人力资源管理的前景趋势分析精选

人力资源管理是指对企业的人力资源进行规划、组织、开发和管理的过程。它包括人力资源的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作。人力资源管理的目标是最大化员工的工作能力和满意度，同时提高组织的绩效和竞争力。下面是小编精心整理的人力资源管理的前景趋势分析精选，欢迎大家阅读！

人力资源管理的前景趋势分析精选1

（一）新世纪面临的风险

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

1、人力资源的风险性管理

近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。

第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸，在几小时内传遍了世界，许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识，一个月就飞回本国一次，有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。

在中国现在也有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太科学，因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感，就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面，为了使自己能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家，经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间，班里就有两名近50岁的英国人，他们同我们一起学习MBA（工商管理硕士课程）。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。

2、组织面临的风险

在经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家，他们在管理领域先行一步，美国、英国、法国、加拿大、德国等，在新的发达国家或地区的紧追下，也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加，使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动，为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性，如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口，以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售；日本则是制作精良、省源、耐用的电子产品和汽车向国外出口；英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为：为了各自单位的利益，不惜杀价、拼血本，有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司，看不到希望，苟延残喘，或者坐以待毙，每天都有几百个新公司诞生，每天也有几百个旧公司消失。

在风险管理中，单位应该重视两种情况。

（1）可知性风险，如：产品变化，市场变化，人员失业，货币贬值等。对此要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了你还没有准备好。

（2）不可知风险，认识不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、金融上、市场上不易察觉的微小变化，感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机，它本身虽是不可预见的风险，但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险，早做了准备，它的损失就比较小；而有的国家由于没有预先的感知，也没有防备，所以吃亏较大。

（二）EQ（情商）介入管理领域

EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的英文简写。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相对应的，一般讲智商有多高，是指个人的聪明程度，而情商则是指一个人的性格和情感耐受程度。经过长时间的调查研究人们发现，在管理领域里成功的那些人中，有相当一部分是在学校里被认为智商并不太高的人。为什么会出现这种现象？这就是EQ的奥妙所在。

一般来说，IQ应该包括：人接受知识的能力，对外界反应的能力，对问题钻研能力、记忆力等。EQ则包括：认识自身情绪的能力，妥善管理自身情绪的能力，自我激励的能力，认知他人的能力，人际关系管理的能力。

美国哈佛大学首先将EQ对管理领域的影响进行了研究并给予了科学的总结。哈佛认为单位的管理中的团体EQ是个新概念。尽管早已有人意识到了EQ对管理影响的存在，但是没有将它系统化地归纳到管理学科中。哈佛商学院的鲁伯夫教授说：“企业在本世纪经历了剧烈的变化，情感层也产生了变化。以前曾有很长一段时间，受企业、单位重用的人必善于操纵他人。但是到了80年代，在国际化、信息化的双重压力下，这一严谨的结构已经逐渐瓦解。娴熟人际关系的技巧将决定企业的未来。”领导不等于压制，管理不等于强迫。领导和管理在新形势下将是一种说明别人为了一个目标而共同努力的艺术。

在中国古代历史上有这样一件事：三国时期有一个能人叫凤雏。他为了做事找到了刘备。没想到刘备一开始并没有将他看得很重，只是委派他当了个县令。凤雏心里有点儿失落，于是就整天睡大觉。但他并没有什么事都不做，而且心想着怎样能施展自己的才华。

有一天，刘备来视察工作，当他看到县令在睡大觉时很恼火。问道：一个堂堂的县令，不办理公务，反而睡觉，你是怎么想的。凤雏答道：本县令已将所有公务处理完毕，只等大人您来审查。刘备一听就说：那好吧，你当场处理民案我来看看。于是县令立即升堂，开始审案。凭着他高超的分析、判断能力，三下五除二迅速处理了大量案件。刘备这才认定凤雏是个能力，而自己只给他当了个县令，确实委屈他了。于是凤雏被调到刘备身边当了军师。这里，县令使用的就是EQ的能力。

在中国近代历史上也有非常好的EQ管理的事例。周恩来总理在处理国际问题时表现出的风趣、生动和幽默，有感染力的话语，常常在对外交往时变被动为主动。

某大学，有一个女同学学习成绩非常突出，老师们都非常喜欢她。由于学习特别好，就被留校当了老师。直到现在她还在做着教课的工作，已经被晋升为教授了。而另外一个女生，当时的学习成绩一般。由于她是班长，经常参加各种活动，是公认的活动能力较强的人物。毕业后，她先后到了几个单位工作，都认为不理想，于是下海，自己办起了公司，当了总经理。她的公司越做越大，现在她在美国已经有几家小公司，拥有固定资产1000多万美元。十几年后的一次同学聚会上，教授和总经理见了面，教授说：你现在可以啊，成了亿万富翁了。而总经理则说：真正的富翁是你，你的知识那么多，你才是真正的富翁啊。

从这个事例可以看出，IQ高的人可以在专业里出成绩，而EQ高的人却可以在管理运作上出成绩。所以在现代管理中，管理者应多学习一些有关EQ方面的知识。EQ到底可不可以培养出来呢，这是许多人都非常关心的问题。其实EQ有天生的成分，但是它也含有后天形成的成分。也就是说EQ经过培训是可以拥有的。从企业管理的角度来看，EQ就是将人力资源的管理、开发、使用进行合理的安排，并让员工心甘情愿地为单位去工作的综合与平衡能力。这种综合与平衡的能力越高，成功的可能性就越大。所以，作为管理者应该具备一些EQ的基本能力。我们看到那些成功的人们，政治家、军事家、企业家等都具有很高的EQ能力。他们之所以在功，是因为在他们最困难的时候EQ支持着他们度过了难关。

在管理上出现了许多问题，实际上也是因为EQ能力不强所造成的。如士气低落，下属不敢讲真话，管理者自以为是，偏听偏信，单位风气不正，等等。它造成了单位的生产力低下，效益不好等问题。目前EQ还没有进入成本效益的考虑之中，但是随着管理的发展，这个新事物会被证明对单位的发展有着极其重要的作用。

（三）人力资源开发与管理前景广阔

在21世纪人力资源的开发与管理会越来越受到人们的重视。在发达国家，管理科学已经在向着管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对自己重新认识：

⑴管理者是利用、保护和发展单位的人

⑵管理者一定要用智慧来管理员工

⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作；

⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人；

⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。

以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。

未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、经济的发达等各种因素，管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划出未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，等等。这样，行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。

1、人际角色

管理者被赋予的管理工作，要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往，建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物，员工要紧紧地团结在他的周围，他要使用正确的激励方法激励部下，以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标，同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中，他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中，还应该是一名出色的联络者和协调者。

2、情报角色

为了单位的发展，管理者在实施管理的过程中，必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后，应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后，会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性，从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身，就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外，由于在一起分享信息，你还会有意外的收获。也就是说，员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。

3、决策角色

管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时，才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来，就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化，所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同，各类人员对于价值观的概念也不一样，这时候，管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。

人力资源管理的前景趋势分析精选2

　1、异地管理越来越重要

　　网络技术的发展，视频会议和线上沟通成为HR日常工作中的交流方式，企业工作场所发生巨大变化。办公场所呈一点式向周围扩大，居家办公成为HR办公的方式之一。过去，劳动人事管理主要局限于八小时内的行为管理，但现代人事管理已经开始影响组织绩效和员工工作成果，大大扩展了管理的范围和中心地位。

　　2、行业规模进一步扩大

　　在政策的影响下行业中的就业优势越来越明显。人才强国是重要的发展战略。目前，与我国丰富的人力资源相比，人力资源服务领域的机构还比较少，成功率低。在国家激励政策引导下，就业服务业将正式纳入国家服务经济体系。随着产业引导、政策扶持和环境建设的不断优化，通过不断的产业优化和结构调整，我国人力资源服务业发展空间很大，产业规模呈稳步增长态势，将继续保持。

　　3、人力资源服务向高知识含量的专业化发展

　　随着我国人才市场的完善，人力资源服务行业从大众化向个性化需求的转变基本完成，用人单位正在走向服务个性化，打造差异化服务，满足不同就业者的需求。支持企业个性化人力资源服务正逐步向高层次知识内容的专业化发展，人力资源服务机构提供的服务专业化分为服务目标差异化、服务产品划分、员工专业化，并通过变化体现出来。

　　4、打造人力资源服务业品牌

　　打造人力资源服务业品牌是企业的核心无形资产。品牌塑造的基础是让自己与众不同、与众不同，而在招聘服务行业进行品牌塑造可以帮助企业增强核心竞争力和无形资产，找到自己在行业中的定位。随着市场的发展，招聘服务企业规模不断扩大，企业要想在竞争激烈的市场中获得一席之地，就必须提升品牌知名度。为客户树立优质服务的品牌形象。

　　5、市场细分和产业结构进一步优化

　　目前，我国创业环境压力比较大，优秀人才的需求也越来越大。企业在需要个性化服务的同时，也需要招聘机构提供多品类服务，以应对行业市场频繁变化带来的挑战。因此，产业链整合、统一解决方案正成为人才行业发展的大势所趋。统一解决方案服务模式实产品资源共享，企业应逐步提升服务重点，明确定位优势和细分市场，为客户提供更高附加值的综合服务解决方案。

　　如今，人力资源行业发展还是非常不错的。在政策的影响和行业模式细分，使整个行业更加往专业化方向发展。无论是未来就业还是企业招聘优势都是比较明显的。

人力资源管理的前景趋势分析精选3

人力资源管理专业前景怎么样

人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。

在人才竞争趋于化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。

2人力资源专业发展方向

人力资源管理专业的毕业生可以从事人力资源助理/专员、行政专员/助理、招聘专员/助理、薪酬福利专员/助理、培训专员/助理等、猎头咨询岗位，也可以参加特定考试成为教师或公务员。

人力资源专员：也叫人事专员。帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。

行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。

薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。

培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。

猎头咨询：猎头是从事企业招聘、人才推荐和职业介绍服务工作的专业人才，但猎头追逐的目标更注重那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。

人力资源管理的前景趋势分析精选4

近年来，随着经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为了一个备受关注的职业领域。而随着中国经济的快速崛起，人力资源管理行业也水涨船高，就业前景逐渐看好。

事实上，作为管理型人才的重要组成部分，人力资源管理专业人才已成为企业管理所必需的一种人才。在中国，人力资源管理专业已成为高等院校经济管理类专业中特色明显的学科之一，其就业前景也愈加广阔，可谓有着不可小觑的重要性。

首先，人力资源管理职位需求量越来越大。传统的“饥饿式”招聘模式已经无法满足企业的发展需要，企业更加关注员工的人性化管理和晋升发展，尤其是在中国这样一个劳动密集型国家，更是需要大量的人力资源管理人才，这为人力资源管理领域的专业人才提供了广阔的就业机会。

其次，互联网+时代为人力资源管理行业带来了新的机遇。随着云计算、大数据、人工智能等技术的飞速发展，企业对于人才资本管理更加注重，数据化管理模式正在成为行业趋势。这为人力资源管理专业人才带来更多的机遇和挑战，如人才引进与战略招聘、员工培养与发展、绩效管理与激励、制度设计与人事政策等方面。

最后，国家在政策倾斜上也给予了人力资源管理行业极高的支持。如2017年印发的《人力资源市场建设规划纲要（2017-2020年）》文件中，提出了发展高技能、产业工人、数字化、现代服务、可持续就业和灵活就业等多个方面。这表明，人力资源管理行业将成为国家重点扶持的行业之一，为行业专业人才提供更多的就业机会。

然而，与此同时，人力资源管理行业也存在着一些挑战。如信息技术的高速发展，需要不断更新、调整和改进管理模式和方法；市场竞争激烈，需求量大，但竞争也很激烈；行业新人才与老人才的差异化不足，需要更多的创新和实践。

总之，无论是就业市场需求的增加，互联网+的崛起，还是国家支持的大力倡导，人力资源管理行业的前景都是光明的。因此，从事这个职业并不容易，需要不断学习实践，适应市场的发展变化，才能在竞争激烈的人才市场中获得成功。

人力资源管理的前景趋势分析精选5

人力资源管理学的就业前景非常广阔。毕业生可以在企事业单位及其咨询机构找到与人力资源管理相关的岗位。这些岗位包括招聘专员、人力资源开发、员工考核、薪酬管理、员工培训和办公室文秘等工作。

在企事业单位中，人力资源管理专业的毕业生可以担任招聘专员的职位。他们负责招聘新员工，筛选简历，组织面试，并最终选择合适的候选人。此外，他们还可以负责员工的培训和发展，制定培训计划，组织培训课程，并评估培训效果。他们还可以参与员工的考核和薪酬管理，确保员工的工资和福利符合公司的政策和标准。

除了企事业单位，人力资源管理专业的毕业生还可以在咨询机构找到相关的岗位。他们可以为客户提供人力资源管理方面的咨询服务，帮助他们解决招聘、培训和薪酬等问题。他们还可以在猎头类公司工作，负责寻找并推荐合适的候选人给客户。

总的来说，人力资源管理专业的毕业生在就业市场上有很多选择。他们可以选择在企事业单位或咨询机构工作，担任招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训和办公室文秘等职位。这些岗位都需要具备良好的沟通能力、组织能力和人际关系处理能力。随着社会的不断发展，人力资源管理专业的就业前景将会更加广阔。

人力资源管理的前景趋势分析精选6

关键词：人力资源管理；企业；发展现状；发展前景

21世纪我国经济飞速发展，世界经济进入了全球化的同时，知识经济全球化时代也随之来临，一个企业想在瞬息万变的世界经济浪潮中立于不败之地，必须要有科学规范的人力资源管理。可以说，企业的竞争就是人力资源管理的竞争，企业只有拥有优秀的人才，才能创造最大的经济效益，才能始终在竞争中占有优势，得到长足的发展。

一、人力资源管理内涵

1.人力资源

人力资源是指为了发展国民经济的一种劳动能力的总称，包括人的体力劳动和人的智力劳动。我们可以把人力资源和自然资源和财力资源进行比较，就可以发现，人力资源既参与生产的全过程又对生产有着操控权，具有一定的主观能动性。

2.人力资源管理

所谓人力资源管理，是指把人才培养当成主要内容和工作任务。由此可见，一个企业的人力资源管理要始终以人为本，人才的优劣代表的一个企业的竞争实力，不管是大型的跨国集团还是民间的小型企业，人力资源管理的科学完善，企业就会有较强的竞争实力，在发展的过程中也会发展得更加长远，更具有持续性。

二、企业人力资源管理现状

1.人力资源管理观念落后

调查当前我国企业人力资源管理的现状，许多企业仍然对人力资源管理的认识不够充分，从而忽视了它对于企业发展的重要作用。甚至有的企业还是秉承传统的观念，认为人力资源管理在一个企业中是一个无足轻重的部门，可有可无，发挥不了什么实质的作用，对于人事资源管理的人才更是不屑一顾，存在很大的误解，认为这个职位对专业知识要求不高，不用什么技巧就能做好的，无论能力高低的随便什么人都可以胜任这个职位。有的企业情况好一点，但是也只是停留在对人事进行较规范的管理上，完全没有上升到战略的高度。这种落后的观念使一部分企业紧缺人才，员工没有工作热情，缺乏工作的积极性，企业没有凝聚力，发展缓慢。

2.人力资源配置不合理

随着时代的进步，我国的经济模式也追上了世界的步伐，由原来的计划经济转成了市场经济，并且逐渐的变得更加的成熟。为了适应时代的要求，我国的各大小企业集团也都开始转变经营和管理模式，在转变的过程中不断地对企业资源进行优化配置，尤其是合理科学地分配好人力资源对一个企业的发展有重要的影响，但是，就我国当前的企业人力资源配置情况来看，有很多企业都存在不同程度的不合理现象。人力资源配置不合理就会使企业人才不能充分的发挥作用，人才浪费会直接影响企业的收益，从而使企业发展缓慢。

人力资源的配置实际上就是对人才的分配和利用，一个企业应当把人力当成一种能够带来经济效益的资源来利用，不能忽视对人力资源的管理，企业应该从人才的选拔、员工的培训、职位的确定、薪资的定位上对企业人才进行合理的配置，从而使企业人才能“唯才是举、唯才是用”。只要员工有才干，不管怎样都要把他放在最合理的职位，这样企业就能花最少的钱，办最多的事。

3.企业的奖惩制度不合理

一个企业的奖惩措施直接关系到员工的工作积极性，奖惩措施合理，就会调动员工的工作热情，工作热情高涨，工作效率就会提高，企业对员工的付出进行物质的回报，员工就会投入更大的精力到工作当中，企业和员工关系和谐，企业才能长足的发展。而当前我国的很多企业的奖惩制度有很多的漏洞，很不规范，造成很大程度上的企业的人才的流失，人才是一个企业的命脉，一个缺少人才的企业就毫无竞争力可言。有时由于奖惩制度的不合理，一些人才就会跳槽到其他的企业工作，这对原来的企业来说就是天大的损失，自己辛辛苦苦培养出来的人才，最终却是为他人做了嫁衣，费了力，没有好处。所以，企业为了留住人才，吸引人才，就应该对简化成制度加以规范，并不断地在实践中改善，使企业里原有的人才死心塌地的为公司效力，而企业外的人才也会跃跃欲试，这既是对企业企业员工负责也是对企业自身负责；既是企业自身发展的需要，也是为了适应时展的需要。

三、人力资源管理在企业中的发展前景

人力资源管理在企业的发展中起着举足轻重的作用，而之前的关于人力资源的管理方法和理念都已经跟不上时代的步伐，满足不了时代的要求，我们要转变思想，改变方法，开拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作中做足功夫，力求提高企业的经济效益，增强企业的竞争力，使企业能够立足于社会。

1.提高人力资源管理者的自身素质

受传统观念的影响，在一些人力资源企业还存在一些素质不高，能力不强的领导者，致使这些企业在市场竞争中能力低下，我们知道管理者和决策者的水平和素质会直接影响企业的发展，决策者英明领导会使人才能够发挥强大的作用，而管理者素质不高就不会做出前瞻性的，正确的决策，那企业里人才管理就会混乱无序，就会出现人才浪费，工作效率低下的情况。

2.完善管理机制，吸引人才

企业对人才应该进行规范化、制度化管理，对企业的人才分配应该秉承“人尽其用”的原则，尤其是在一些家族企业中更该遵循“唯才是举”的原则，而不能够“为亲是举”，对于一些没有能力管理公司的人应该及时的停用，不能只顾亲戚关系就不顾企业的发展，更不能在职位的分配和升迁中徇私舞弊，使企业中的部分有才能的人得不到重用，人才浪费了不说，还会严重影响员工的工作热情，导致人才的流失。企业应该对人才进行制度化的管理，不管是考核制度还是激励制度还是岗位分配制度都应该更加合理一些，科学一些，把对人才的培养当做企业的重要的工作，在现代这样一个竞争激烈的时代，人才的培养应该是一个企业的生命和血液，企业的竞争就是人才的竞争，企业的人才有活力、有竞争力，才能使企业在竞争中立于不败之地。所以，企业必须加大对人才培养的投入，树立以人为本的观念，既要尊重关爱现有人才，也要吸引接纳外来人才。

3.构建优秀的企业文化

企业的文化建设是企业在现代经济竞争中不可缺少的，它直接关系到企业上下的正常运转与整个企业的精气神；再者，企业良好的整体效益也促进着企业文化建设的发展，这两个方面是相互依托的关系。企业文化可以体现一个企业的精神风貌，反映一个企业的价值观，可以增强企业和员工的凝聚力，在经营目标上有一致的看法，最终达到使企业收到较大的收益。优秀的企业文化，主要体现在可以使企业所有人员的共同价值观与企业整体的精神面貌上。能够使企业的领导者与基层员工在企业的发展过程中达成一致的企业目标。在企业文化作用下，通过对企业目标的一致认同，促使企业成员之间形成自然的配合、协调、向上的工作环境，增强企业的竞争力，最终实现企业价值最大程度的发掘。

综上所诉，人力资源管理在我国企业的发展过程中的作用不容小觑，一个企业对人力资源管理科学与否直接影响企业的进步和竞争力，提高人力资源管理的水平既是一个企业自身发展的需要，也是振兴我们民族经济的需要，在世界经济竞争激烈的当下，我们应该对人力资源管理投入更多的精力，使之能为我国经济发展做出应有的贡献。

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参考文献

[1]张哲.论人力资源管理在企业中的重要作用及实现途径[J].经管空间，2011(3).

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[3]熊玲,徐俊杰,周燕.试论人力资源管理在企业中的地位和作用[J]..经营管理者，2012(10).

[4]朱镇.战略人力资源管理在企业中的实践[J].理论前沿,2009(4).

[5]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京.中国知识出版社，2012.

人力资源管理的前景趋势分析精选7

　　趋势一

　　企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

　　企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

　　趋势二

　　HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。

　　即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。

　　趋势三

　　从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

　　在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。

　　趋势四

　　从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。

　　新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。

　　趋势五

　　时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。

　　趋势六

　　从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。

　　关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。

　　趋势七

　　数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。

　　拓展：人力资源管理的概念解析及其特点

　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

　　在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

　　人力资源管理的概念解析及其特点

　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

　　在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点

　　人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：

　　1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的.人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

　　2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

　　3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

　　人力资源管理六大模块

　　人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

　　目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

　　组织管理

　　主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

　　人事信息管理

　　主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

　　人力资源管理

　　招聘管理

　　实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

　　劳动合同

　　提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

　　培训管理

　　根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

　　考勤管理

　　主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理

　　通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评福利管理

　　福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

　　工资管理

　　工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

人力资源管理的前景趋势分析精选8

一、人工智能与人力资源管理

随着人工智能技术的不断发展，越来越多的企业开始引入智能化系统来协助人力资源管理，例如招聘、培训、绩效评估等方面。未来，人力资源管理将逐渐实现数字化和智能化，提高效率和准确性。

二、数字化转型与人力资源管理

数字化转型是企业在数字时代中应对市场挑战的必然趋势，而人力资源管理也需要紧跟数字化转型的步伐。未来，人力资源管理将更加注重数据分析和技术应用，通过数据驱动的方法来提高决策效率和企业绩效。

三、新观念和技术的应用

未来，人力资源管理将更加注重员工体验和人性化管理，通过人才发展、员工福利等方面提高员工满意度和企业凝聚力。同时，新技术的应用也将成为人力资源管理的重要手段，例如虚拟现实、区块链等技术将为人力资源管理带来更多的可能性。

四、人力资源专业人士的未来规划

针对未来人力资源发展的趋势和前景，人力资源专业人士需要具备数字化转型、数据分析和新技术应用等方面的能力和知识。同时，也需要注重提升员工体验和人性化管理的能力，为企业提供更加全面的人力资源服务。

总之，未来人力资源管理将更加数字化、智能化和人性化，人力资源专业人士需要不断学习和提升自身能力，以适应未来的发展趋势和需求。

人力资源管理的前景趋势分析精选9

　随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要。有志于从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理人员已成为目前职场上的热门职业。国家职业资格证书推出不久，更广受业内人士的认可和欢迎，被誉为“含金量高、发展势头的证书之一”。

　　人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都能够干。人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得十分重要。

　　人力资源管理专业就业方向

　　人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。人力资源管理专业毕业后能够从事人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。

人力资源管理的前景趋势分析精选10

　人力资源专业介绍

　　人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的本事。

　　一、培养目标:人力资源管理专业主要面向企事业单位、政府公共部门、非营利性组织，培养具备现代人力资源开发和现代企业管理理念，具备经济组织管理、公共事业组织管理、现代经济学、企业法律基础知识，具备现代人力资源管理本事和素质，能够从事工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发的高等技术应用性专门人才。

　　二、主要课程:人力资源管理、企业薪酬策略与实践、绩效管理与评估、员工招聘与配置、企业个案工作、企业小组工作、企业社会工作、人员培训与开发、户外拓展培训、人员素质测评、工作设计与岗位分析、员工培训与开发

　　三、就业方向:企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作;人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。

　　四、学分与选课流程

　　人力资源专业介绍:

　　管理学专业主干课程:管理学、人力资源管理、组织行为学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、工程管理、人员素质测评、绩效管理、工作分析、员工关系管理等。

人力资源管理的前景趋势分析精选11

人力资源管理是一个非常重要的职业领域，随着社会经济的发展和企业对人力资源管理的重视，人力资源管理专业的就业前景非常广阔。本文介绍了20xx年人力资源管理就业前景怎么样，供大家参考。

人力资源管理就业前景具体表现在以下几个方面：

1、人力资源管理师：随着企业对人力资源管理的需求不断增加，人力资源管理师成为了越来越受欢迎的职业。持有人力资源管理师证书的人员可以在企业、政府机构、教育机构等多个领域从事人力资源管理工作。

2、人力资源总监/经理：人力资源总监/经理是企业中非常重要的职位，他们负责制定和实施企业的人力资源管理策略，协调和管理企业的人力资源工作。这些职位通常需要具备丰富的人力资源管理经验和专业知识。

3、培训经理/专员：随着企业对员工培训的需求不断增加，培训经理/专员成为了越来越受欢迎的职业。他们负责制定和实施企业的培训计划，提高员工的技能和素质，从而提高企业的绩效和竞争力。

4、招聘经理/专员：随着企业对人才的需求不断增加，招聘经理/专员成为了越来越受欢迎的职业。他们负责制定和实施企业的招聘计划，吸引和挖掘优秀的人才，从而为企业提供优秀的人力资源支持。

总之，人力资源管理专业的就业前景非常广阔，未来还将继续保持良好的发展态势。

人力资源管理看似门槛不高，实际上是个包容性强的职业。人力资源不仅可以在各个行业中扎根，也可以根据兴趣选择进入专业性更强的人力资源服务行业。

由此可以看出，人力资源管理师就业前景是非常好的！当然，想要在任何一个行业中有光明的发展前景，个人的努力是不能忽视的，努力学习相关的专业知识，才能走的更远、更好!

人力资源管理的前景趋势分析精选12

摘要:人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是十分独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

　　人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是十分独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

　　国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门供给人力成本的依据，并根据自我所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

　　既然已经选择了这个专业，期望你能在企业财务管理，异常是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应当重本事而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论，等等。

　　HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，并且以欧美为主，国内的基本能够不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自我的眼界，国内的话，仅有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理(不是财会)。

　　在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。应对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变:

　　1、人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

　　2、人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

　　3、人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革供给保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮忙员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

　　4、人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

　　限于中国的国情及目前企业的实际情景，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。所以近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以到达提升组织本事、推动战略目标实现的作用。

　　就业前景广阔的人力资源管理师

　　在人才竞争趋于全球化的今日，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的本事开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。确定其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

　　现状令人担忧

　　市场经济的本质属性竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，可是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅仅急需在总体上大力提升，并且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。

　　市场缺口大催生高收入

　　权威机构调查显示，国内此刻需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

　　证书考试不断升温

　　在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展本事。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

人力资源管理的前景趋势分析精选13

【关键词】战略发展前景企业人力资源管理

一、前言

战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性？如何保证人力资源管理与企业战略的适应性？如何定位人力资源管理者的战略职能？战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展？只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。

二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析

（1）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的不对称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。

（2）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。

（3）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。根据相关调查表明，截至2010年，我国企业对于绩效管理体系规划、设计方面投入相对有限，仅仅为2006年水平的1.3倍左右，这与国外企业之间存在很大的差异。同时，许多企业尚未创建具有创新能力的绩效考核体系，也没有创建具有激发和激励员工作用的环境与文化氛围，这就导致员工的工作积极性和主动性不强，进而为企业创造的效益也非常有限。

三、战略发展前景下加强企业人力资源管理的有效措施

（1）加强对企业人力资源的合理规划。为了保证企业人力资源管理战略发展目标的实现，企业应该对战略发展前景下的企业人力资源进行科学、合理的规划，具体表现为以下几个方面：首先，对人力资源战略规划进行管理，战略性人才对企业非常重要，对企业的发展具有一定的推动作用，在对人力资源的管理进行开发、整合之前，应该做好充分的准备工作，将战略发展的目标以及要求作为前提，进行人力资源开发和管理活动，除了对员工的管理之外，还应该充分的发挥员工的价值，在提高企业人才能力与素质的同时，为企业创造更多的效益，这是企业发展战略人力资源管理规划的前提与基础；其次，重视岗位分析，人力资源管理规划的基础是岗位分析，这样能够为人力资源的规划、员工培训、绩效管理、工作评价以及其他环节提高可靠的支持，因此应该充分的认识到岗位分析的重要性，并对岗位的设置现状进行收集与分类，并对岗位工作的工作量进行调查与确立，进而为不同的岗位设置不同的职责，并配备具有相应能力的职工，这样才能够认真的贯彻于落实企业战略发展前景下的人力资源管理规划工作。

（2）充分认识人力资源管理战略实施关键领域、运行机制的重要性，并不断的创新。战略发展前景下，企业应该加强辨识、分解以及控制人力资源管理战决实施的关键领域和运行机制，并根据企业人力资源管理的现状以及要求，对自身的运行机制、关键领域的流程进行规划和管理，进而为企业人力资源管理以及企业的战略、可持续发展奠定坚实的基础。目前，许多企业的人力资源管理运行机制表现出许多类似于权宜之计的趋势，缺乏对运行机制以及关键领域的创新，例如，战略人力资源管理实践模式，该种人力资源管理模式的实践性和操作性非常强，并坚持“以人为本”的理念，将企业人力资源管理战略的关键领域、内在运行机制等联系起来，并制定与企业战略发展相匹配的人力资源运行机制、实践系统以及战略目标，进而为企业获得更多的竞争优势，以此实现企业的可持续发展。

（3）加强企业人力资源管理机制的创新。企业应该以创新动机、创新机制的激发为出发点，并根据需求层次理论进行绩效考核体系与制度的创建，同时以绩效考核体系的创新性与激励性，为企业创造良好的创新环境与企业文化氛围，这已经成为战略发展前景下评定企业成长速度以及发展潜力的主要指标之一。因此，企业应该充分的认识到人力资源管理机制创新的重要性，根据企业的实际状况，运用需求层次理论、价格杠杆以及市场机制等多种驱动与激励手段，最大限度的激发员工以及部门的积极性和主动性，进而为企业创造更多的效益。

四、结束语

总而言之，战略发展前景下的人力资源管理工作，应该针对企业人力资源管理工作存在的问题，提出针对性的改进措施，以此保证企业战略人力资源管理和企业战略发展的一致性，进而实现企业的健康与可持续发展。

参考文献：

人力资源管理的前景趋势分析精选14

人力资源管理呈现11个新特点

在新经济时代，人力资源管理面对前所未有的来自经济全球化的力量——如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织发展与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。新经济时代的人力资源管理既带有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，人力资源升级并进入效能管理时代，呈现出新的特点：

人力资源由依赖低劳动力成本优势转变为依靠高素质人才；

由简单用人、挖人转变为经营人才，将人才策略上升到战略的高度，进人经营层面；

将人力资源作为一项专业职能上升到公司治理层面；

由粗放式人力资源管理上升到精益化、全量化人力资源管理；

由关注少数精英人才发展到全员关怀；

由员工被动工作发展到自主价值创造与自主经营；

由基于股东价值最大化的人力资源策略转变为基于劳资双方平衡的人力资源策略；

由人力资源量的控制与积累转变为结构优化与再配置；

由传统四化（最优化、规范化、标准化、专业化）转变为新四化（归核化、价值化、流程化、平台化）；

由基于职位的人力资源管理系统上升到基于职位十能力的复合式人力资源管理系统；

由本土化的人力资源管理转变为全球跨文化的人力资源管理。

习近平总书记在党的十九届五中全会上指出，建设人才强国是基本实现社会主义现代化的远景目标之一。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在如今数字化、大连接、人工智能的背景下，人力资源管理进入了新时代。

人力资源管理的新特点也可以概括为“四性”：

第一性。习近平总书记指出，发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源。人力资源管理首先要将人才定位为第一资源，树立强烈的人才意识，真诚关心人才、爱护人才、成就人才。

引领性。人力资源管理的重要目标就是要充分发挥人才的作用——引领创新驱动，以此为支点，撬动企业各项工作呈现崭新局面，不断适应变化的环境，以内部的确定性应对外部的不确定性，助力企业更好渡过后疫情时代。

聚集性。“聚天下英才而用之”是非常重要的人才思想，要不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。人才不是单一的，而是多元化的，人尽其能是人力资源管理工作的最佳目标。

激活性。问渠那得清如许，为有源头活水来。人力资源管理就是要激活人才，为此，要建立更为灵活的人才管理机制，创新促进人才流动的制度，促进人才有序流动，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。

人力资源管理的发展趋势

结合内外部环境变化趋势，我们将人力资源管理的发展趋势总结为以下几点。

1.组织特征变化带来人力资源管理的全球化趋势

目前，企业竞争领域已经扩展到全球，越来越多的组织实现了全球化。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。全球化要求企业拥有全球视野和战略眼光；重视全球化人才的培养；有开放的心态和学习力；致力于建立系统化的组织管理与制度体系；有永不满足的进取心和坚强的毅力；不断追求创新的产品或服务。人力资源管理的全球化趋势要适应企业全球化运作和人力资源多元化的需求。全球化企业的人才要具有全球视野、认同企业的文化、具有创新意识和持续的学习习惯。

（1）员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理。首先，通过人力资源的开发与培训使经理人才和员工具有全球的概念。其次，人才流动国际化、无国界。也就是说，我们要以全球的视野来选拔人才、看待人才的流动，企业进入全球化市场竞争已经成为趋势，我们面对的是人才流动的国际化以及无国界的人力资源市场。

（2）人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值不仅仅是在一个区域市场内体现，因而要按照国际市场的要求来看待人才价值。跨文化的人力资源管理成为重要内容。人才网络成为重要的人才市场形式，而要真正实现它的价值，就要转变“跑马圈地和卖地”的方式，利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。

（3）人力资源管理对象的全球化。企业的全球化布局由全球范围内的人力资源支撑，人力资源管理对象由以一国为主扩展到全球。全球化的人力资源管理还涉及不同文化背景、不同种族、不同地域、不同信仰的员工的协同管理，企业并购过程中不同人力资源管理制度、不同企业文化、不同公司治理体系的整合管理，以及企业全球扩张过程中的不同发展水平、不同薪酬福利制度、不同劳动制度的协调管理。

2.技术和工作方式变化带来人力资源管理的虚拟化趋势

信息化和低碳经济时代，信息技术的变革使得在家办公、网络办公、协同工作等工作方式逐渐流行，与此相对应的人力资源虚拟化管理也成为一种趋势。虚拟化的人力资源管理作为适应信息化、网络化发展的企业组织管理的一种策略，是人力资源管理发展的一种新的趋势，使企业运用自身最强的优势和有限的资源，最大限度地提高企业的竞争能力，使人力资源管理工作变得更加具有弹性和战略性。人力资源信息化管理、人力资源外包化管理以及人力资源外延化管理是虚拟化的人力资源管理的主要形式。

（1）人力资源信息化管理。信息化时代的人力资源管理借助计算机和网络工具，首先完成事务性管理活动，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；在此基础上扩展到常规性管理活动，包括网络招聘、网络培训、网络学习、网络考评、网络沟通等。未来人力资源信息化管理将在系统整合的基础上实现自上而下的战略人力资源管理的e化，即eHR。eHR不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，更重要的是能够提升管理活动的价值，使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略管理活动。

（2）人力资源外包化管理。以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。企业通过部分虚拟人力资源管理事务，保留核心职能，外包非核心职能，有利于减少人力资源部门的等级体系，促使人力资源部门扁平化和网络化。采用人力资源管理外包方式，可以合理地运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。通过人力资源管理外包，可以将人力资源管理的核心模块投人到对企业核心能力有最大贡献的领域，构建企业核心竞争优势，提升组织整体绩效。

（3）人力资源外延化管理。产品服务的多样化、工作平台的网络化与沟通方式的灵活化，为企业提供了超越传统雇佣模式来获取人力资源的新机会。在某些行业，为组织的运营提供劳动力、创造价值的人并不局限于组织的固定员工，他们可以是以项目方式合作的独立工作者，也可以是完全与组织无关的人员。比如在互联网行业中，兴起了一种以网络平台为依托的新型运营模式，在这种模式下，网络用户不再仅仅是信息的被动接收者，而是成为资源与信息的主动提供者，直接参与网络公司的产品创造与服务提供，这一时代也被称为Web 2.0时代。对于这些外部资源，组织采用何种理念和措施进行管理，才能保证人力资源供给的有效性与持久性，成为管理领域新的研究课题。

综上所述，虚拟化的人力资源管理的最终目的同样是提升组织绩效。

3.人力资源管理角色变化带来人力资源管理的职业化趋势

人力资源管理已经成为一种职业，在全球正朝着更为职业化与专业化的方向发展。美国人力资源认证协会（HRCI）作为美国人力资源管理协会（SHRM）的附属机构，至今已认证了数万名人力资源管理专业人员。在美国，诸如康奈尔大学、明尼苏达大学、密歇根州立大学等专门开设了攻读人力资源学位的专业。中国也推出了注册人力资源管理师（CHRP）和企业人力资源管理人员国家职业标准，以及员工援助师、劳动关系协调员的职业标准。2020年全国有518所高校开设了人力资源管理本科专业，中国人民大学劳动人事学院在2003年率先在全国开设人力资源管理硕士和博士学位授予点，中国逐渐实现了人力资源管理人才的专业化培养。

人力资源专业与其他专业一样，有着成熟的知识结构体系以及对行为解释的规范和准则。人力资源管理职业中更具胜任力的从业人员人数将会大幅增加，将来未经培训、不受任何约束、仅依靠经验管理人力资源的从业人员将失去发展空间。中国企业的人力资源管理者要尽快完成从业余选手到职业选手的转变。对职业选手的要求主要包括三个方面：要有专业的知识和技能，要有职业精神，必须懂得职业的游戏规则。

来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理人员肩负更重要的使命，如为企业塑造领导标杆，创造企业能力，增强知识的可推广性，推动科技发展等，最终为企业创造价值。

4.内外管理体系健全带来人力资源管理的规范化趋势

企业要实现可持续发展，必须挑战以往的惯性思维，对市场环境变化有充分的认识，实现由产品的成功转向产品与服务开发系统的成功，由企业家个人的成功转向战略的成功，由单一机会或资源的成功转向核心竞争力的成功，由不按规则的成功转向制度的成功。

在这一过程中，健全人力资源管理体系成为企业管理的重要内容。人力资源管理的规范化是适应企业面对的各种环境的变化，对人力资源管理的职能进行程序化运作的结果。这就要求企业不断地审视和改进自身的业务流程，同时不断发展员工的技能和能力，改进人力资源管理模式。企业生产或服务流程优化的实质是不断将新技术应用到服务或生产的实践中，以便不断提高企业的运营效率，最终获取持续的竞争优势。企业流程化的管理需要相应的人力资源管理模式的变革，因此，适应流程化的人力资源管理模式实质上是一种通过流程来组织资源、既有清晰的职责又有组织灵活性、组织发展聚焦于连续的流程发展和高效率的资源利用以及快速适应商业环境的变化、由内部客户驱动的人力资源管理新模式。

此外，从外部环境角度来看，我国《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等一系列人力资源权益与保障方面的法律法规的正式出台，对人力资源管理的规范化也会产生极大的影响。因此，规范化的人力资源管理还体现为适应法制化的要求。

5.人力资源管理对象变化带来知识型员工管理趋势

在新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是有效开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

（1）知识型员工的有效开发。知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工授权赋能的同时强化人才的风险管理，使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，从而为企业保留人才带来了新的挑战。

（2）知识型员工的有效管理。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系变得复杂而不确定，因此，企业必须建立与知识型员工工作特征相一致的价值评价体系和价值分配体系。知识型员工的能力与贡献差异大，出现多种需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。知识型员工出现了新的内在需求，这些需求是传统的需求模型难以满足的，因而企业必须从更广的范围和更新的视角来考虑对知识型员工的全面激励方案。另外，知识型员工的特点要求领导方式有根本的转变，建立知识工作系统，创新授权机制。

6.人力资源管理部门新定位带来客户关系管理趋势

员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是为员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，人力资源视员工为客户，人力资源管理走向客户关系管理时代。新经济时代，企业要用新的思维来看待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义上讲，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要从员工的需求出发，通过提供令其满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

人力资源管理者要扮演“工程师十销售员+客户经理”的角色。人力资源管理者既要拥有专业的知识与技能，也要拥有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，企业为员工提供的产品与服务主要包括：

（1）共同愿景。通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。

（2）价值分享。通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的分享。

（3）人力资本增值服务。通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。

（4）授权赋能。让员工参与管理，授权员工自主工作，并让他们承担更多的责任。

（5）支持与援助。通过建立支持与求助工作系统，为员工实现个人与组织发展目标提供条件。

7.员工关系变化带来战略合作劳动关系趋势

企业与员工关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。新经济时代，企业与员工之间的关系需要依据新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

（1）以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权利义务关系、利益关系；另一方面要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与自我管理。

（2）企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。通过实现员工的自主管理来实现员工对组织的认同，实现组织公民行为。人力资源管理中，不能仅从企业的价值立场考虑问题，还要从员工的价值立场考虑问题，实现相关利益者价值平衡。

（3）建立企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，实现个人与组织共同成长和发展。由此，员工个人的诉求和正常利益通过谈判、对话等形式实现，部分员工成为企业所有者；企业对员工的管理基于制度实现人性化管理，二者形成利益共同体，实现和谐的战略合作劳动关系。

8.人力资源环境变化带来生态链管理趋势

在科学发展观和“以人为本”的理念中，强调尊重人才、改善与优化人才生态环境，为各类人才提供适宜生存、展示才华的空间，以促进经济和社会发展。我国政府正在试点推行人才特区政策，企业也开始推行人力资源生态链管理或者绿色人力资源管理。

（1）人力资源生态链管理要求为人才提供绿色的人才生态环境，在此基础上创建良性的人才竞争环境。人才生态环境包括能够确保人才生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等。对于企业来说，首先，要尊重人的价值；其次，要承认人力资本产权；最后，要将人才打造成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。在人才竞争环境中，要建立以信誉与职业道德为基础、以能力和贡献为准则的用人机制，以及以价值和流程为核心的竞争制度。

（2）绿色人力资源管理适应低碳经济或绿色经济发展的要求，发挥人力资源的创新作用，建立系统的人力资源培养体系。在明确将创新作为人力资源管理成果的前提下，要不断完善企业人力资源管理的政策和提升企业人力资源管理的效率，对不适应变化的环境的人力资源管理职能进行改革。只有如此，企业才能有效地应对经济发展模式转变带来的挑战并抓住商业机遇。企业要建立起系统的人力资源培训体系，进行人力资源的有效开发，使人力资源成为企业发展的核心竞争力。

9.人力资源管理任务转移带来智力资本管理趋势

随着企业所处宏观环境的变化，未来的时代是人才主权和人才赢家通吃的时代。这使人力资源成为组织构建竞争优势和核心竞争力的重要来源，由人力资本、组织资本和客户资本构建的智力资本逐渐成为人力资源管理的主要对象，人力资源管理的未来呈现智力资本管理趋势。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。

（1）企业人力资源管理者要成为专家。为此，人力资源管理者必须对整个企业有全面的了解，具有丰富的专业知识和经验，以及很强的工作能力。人力资源管理者的主要职责是为组织人力资源价值的提升服务，以构建企业的人力资本优势。

（2）企业人力资源政策与决策的制定越来越需要外脑。这需要借助社会上的各种力量，通过专业的人力资源外包和咨询运作来实现。通过外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案提出后被高层管理人员及员工认同，为组织在动态环境下创新创造了条件，有利于形成组织的人力资本优势。

（3）企业人力资源管理的核心任务将针对更广泛的智力资本对象，主要包括客户和员工。人力资源管理的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值，将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系：一是维持、深化、发展与客户的关系，提升员工的关系价值，以赢得客户的终身价值；二是维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升员工的资本价值，打造智力资本优势。

10.经营环境变化带来心理资本管理趋势

随着深层次社会矛盾的激化，人们的心理压力问题变得越来越突出，成为人力资源管理的一个核心问题。在当前的经营环境下，不管是员工还是老板都承受着来自各方面的心理压力，在这种情况下，心理资本管理逐渐成为人力资源管理一项核心内容。

企业要经营人才的铁三角：一是经营知识；二是经营能力；三是经营幸福。要研究如何提高员工的快乐指数，如何提高企业高层管理者和企业家的快乐指数，如何实现工作与生活的平衡。关于中国企业家的一项调查显示，转型期的中国企业家正面临来自企业价值观、企业传承以及家庭生活等方面的诸多困扰，83.5%的受访企业家表示没有幸福感。

心理资本是组织在成长和发展过程中表现出来的整体心理能量，与员工和企业家的幸福指数密切相关。组织行为学导向的心理资本通常包括四个关键要素：自信、希望、乐观与韧性。一方面，心理资本是员工身心健康、产生较高的工作效率与获取成功的重要保证；另一方面，对心理资本的开发和管理将有效地提高企业的管理水平。提升员工的心理资本可以激活组织的心理潜能，凝聚企业的人力资本、技术资本和社会资本的力量，并使员工和企业家均受到尊重，成为企业不断创造财富和赢得竞争优势的关键。

11.人才效能新时代带来管理效能提升趋势

顺应国家着力提升发展质量的大势，企业应当更加注重战略性系统思考，突破创新与人才瓶颈，以人才机制的创新和高质量发展来推动中国企业的创新发展与转型升级。中国企业的人力资源管理未来应关注什么？

中国人民大学彭剑锋教授指出企业人力资源效能提升的核心要点如下：

（1）人才高质量发展与人力资源高效能开发。新时代人才发展要确立长期价值主义与创新向善的理念，在未来，对于人才应从以用为本进化到人才发展的长期主义，由追求人才规模发展转向追求人才高质量、高效能发展，由追求人才短期有用转向追求长期培养发展。在加大技术创新的同时，注重对创新人才与高质量人才的投入，加速高质量人才梯队建设。要培养创新科技向善的价值观，一方面努力创新，另一方面坚持科技向善和科技为人的初心。

对企业来讲，要提升人力资源效率，就要从过去粗放式人力资源管理走向精益化人力资源管理，提质增效，提高人均效能，提高人才的劳动生产率，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。

在人才培训方面，要创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能，特别是要思考如何以人才学习和发展计划推动企业转型升级，让经营业绩提升与变革真实发生，让战略有效落地，管理持续改进，同时让优秀的人才培养更优秀的人才。

在人才发展方面，要提高人才配置与人才结构效能，适时改变人才结构单一化，实现人才跨界融合。

在人才效能方面，要提高人才协同与组织赋能效能，强化知识管理，建立共享知识与协同机制，放大个体人力资源效能。

在人才效能实现方面，要提高人才价值创新及人才创新成果转化效能，创新人才成果绩效评价与激励体系，推动创新成果市场化应用与转化。

（2）人才机制创新与人才灰度管理。以经营人才的思维去培养人才，就要对创新创业人才给予高度关注和精心规划，通过机制创新和人才灰度管理思维，去包容人才缺点和创新性失败，使组织充满活力、创造力，并使创新创业人才脱颖而出。

在宏观层面上，要深化教育体制改革，从教育着手让创新人才脱颖而出；在制度设计上优化营商环境，尊重企业家，保护企业家精神。

在企业层面上，要充分激活组织人才，激发价值创造。通过机制创新，激发人的价值创造潜能及创造力。为创新人才营造良好的内部环境，打造开放包容、尊重个性、充满人文关怀的组织文化，再造活力型组织。从管控为主转向自我激发为主，让员工发挥自身驱动力和创造力。

在人性角度上，要采用灰度管理，包容有个性、有缺点的创新人才，尤其要包容创新性失败，建立开放包容的组织文化、合理的容错制度。

（3）人才结构优化与人才供应链。战略的生态化与组织的平台化+分布式经营，是企业战略转型与组织变革的主流趋势。与此需求相适应，实现人才结构的优化并建立新人才供应链。为了满足企业战略生态化与创新业务发展的需求，优化人才结构，打造人才梯队，要注重优化人才年龄结构和人才知识结构。未来的人才结构一定要混序，这就需要大胆提拔一批新人才，有计划地培养和破格提拔一批年轻人，既要有人才之字型发展计划，又要有火箭型人才破格培养与选拔计划。在人才知识结构方面，要进行全员基于数字化与智能化的认知更新，加大人才跨界组合与融合，助力人才新的能力发展，完善人才供应链。

（4）人才经营者思维与人力资源客户化、产品化。人力资源管理需要通过数字化实现跟业务的连接，真正深度参与企业的业务活动。要确立人才服务的产品化思维，洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化人力资源产品服务平台，加大对人力资源产品化的研发投入。在研发过程中，立足于专业性的同时，要有场景思维。人力资源部不只是定位于SSC，也不仅仅解决数字化平台的问题，更重要的是做SDC。人力资源管理产品化要以用户为导向，利用数字化，让员工有好的体验感、共情感、场景感。

（5）组织和人的关系重构与新劳动（雇佣）关系治理框架。随着智能化的加速应用，人力资本成为企业价值创造的主导要素，知识型员工越来越成为主体，员工要求剩余价值索取权、企业经营管理参与权、知情权，甚至是共治共决权。在这种条件下，人与组织的关系不再是简单的雇佣和被雇佣关系，而是多重的相互雇佣和合作伙伴关系，甚至是一种联盟关系。在这种新型关系中需要构建共治共决新治理，相互投资、相互受益的新型雇佣关系。

（6）人才数字化运营与人工智能替代。人才运营的数字化与人工智能替代进入了加速应用时代，人才运营数字化是时代大趋势，未来是理性化与科学化人力资源管理的时代，是人的管理科学与艺术有机结合的系统管理时代，需要思考如何培养创新思维、服务意识、产品创新意识。

（7）人力资本价值核算与人才价值链管理。未来在大数据背景下，人力资源管理如何对人的价值创造构成、价值创造成果进行核算？如何进行数字化衡量、数字化表达、数字化呈现？价值核算会成为人力资源新的技能，人力资本价值核算与人才的价值管理将成为人力资源管理的核心。价值评价、价值分配、价值创造，构成三位一体的价值管理体系，让人才有价，也使得人才价值的评价与核算成为核心技术。未来，评价体系不仅是岗位评价，还有角色任务价值评价；不仅是绩效评价，更强调价值观与系统评价；不仅是显能的评价，更强调潜能评价；不仅是一般的能力评价，更强调绩效与贡献价值评价等。

（8）基于价值观的新领导力与干部队伍建设铁三角。在数字化时代，中国企业转型升级的最大瓶颈和障碍是什么？由于观念、认知与思维方式的滞后，企业家及高层对转型升级还没有进行系统思考，没有达成战略共识，转型升级的变革领导力不足。这种价值观的缺失是企业最大的缺失，而基于价值观的领导力不足是最大的瓶颈和障碍。我们需要基于数字化的新领导力发展计划，进行干部新思维培训。要从使命、责任、能力各方面抓干部队伍建设与干部能力建设，最终的目标是打造数字化的牵引能力。

（9）人才要素的社会化与人才生态化。未来要适应产业生态化与人才自身的需求，人才日益具有社会化属性及多重身份属性。企业人才也要社会化共享生态化布局，借助人才社会化平台服务体系，实现全球整合人才，全球人才为我所用，致力于打造人才生态体系，确立人才生态优势。