薪酬管理过程中，有时候存在非常规的薪酬调整方式，不符合公平公正原则。

4. 没有建立良好的员工关系

如何建立良好的员工关系是人力资源部门工作中的较为关键的问题之一。然而，有些企业并没有关注员工之间的关系。在团队建设等方面，由于外部的因素干扰，人力资源部门无法发挥重要作用，导致部门员工之间缺少有效的沟通和交流。

二、问题成因

1. 对人力资源管理过程的监督和检查不够严格

人力资源部门对人才流动的监督和检查，是人才流动过程中的重要部分。但由于过于松散的管理和非规范化的流程，导致了管理质量的下降。

2. 无法从企业战略层面来识别人才和管理需求

部分企业的人力资源部门长期在公司战略重心之外，难以从企业战略层面来识别企业的人才需求和管理需求，从而失去了时代的发展趋势。

3. 部门沟通不畅、信息传递不及时

沟通是团队合作中最重要的因素。人力资源部门对企业人才需求的调查和分析、对职位招聘需求的分析和确定、对员工的培养和发展等，需要以及时、准确、有效的方式传递给企业其他部门。然而，由于沟通不畅、信息传递不及时，导致很多问题无法及时得到解决。

三、改进措施

1. 建立集中化管理制度

要有效地实施集中化管理，需要先建立一套完善的制度。制度建设的关键是明确管理流程、条理清晰、管理人员有明确的职责等。

2. 加强培训和考核

实行培训和考核制度需要配合公司的发展战略和业务目标制定相关的职业晋升机制，让员工了解自己的职业发展方向。通过在岗培训，提高员工的岗位技能和业务能力，通过制度化、定量化的考核方法，让员工更好的适应企业发展。

3. 合理化薪酬管理

人力资源部门对于公司薪酬管理体系的合理规划和建立，需要结合当前市场薪资定的标准来进行统一。切实加强薪酬管理的规范化，建立一套完善的薪酬管理体系和奖惩制度，着重对优秀、高产、有创新的员工实施激励，让员工感特浓烈的责任、动力和归属感。

4. 加强员工沟通和交流

沟通和交流是团队合作最重要的因素之一。人力资源部门需要加强与其他部门的沟通和交流。通过跨部门会议、交流活动等形式增加沟通的机会，并提高沟通效率。同时，建立企业内部的反馈机制，为员工建立良好的沟通环境。做好员工关系管理，调动员工的积极性、主动性和创造性。

综上所述，人力资源部门管理中存在较多问题，这些问题主要来自于企业对人力资源管理的重视程度不够。针对这些问题，我们需要从制度创新、制度规范等多个方面进行改进，提高人力资源部门的管理水平，从而让企业更快更好地发展。

人力资源部存在问题及解决措施6

一、缺乏人力资源策略与战略规划：

问题原因：许多人力资源部门只关注日常的事务性工作，缺乏整体性的战略规划和长远的目标。

改进措施：建立人力资源规划部门，负责制定和执行人力资源战略。该部门应该与公司的战略目标保持一致，并通过合适的人力资源策略来支持公司的发展。

二、人力资源数据分析不足：

问题原因：许多人力资源部门缺乏对员工数据的系统性分析，无法为决策提供相关的数据支持。

改进措施：建立完善的人力资源信息系统，并培训人力资源团队使用数据分析工具和技术。通过对员工数据的分析，人力资源部门可以更好地了解员工需求，预测潜在问题，并提供相应的解决方案。

三、组织架构设计不合理：

问题原因：一些人力资源部门的组织架构设计不合理，导致部门内部的沟通和协调存在问题。

改进措施：重新设计人力资源部门的组织架构，确保各个职能之间的协调和合作。建立明确的职责和权限，避免重复和冲突。

四、员工培训和发展不充分：

问题原因：一些人力资源部门忽视了员工培训和发展的重要性，导致员工的职业发展受限。

改进措施：制定全面的员工培训和发展计划，鼓励员工参与各种培训课程和学习机会。与员工一起制定个人职业发展计划，并提供必要的培训和支持。

五、薪酬福利制度不合理：

问题原因：一些人力资源部门的薪酬福利制度不合理，无法激励员工的工作积极性。

改进措施：进行薪酬调研，并制定公平合理的薪酬福利制度。考虑员工的贡献和表现，将薪酬与员工的工作成果相关联，以激励员工的工作动力。

六、招聘和选拔程序不科学：

问题原因：一些人力资源部门在招聘和选拔过程中缺乏科学的方法和程序，导致人员选择的不合理。

改进措施：建立科学的招聘和选拔程序，包括制定岗位要求和人员选拔标准，进行面试和评估，并对候选人进行背景调查。确保招聘流程公正公平，并选择最适合岗位的候选人。

七、员工关系管理不善：

问题原因：一些人力资源部门缺乏有效的员工关系管理措施，导致员工不满意和高离职率。

改进措施：加强员工关系管理，建立有效的沟通渠道，并及时解决员工关注的问题和困扰。组织员工活动，增强员工之间的互动与合作，提高员工的归属感和满意度。

总结：

人力资源部门在管理中存在的不足或问题是多方面的，需要综合采取多种改进措施来解决。通过建立战略规划，加强数据分析，优化组织架构，提升员工培训和发展，合理制定薪酬福利制度，科学招聘选拔和有效员工关系管理等，可以提升人力资源部门的绩效和效率，实现公司与员工的双赢。

人力资源部存在问题及解决措施7

1.招聘模式单一

    许多企业只采取传统的招聘方式，如猎头、招聘广告以及内部推荐。这些方式难免让一些优秀的人才被忽略，同时也难以解决企业更加复杂的用人需求。

    2.缺乏完善的人才培养计划

    很多企业缺乏培养人才的长远计划，只是进行一些简单的培训班或是职业生涯规划。这种方式对于企业整体发展而言，是没有长远的效果的。

    3.薪酬体系不合理

    薪酬体系是企业的基础制度之一，如果不合理，易引发员工的不满情绪，甚至导致员工流失。但是，一些企业仍然存在薪酬不透明、悬殊过大、相对不合理等问题。

    4.缺乏相应的激励机制

    企业的绩效主要是通过激励来实现的，但是很多企业的激励机制不完善，无法满足员工的需求。一些企业甚至不重视员工的激励，甚至认为员工的激励是无法实现的，这种观念的存在会严重影响企业的发展。

    5.员工流失率高

    员工的离职对企业的影响是巨大的，对于人力资源管理者而言，必须寻找解决办法。但是，一些企业缺乏流失预防措施，很多时候都是被动地应对员工的离职。

    二、优化措施

    1.引入新的招聘方式

    企业在招聘过程中可以考虑引入更多的招聘方式，比如说网络招聘、员工推荐等方式，这样可以最大化地发掘潜在的人才。此外，各种人才引进的政策也应得到更多的关注。

    企业应该建立完善的人才培养计划，制定科学、系统的员工培训计划，提高员工的综合素质和技能水平。只有定期开展员工培训和实践，企业才能持续保持竞争优势。

    企业应该建立完善的薪酬体系，考虑员工岗位性质、行业标准等因素，制定出合理的方案。同时，还需要强化薪酬公开，让员工能够清楚地了解自己的收入来源以及计算方式。

    企业要根据员工的个性和需求，制定不同的激励机制。例如，有些员工喜欢钱财激励，而有些员工则喜欢晋升机会等等。企业需要建立多样性的激励机制，以满足员工不同的激励需求。

    5.定期进行人才流失率调查

    为了减少员工流失率，企业可以定期调查员工流失的原因和情况，从而提出相应的改进方案。同时，企业也可以通过提供更好的工作环境和投资员工的职业发展，来提高员工的留存率。

    总之，人力资源管理是企业发展的关键，需要得到足够的关注。通过引入新的招聘方式、建立完善的薪酬体系和激励机制、制定科学的员工培训计划，企业可以有效地解决人力资源管理中存在的各种问题。同时，企业也需要不断地调整和优化管理方式，以保持企业在市场竞争中的优势。

人力资源部存在问题及解决措施8

人力资源问题存在于各个组织和企业中，常见的问题包括：员工流动率高、员工不满意、员工技能不足、领导能力不强、团队协作不力等。以下是解决这些问题的一些常见措施：

    1. 建立良好的员工关系：通过提供良好的工作环境、福利待遇和发展机会，增加员工对组织的归属感，减少员工流动率。

2. 实施员工培训和发展计划：通过内部培训和外部教育机会，提升员工的技能水平和专业知识，满足组织日益变化的需求。

3. 提供晋升和发展机会：建立公平和透明的晋升机制，激励员工提升能力和技术，增强他们的职业发展动力。

4. 改进领导力发展：为领导者提供相关培训，提高他们的领导能力和管理技巧，增强员工对领导的信任和认同。

5. 促进团队合作与沟通：通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，提高团队协作效率，减少内部冲突和摩擦。

6. 实施绩效管理系统：通过设定明确的绩效目标和评估标准，激励员工努力工作，同时及时进行绩效评估和奖励，增强员工的工作满意度和投入度。

    这些措施需要根据组织的具体情况进行灵活调整和实施，以满足各个人力资源问题的解决需求。

人力资源部存在问题及解决措施9

(一)企业未坚持“以人为本”的原则

在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利

21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端

部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉

当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。

(五)切实提高与保障员工的基本权利

员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。

(六)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的`心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。

(七)建立行之有效的激励机制

为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面 激励。

针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。

人力资源部存在问题及解决措施10

随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。

由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。

一、人力资源现状

（一）观念落后，方法陈旧

水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：

1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。

2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。

3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。

4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。

5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。

6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。

7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。

很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。

（二）制度缺乏，手段落后。

目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。

（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。

目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。

1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的’需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考

2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。

3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。

4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。

5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。

二、人力资源的吸引和稳定

随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：

（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。

按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。

（二）培养亲和文化氛围。

良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。

人力资源部存在问题及解决措施11

一、我国人力资源开发和管理存在的问题

1、管理观念落后。

当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。

2、招聘、选拨人才缺乏科学性。

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。

3、人才配置不科学。

缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。

二、加强人力资源管理的措施

1、提高人力资源管理的地位。

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。

企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。

3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。

企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。

4、构建先进的企业文化。

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。