人事工作存在的问题及整改措施范文 人力资源工作自查自纠报告

通过发现和解决人事工作中存在的问题，可以优化工作流程，提高人事管理的效率，使企业能够更快速、更准确地完成人事任务。以下是人事工作存在的问题及整改措施范文和人力资源工作自查自纠报告，可供参考。

人事工作存在问题及整改措施1

尊敬的部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：

一、 公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。

二、中层在企业管理中缺位或参与不足

不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配置。

三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系

（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不能以经济的激励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工积极性的事情。如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么员工在企业中就会失去希望，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市围是有一定的优势，但是激励作用并不明显。

（二）建立有效人才考核机制和选拔机制。对于现在的企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最基本的方法。人力资源管理中的最基本方法之一的绩效考核是检验一个人能力的基本方法，也是人事管理的一个重要依据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来激励广大员工工作的积极性，更能使人们在企业发展之路上多提供自己的想法及不同的建议，可以在企业未来的道路中得到最优方案。在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱颖而出，而且在人员的配置上也能结合人员自身的特点及个性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的展现。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。

（三）员工专业化素质有待提高。对于企业来说，人才是流动的，但对于留在企业中的人才来说，更新人才知识结构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可持续利用的一个好的方式。这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更好的为企业发展，这样也节约了成本的投入，可谓是“一举两得”。所以需要不定期为员工进行相应的培训，让他们对专业性知识进行了解，让他们在自身素质方面得到提高。尤其对于我们这样的企业，专业化要求较高，虽然在招聘之初已经进行专业化筛选，但是在这样一个技术行业，员工素质需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。

下一步改进意见

（一）加强企业文化构建，铸造企业发展根基。企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。比如华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点上，我们公司虽然已经意识到了企业文化的重要性，但是在执行还停留在书面，具体执行还有待加强。尤其是对于我们公司这样相对封闭、艰苦的工作环境，没有形成一个浓厚的企业文化氛围，很容易造成员工的流失。

（二）建立长效管理机制，大力推行职业化管理。机制建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨部门，以公司决策层为最终出台部门。一是建立以绩效工资为基础的薪酬制度；二是建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。只有建立制度化的长效机制才能在企业管理过程中过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。

（三）推行扁平化管理、强化制度措施落实。扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次。由决策者直接面对职能部门和基层生产单位的“一对多”的组织构架，扁平化管理更易让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做出决策。同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业管理发展的一个方向。

人事工作存在问题及整改措施2

人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报：

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。

整改措施：

1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。

所需协作：

1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方面存在的问题：

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

所需协作：

1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。

三、培训与发展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

整改措施：

1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培训计划，按计划实施培训。

所需协作：

 1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。

四、绩效管理方面存在的问题：

公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。

整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。

所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。

整改措施：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。

六、员工关系方面存在的问题：

1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。

整改措施：

1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

人事工作存在问题及整改措施3

一、招聘规划

由于人力资源部缺少对人才开发的计划和思路，变成了招聘的专业户。

由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。根据研究，企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能真正适应工作，发挥良好的解决困难创造性解决问题的作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。

人才的文化程度结构、关键岗位的储备培养计划、校园招聘人才文化结构的搭配、关键人才库的建立等等方法。例如考虑到我公司最近几年的在襄阳及鄂西北地区的扩张：优质搅拌站基层骨干人员队伍的储备培养就是一项重点工作。搅拌站基层关联骨干人员队伍应包含调度、操作员、品控员等，同时包括优秀后备搅拌站站长。同时，伴随着收购赚并扩张事业的发展不可避免带来客户市场和财务整合的重新识别的风险的管控人才需求，在这方面经验丰富、职业操守良好、个人突出职业技能优势与我公司需求匹配的高层次优质人才。诸如此类都属重要需有意识储备的人才。

三、招聘的专业化

找到合适满足工作岗位的人是人力资源招聘工作重中之重。如果找到的人不合适，既浪费公司的人力成本，又影响人力开发的速度。对不同层次的人员不同岗位的人员进行分类，确定招聘必备手续，完善人才甑选过程，例如建立岗位知识测评题库、关键岗位的背景调查方法等。

我们的应对措施是啥呢?具体如下：

一、服务要跟上

各中心、各部门领导是本部门人力资源第一责任人，是本部门新员工的.入职前三个月的职业导师。总经理是各中心部长以上职工的职业导师。新员工要有工作的引路人。我的干部要象关爱自个的家人一样去关爱在新同事。新人顺利成长，部门、中心领导才会有业绩，公司才能兴旺。再也不能发生新人上班没有办公设备的事了，放谁身上都会难过的。

同时，另有配套措施。人力资源部培训主管每周一下午5点钟左右组织一次上周入职职工培训。时限为1小时。主题为公司企业文化教育、管理制度(视情况还可组织适当的拓展活动)。帮助职工顺利融入公司的大家庭。

二、建全招聘前期管理工作

招聘要有目标，否则是无头苍蝇做无用功。做好招聘访谈工作。每招聘一个职位都有要了解这个职位具体做哪些工作，在新人进入新岗位后要面临哪些困难需和难题需解决，为做好这些事需具备些什么技能和综合素质。这样才能保证我们的招聘工作会有的放矢。如果新人具备做这些事的足够经验，有解决这些难题的技能和素养，他(她)就会胜任我们的工作。能胜任，就不会随便流夫了。

三、改善招聘测评工作，优化人员招聘策略

针对存在人才测评程序不规范，方式比较单一，人才测评工具不专业，试题不太完善。我们的应对方法是：规范人才测评程序，逐步建立完善的人才测评试题库;引进科学的人才测评工具，对部长以上级别人员的引进要努力建立专业面试小组;高层次岗位(副总经理以上级别)层次岗位人员进行背景调查工作;提高面试人员的专业水平，增进人才测评的信度和效度。

另外我们的面试不仅要看工作能力，一些压力大的部门还要看当事人的心理素质，如果胆小怕事，不善于关爱帮助鼓励他人，自信力不够，不热诚、或依赖性高不能积极主动不爱动脑筋想办法，或者一受挫折和批评容易想不开而抹眼泪。如有这些方面的严重不足就不能胜任岗位。这些就是心理素质差，录用时就要特别慎重。还有，我们还要考虑求职人的动机要正当。

四、做好招聘后管理

经研究，新职工最易流失的时间有三个，入职的前一周，前一个月和转正前后。前二者是陌生、担心害怕。我们人力部将努力做到联合用人部门动态性的交流，使顺利融入。第三种情况，主要是待遇的事。公司做出的承诺要有正当回应。要引入绩效评介，新人(管理及相关类)试工要做工作计划，结果要有绩效评估。按规定可调薪的要给予调薪，不能的要说明，不合适的要辞退。不能不吱声，时间长了做会把公司的风气搞坏了。这个要引起公司最高领导的高度重视。

五、在今后的中长时期内要有效完善优秀人才关注的关键关注点，打造人才高地。为企业吸引和留住充分的优质人才队伍。具体要点如下：

1、有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力。对企业而言，企业在进行员工在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野;对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。

2、完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制

实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。

实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。

实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。

人事工作存在问题及整改措施4

　　一、企业人力资源管理存在的问题

　　1、企业人力资源管理模式老化

　　依据我国当前企业的情况来说，诸多企业的人力资源管理依然在使用以往的管理形式，并且相关部门仍然存在较多的机构，不同机构之间没有做好交流，从而致使工作起来较为复杂。例如要招聘新员工的时候，人事部门仅仅负责招聘，调配等有关工作，然后将培训的事情交到相应的培训中心，实际上人事可以将该环节整体的完成。这样不但降低了人力，而且还减少了工作出现的重复情况，避免了机构臃肿的现象，为新员工提供了完整的体系。然而，也有一些企业紧跟时代的发展，建立了相应的人力资源管理部门，但是对于人力资源部门却没有明确的制度，从而使人力资源部门没有很好的落实到实际，管理形式也没有创新，缺少激励机制，还达不到统一的效果。

　　2、企业员工的素质差

　　企业的员工的整体素质较低，这是一个普遍的现象，尤其是基层员工，因为基层的工作大都是一些体力劳动，所以在进行人员招聘时对于他们的条件也会放松许多，大多数员工能有初中毕业就不错了，高中以上学历的员工基本上是了了无几，这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原因。

　　3、员工离职率高，人才流失严重

　　因为有一部分企业因为人力资源管理不到位，在选人、用人方面还存在着传统的观念，论资排辈，使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途，这在一定程度上让员工在心理上造成偏见，所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才，因为觉得岗位枯燥、没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。

　　4、缺乏有效的激励机制

　　随着人们生活水平的日益提高，员工们对物质及金钱的奢求也会越来越大，如果企业还停留在传统的薪酬制度上，就无法让员工发挥出他们的能动性，企业也得不到更快的发展。

　　二、企业人力资源管理问题的有效对策

　　1、加强对人力资源管理的重视度

　　目前大部分企业中的人力资源管理模式已经满足不了当前社会发展的脚步，因此作为管理人员，就应当打破传统的管理形式，抛除陈旧的思维模式，倡导以人为本的新型理念，并且将人力资源管理工作当作企业发展的主要方向，懂得尊重人才、留住人才，对员工的利益引起重视，只有这好这些才能够推动企业的不断进步。

　　2、建立合理的薪酬机制

　　所有的员工都希望自己工作中的成绩能得到承认和赞同，而这种认可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬机制，所以企业人力资源管理部门在制定薪酬机制时一定要奖罚分明，绩效考核一定要公平、合理，要能充分体现员工的工作价值，只有这样才能激起员工们的工作热情和工作兴趣，而且除了金钱物质上的奖励外，精神上的鼓励也同样能抓住员工的心，调动员工的工作积极性。

　　3、人力资源管理体制系统化

　　企业自身要加强对人力资源管理队伍的建设，加强人力资源管理的规划，因为人力资源管理的战略也等同于企业的战略，它直接关系到企业的前景发展。人力资源管理的程度直接影响着企业发展的速度，所以在对人力资源管理体制的制定时一定要结合当下的市场、企业的环境以及员工的素质等具体情况，只有这样才能使企业的发展与社会的需要达到和谐的统一。

　　4、提高员工的综合素质

　　企业人力资源管理中最重要的一项任务就是对员工的培训，而培训的力度大小也决定了员工素质的高低，所以人力资源部的工作重心要放在对员工能力的培训上。而培训的方式及内容也是多种多样的，通过企业规章制度的培训，可以让员工遵纪守法，增强企业归属感和凝聚力等，最主要的是通过这些培训，可以使企业建立一个学习型的队伍，对不同层次的员工采用不同的方法来激发他们内在的潜能，从而让员工在培训中得到激励，企业在培训中获得利益，获得成长。

　　5、树立企业文化理念

　　企业文化也就是一个企业在长期的生产、经营过程中慢慢形成的自己所特有的一种文化，这种企业文化对企业的长期发展尤为重要，对人力资源管理所起的作用也是独一无二，它是企业的一种无形财产，它能够把企业的所有员工都凝聚起来，使员工工作起来不仅有积极性、主动性和创造性，而且有热情，有归属感，能够为企业创造一种和谐的企业氛围，这样的氛围能更促进人力资源部的管理，更利于企业的快速壮大，也就是我们常说的要凝练核心价值体系，使企业在人力资源管理方面具有可利用的资源。

　　6、建立学习型组织，创建良好的企业文化氛围

　　企业，必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突出自我的学习型组织，才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中，人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求，是造就高素质人才的迫切要求，是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。同时，加强企业的文化建设，特别是面对WTO的严峻挑战，企业必须建立开放的企业文化，要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展，并能做到取长补短，汲取精华，提高我们的学习能力，掌握市场信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。

　　三、结语

　　通过以上内容的论述，可以得知：倘若企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就需要大量的复合型人才，因为人才的不断发展才能够推动企业的进步，只有留住人才，才能够使企业在未来的发展中迈入新的台阶。而作为人力资源管理对企业的发展有着重要的意义，只有不断提高管理水平，完善激励机制，加大人员管理力度，才能将人才留住，从而为企业的发展奉献自己的力量，才可以真正意义上达到预期的目的，为企业在竞争中站稳脚步。

人事工作存在问题及整改措施5

一、人力资源工作存在的问题：

1. 招聘难：

随着社会的发展和人才市场的竞争日益激烈，企业面临着越来越大的招聘难题。有时候，企业花费大量时间和资源在招聘过程中，却难以找到合适的人才。这种情况不仅浪费了企业的时间和资源，也可能影响企业的正常运营。

2. 员工流失率高：

员工流失是人力资源工作中一个严峻的问题。由于各种原因，员工在短时间内频繁离职，给企业带来了巨大的人力和财务损失。高员工流失率可能是因为招聘不当、培训不足、薪酬福利不合理等原因所导致。

3. 绩效评估不公：

绩效评估是人力资源工作中的关键环节，它直接影响着员工的薪酬和晋升机会。然而，在一些企业中，绩效评估却存在不公正的现象，导致员工士气低落，甚至引发不良的内部竞争。

二、改进措施：

为了解决人力资源工作存在的问题并提升工作质量和效率，如何改进人力资源管理呢？以下是几个值得考虑和实施的措施：

1. 建立完善的招聘渠道和机制：

为了解决招聘难的问题，企业可以建立多元化的招聘渠道，并加强与高校、人才市场的合作。合理设置招聘要求和条件，确保招聘的人才符合企业的需求和文化。

2. 加强员工发展和培训：

员工流失率高往往意味着员工对企业的认同度低或个人成长空间受限。企业应该注重员工的发展和培训，为他们提供晋升和发展的机会，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。

3. 建立公正的绩效评估机制：

为了避免绩效评估不公的问题，企业应该建立公正的绩效评估指标体系，并明确评估的标准和流程。注重员工的工作表现和潜力，不仅要关注短期绩效，还要考虑员工的长期发展。

4. 提升薪酬和福利水平：

合理的薪酬和福利制度是留住人才的重要保障。企业应该根据员工的表现和市场需求，适时评估和调整薪酬水平，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

个人观点和理解：

在我看来，人力资源工作的改进需要全面的思考和策略性的决策。不仅要关注问题的表象，更要深入挖掘问题产生的原因，以便找到根本的解决方案。企业和组织应该持续改进人力资源工作，并注重员工的成长和发展，才能实现可持续的发展和竞争优势。

总结回顾：

人力资源工作存在的问题主要包括招聘难、员工流失率高和绩效评估不公。为了改进人力资源管理，企业应该建立完善的招聘渠道和机制，加强员工的发展和培训，建立公正的绩效评估机制，提升薪酬和福利水平。企业应该思考长远发展，注重员工的成长和发展，以实现组织的可持续发展和竞争优势。

通过深入分析和提出改进措施，希望本文能够为人力资源工作的改进和提升提供有价值的思路和参考。人力资源工作的改进需要不断尝试和实践，并且要注重员工的参与和反馈，才能取得长期的效果。只有通过不断地修正和完善，人力资源工作才能更好地为组织的发展和员工的幸福作出贡献。

人事工作存在问题及整改措施6

一、单位人事管理中存在的问题

（一）岗位设置缺乏科学性。事业单位的员工工资依靠的是政府的拨款，所以他们在设定岗位的时候不考虑这个岗位在事业单位中的实际作用和价值，岗位的设置依靠的是现有人员，这不仅造成事业单位多职位的资源浪费，而且也不利于事业单位自身的发展，无法使事业单位工作人员更好的发挥自身的价值。

（二）管理理念过于落后。事业单位人事管理出现问题的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。虽然，目前我国事业单位认识到了人事管理的重要性，并且部分事业单位已经对人力管理制度进行了一定的完善，但是在实际的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之处等，直接影响事业单位的管理效果。传统的人事管理模式及理念无法对事业单位人员的安排进行更好的优化，从而影响工作人员对于自身工作的主动性与积极性，进而影响事业单位的工作效率。

（三）奖励制度缺乏健全。因为事业单位自身优越性，导致单位缺少竞争的压力和职位的奖惩制度，在单位工作的人无需考虑是否会被解聘，同时，他们的薪资待遇与岗位级别有直接关系，与具体的工作能力没有太大的关系，所以这就直接降低了他们对待工作的热情，影响他们对待工作的态度。

（四）管理体制缺乏完善。部分管理人员在对人事工作进行管理过程中，没有意识到管理的重点及难点，同时，对于自身工作的定位不准确等，这都与管理体制的不完善有直接关系。比如，人力资源部门只是简单完成单位工作人员的考勤、档案、工资管理等工作，这些都是属于事业单位的基础工作，这些基础工作出现问题的原因就是管理体制的不完善。

二、单位人事管理中存在的对策

（一）加强人事管理的部门分工。对于事业单位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部门之间的分工和责任，然后针对每一个部门的责任分类管理人事工作，这样能够促进各部门的员工工作积极性。为了更好的做好单位的人事管理工作，就要不断的对人事管理制度进行一定的改革，国家应该加强对事业单位人事管理规章制度的制定与完善，而事业单位应该考]到自身的具体情况，对制度进行有效的改革与健全，从而提高事业单位的人事管理效率。

（二）加强人事管理理念的转变。如果事业单位想要对人事管理质量进行加强，就需要对其人事管理的理念进行转变，对人事管理工作在观念上进行重视，才能够提升工作质量。事业单位领导加强对人事管理工作的重视程度，加强对单位人事管理制度的不断完善，并且将先进的管理理念落实到人事管理过程中。事业单位应该增强全体人员的人事管理意识，认识到人事管理对于事业单位发展的重要作用，同时，事业单位应该对人事部门进行监督，从而促使其将开发和管理人事的工作做好，从而使得事业单位可以对更多的质量高的人才进行吸纳，进而对自身的发展起到促进作用。

（三）健全人事管理的激励制度。事业单位人员能够直接影响事业单位的发展过程，所以事业单位在发展过程中应该加强对人事的管理工作，健全完善认识激励制度，调动单位员工工作的积极性，从而提高事业单位的管理水平。对工作有突出贡献的员工要给予表彰鼓励，颁发证书，同时树立典型，鼓励大家学习这种工作精神，对于年底考评的时候要给物质奖励，同时，所有的单位人员都拥有平等提升的机会，公平、公正、透明的晋升机制，不仅能够增强单位人员的责任意识，而且能够提高单位员工的工作效率。

（四）完善人事监督管理制度。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。事业单位需要建立一个完整的人事监督制度，落实监督工作，在日常工作中发挥其监督的作用，保证人事的改革顺利完成。事业单位领导应该充分认识到现有人事监督管理制度中的不足之处，并且根据事业单位自身的实际情况，对其进行不断的改革与完善，将与单位发展相适应、科学先进的管理体制制定出来，从而使得人事工作人员能够依据制度和规定开展工作。同时，积极引进单位人事管理新思想，提高人事监督管理力度。

三、结语

本文通过对单位人事管理中存在的问题、单位人事管理中存在的对策的研究分析，明确了人事管理在事业单位发展中的重要作用。为了更好的提高人事管理效率，事业单位应该从加强人事管理的部门分工、加强人事管理理念的转变、健全人事管理的激励制度、完善人事监督管理制度等多个方面开展工作，只有这样，才能够更好的促进事业单位的健康发展。

人事工作存在问题及整改措施7

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施：

1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。

所需协作：

1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方面存在的问题：

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

所需协作：

1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。

三、培训与发展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

整改措施：

1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培训计划，按计划实施培训。

所需协作：

1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。

四、绩效管理方面存在的问题：

公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。

整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。

整改措施：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。

六、员工关系方面存在的问题：

1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。

整改措施：

1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

人事工作存在问题及整改措施8

一、我国民营企业人力资源管理在发展中存在的问题

1.对职位缺乏有效的分析。职位分析是对职位信息进行整体、搜集、综合，形成职位说明书。确定职位的具体情况根据职位的特点招聘相关的人才。职位说明书是对职位尽快了解的渠道，同时也是企业人力资源管理的重要基础活动。招聘是以职位分析的结果为发展的依据，在民营企业进行的招聘中缺乏有效的科学性，没有明确问题的实质，一些数据不够科学，很难满足人们对岗位的需求。

2.缺乏有效的选拔方式。企业在选拔人员时要经历笔试、面试等环节，并且采取各种方式对应聘者进行测试，这样能够了解到应聘者综合情况。在面试的过程中可以设置非常规面试这样能够考验应聘者的应变能力，语言表达、团队的协作能力、创新思想等。这样能够测试应聘者的素质。随着社会的不断进步，无领导小组讨论方法在对应聘者的综合能力观察上发挥着重要的作用。全面细致的考核员工的领导能力、语言表达能力等。在人员招聘的问题上要采用科学的方法保证招聘的质量。但是在民营企业中缺乏相关的指导思想，没有建立系统的人才素质培养标准。只是凭借主观的思想对应聘人员进行判断，甚至更会出现民营企业管理者一人说了算。没有明确的人员选拔标准，对人员的选拔不按照相关的标准进行。企业管理者的主观喜好影响着对人才的选拔标准。这样就会对人才的公正性选拔产生影响。

3.招聘规则不完善。招聘的目的是为了能够满足岗位的需求。招聘活动不应该在企业岗位出现空缺时再进行。应该制定相关的规划，有计划的开展人力资源管理工作，对岗位的情况进行全程的监控，预测可能出现岗位空缺的情况，并且做好人员的随时补充。人力资源管理人员要与相关的人事部门保持联系，了解企业用人情况。在目前的发展过程中，招聘活动的进行都存在临时抱佛脚的现象，在人员出现紧缺的情况下，企业仓促进行人才招聘工作，这样会造成招不到人或是招聘的人不能满足岗位的要求。

二、提升我国民营企业人力资源管理的对策

1.建立以人为本为指导的人力资源管理理念。提升民营企业的人力资源管理水平，首先要确定以人为本的指导思想，积极转变人力资源管理理念。在传统的人力资源管理中，将人作为一种生产资料，企业并不重视对人力资源的管理与开发。在现代的人力资源管理中，人才作为民营企业发展的重要内容，民营企业拥有的人才数量与质量对企业的发展有着决定的作用。所以民营企业要重视对人力资源管理的开发，切实的提升人力资源的管理水平，建立以科学发展观为指导的，以人为本的重要战略思想。

2.完善人力资源管理制度。随着企业的不断发展，人力资源管理逐渐形成了制度化，专业化发展，民营企业的人力资源管理工作也不例外。要做好民营企业的人力资源管理工作，就要切实的制定企业的战略发展目标，发展企业的人力资源管理水平。这其中包括人事管理、专业培训、职位晋升等。对人力资源进行充分的规划，有利于企业实现制定的目标，并且对未来企业的发展进行分析预测。保证制定的计划能够适合人员的需求发展。人力资源管理工作是企业发展的重要基础，能够实现对企业发展的战略分析、评价企业人力资源发展现状、对人力资源的需求进行预测。达到企业人才供需平衡。在科学制定人力资源规划上，对人员进行职位招聘，加强人员培训工作，有效的激励人员的工作积极性。人力资源管理规划的缺失在民营企业管理中具有普遍性，加强人力资源管理工作，能够保证民营企业在制定人力资源政策中更加具有科学性。

三、加强人力资源科学化管理的方法

与传统的人力资源管理制度相比，现代的企业人力资源更加具有专业化，人力资源管理已经成为技术含量较高的工作。人力资源管理在发展的过程中更加具有独特定。这就需要人力资源管理在工作实践中采用更加科学的方式。这样能够全面的提升人力资源管理的效果。发挥人力资源管理的特点为企业的发展提供更加充分的资源保障。建立完善的绩效考核方式。绩效考核与员工的专业培训、职位晋升等方面有密切影响。影响到了人力资源管理的成效。我国民营企业在实行绩效考核可以借鉴其他国家的经验，将绩效考核指标法等引入到我国民营企业绩效考核工作中。对员工的工作进行客观的评价。考核的主体主要包括领导、员工，要对他们进行全方位的考核。这种考核综合了人员的意见，使考核的结果更加的具有客观性，使结果更容易被人接受。通过对指标的建立使企业内部的流程在输入与输出的过程中对重要参数进行设置，建立量化管理指标。将企业建立的战略目标分解成若干具有可操作性的指标。记录员工在考核期间的事情，完善档案管理。

四、结语

民企在改革开放的影响下正在蓬勃的发展，已经成为我国国民经济的重要组成部分。民企的发展推动国民经济发展的同时，增加了大量就业机会，提升了人民的生活水平。民企的发展为实行现代化的管理提供了重要的保证，企业管理制度的完善能够促进民企的进一步发展。但是从整体上看，民企在人力资源管理上还存在一定的问题，与现代化企业管理经营存在差距。企业的竞争是人才的竞争，做好人力资源管理是企业发展的重要因素。树立以人为本思想，完善人力资源管理制度能够使民企的发展迈向新的台阶。

人事工作存在问题及整改措施9

一、存在的问题

招聘流程不够规范：招聘流程存在不规范的情况，导致招聘效率低下，招聘结果不尽如人意。

培训体系不完善：培训体系不够完善，缺乏系统性和针对性，无法满足员工的学习和发展需求。

薪酬福利制度不合理：薪酬福利制度存在不合理的情况，导致员工满意度下降，影响员工的工作积极性和效率。

绩效考核制度不科学：绩效考核制度存在不科学的情况，导致考核结果失真，无法真实反映员工的工作表现和业绩。

二、整改措施

规范招聘流程：制定规范的招聘流程，包括招聘需求分析、简历筛选、面试流程等，提高招聘效率和准确性。

完善培训体系：建立完善的培训体系，包括培训计划、培训内容、培训方式等，满足员工的学习和发展需求，提高员工的专业素质和技能水平。

优化薪酬福利制度：根据员工的工作表现和业绩，建立合理的薪酬福利制度，提高员工的满意度和归属感。

科学制定绩效考核制度：根据员工的工作职责和工作目标，制定科学的绩效考核制度，确保考核结果真实反映员工的工作表现和业绩。

三、长期坚持

持续改进：针对人事工作中存在的问题和不足，要持续进行改进和优化，不断完善工作流程和技术手段，提高工作效率和质量。

强化人员培训：加强对人事人员的培训和教育，提高人员的专业素质和技能水平，提升团队的整体实力。

建立科学的评价体系：建立科学的评价体系，对人事工作进行全面、客观、公正的评价，及时发现问题并进行整改。

增强服务意识：人事部门要增强服务意识，积极为其他部门提供优质的人事服务，促进整体工作的顺利开展。

人事工作存在问题及整改措施10

一、外资企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏合理的激励制度，难以调动员工的积极性。无激励机制或少激励机制，业绩考核形同虚设。在不少外资企业中员工的收入是固定的，没有额外奖励，甚至没有加班费用，也没有学习与效仿的对象，在这种状态下，员工需求得不到满足，前景黯淡。同时，有些外资企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,也没有结合公司自身的特点,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

2.对本土管理层人员的聘用存在疑心，难以发挥员工的主动性。外资企业用人普遍存在“天花板现象”，即高级管理层很少任用本土人才，一般由公司总部派遣境外人士担任，导致本土员工很难攀升到职位的顶部。《华尔街日报》曾对CEO做过这样的描述：CEO必须是有着多环境、多国家、多职位，甚至是多公司多行业经验的人。要成为多国公司管理者必须是思维全球化，行为本地化。而中国本土的管理人员普遍被认为缺乏跨文化培训和锻炼，不具备适应复杂多变的全球经营的能力。因此，很多外资企业在聘用管理层人员时较多的选择外籍员工，于是即产生高昂的管理成本，又容易在薪酬上让本土员工感到不公平，最重要的是使本土员工产生消极心理，阻碍其发展。

3.中西文化的差异与冲突，难以形成员工的凝聚力。

3.1中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的。以欧美等国为代表的西方文化是平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。中国企业管理决策的方式受到传统的儒家文化的影响，侧重于群体决策、民主集中制，而国外企业管理更偏向于个人负责，而非群体决策。

3.2不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。外资企业中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作,各自规范、标准不同,西方企业一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理外方人员，自然会用法律条文作为行为根据；而中国企业特别是国企长期以来依靠国家计划和上级行政指令来行事。双方行事依据不同,因此冲突在所难免。这些冲突使得许多员工未能很好的了解企业的文化，给工作和交流上都带来诸多不便，使员工的凝聚力和责任感降低。

二、外资企业解决人力资源管理问题的对策

1.完善和建立企业的人才激励机制。对于外资企业这样较为开放的企业，应该建立形式多样、灵活的分配制度，实行“责、权、利”对等，激励和约束同步。外资企业可以根据自身的特点并结合相关的激励理论实行一流人才、一流业绩、一流报酬和物质激励、能力激励、工作环境激励、成就激励。让员工充分感受自我的价值。

1.1物质激励。根据马斯洛的需求理论，人的需要可以分为五个层次，生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为只有低层次的需要满足后，高层次的需要才可能成为行为的重要决定因素。因此，对于部分员工可以采取物质激励（工资、奖金和各种公共福利），它是一种最基本的激励手段。同时，员工收入及居住条件的改善，也会影响其社会地位、社会交往，甚至学历、文化娱乐等精神需要的满足情况。

1.2工作环境激励。工作环境主要有客观环境和主观环境之分。客观环境包括办公室的环境，办公设备的环境等，好的客观环境会让员工觉得轻松，身心愉悦，从而提高员工的工作效率。主观环境主要是指公司的规章制度、政策以及员工间的人际关系等。规章制度和政策的激励主要体现在公平性上，如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公平而产生的怨气，从而提高工作效率。企业员工间相处的融洽程度在一定程度上也影响着工作的效率。

1.3成就激励。成就激励理论认为，人们被高标准工作或在竞争中取胜的愿望激励着。随着社会的发展，马斯洛在需求理论中提到的生理、安全、归属和爱以及尊重的需要虽仍在被追求着，但是成就感越来越被员工重视，特别是知识型员工。成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。但是我们也不能否认物质激励的作用，否则就会让成就激励失去所依存的基础，将成就激励和物质激励二者有机结合起来运用是我们每个管理者所必须努力的。

2.选拔和培养本土管理人才。外资企业在聘用本土员工作为管理层方面存在疑心，这种情况一方面阻碍了本土员工的发展，另一方面也增加了文化冲突。

2.1大胆任用和授权给本土员工。授权是指主管在公司管理体系范畴内授予下属一定的权力，并赋于相应的责任,使下属在一定的监督下,有相当的行动自主权和决策权。科学、合理的授权对公司和员工都有好处，有时公司不敢授权给本土员工，认为其不能承担责任或不具备管理能力，不能完成决策任务。其实，把工作和责任分配给本土高级管理人员，同时监控工作进程，可以促进本地员工成长。

2.2选拔本土人员担任高级管理职位。此项措施要求公司高层管理人员在带领团队完成工作任务的同时，还要在团队中选拔具有管理才能和潜力的继任人员，并进行针对性的培养。继任人员的管理能力成熟与否关系到其主管经理能否晋升到更高级别的职位中。这种选拔和继任计划随时约束高层管理人员培养团队中优秀的人才，尤其是外籍高管需要重视团队中本土人员的培养。

2.3鼓励本土人才参加管理活动。外资企业可以不断的为本土员工提供机会，让他们参与到高层管理决策中来，可以定期举办高层管理研讨会或重大项目决策会。在这些决策会议中，增加本土管理者的比例，让其了解公司的战略决策。这样，本土人员才能得到真正的锻炼，管理才能才会真正的被挖掘出来。

3.努力构建外资企业的文化。外资企业内部的文化差异是客观存在的现实，文化冲突是一种客观现象，我们无法忽略它的存在，只有促进各种文化融合，构建新的外资企业文化，才能减少企业文化中的不和谐因素。企业文化是一种软实力，对于在非本土的企业而言更为重要。通过创建一种属于自己企业的文化，使得团队有了共同的目标，也就意味着团队中的每个人都有了明确的目标。只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值体系时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

3.1跨文化培训。跨文化培训包括对双方文化和管理方式的了解、对文化的敏感性和适应性的培训等。外资企业通过跨文化培训提高员工对其他文化的认识了解，加强不同文化之间的联系和合作观念，促进双方的沟通，改善和维持不同文化背景下员工的关系，加强团队协作精神与公司的凝聚力。

3.2吸取中国传统文化的精华。中国的传统文化源远流长、博大精深，外资企业需要从我国经典文化中汲取养分，才能形成适合中国本土的企业文化。没有哪一种绝对的管理方式，企业管理只有不断的汲取别人优秀的东西，结合自身的情况，因地制宜，发展出适合企业自身的具有特色的管理方法，才能促使外资企业在我国很好的发展壮大。