学校教职工管理制度汇编最新版学校教职工管理规章制度

学校的卓越发展，根植于其高素质的教职工队伍。为规范管理，激发教职工的积极性与创造性，保障教学、科研及管理工作的有序进行，制定《学校教职工管理制度》显得至关重要。此举旨在明确权责，优化资源配置，营造公平、公正、和谐的工作环境，推动学校整体目标的实现。本文将为您呈现数篇不同侧重点的《学校教职工管理制度》范文，以供参考。

篇一：《学校教职工管理制度》

第一章总则

第一条为建立和维护学校正常的工作秩序，保障教职工的合法权益，调动教职工的积极性和创造性，促进学校教育事业的持续、健康发展，依据国家相关法律法规及教育行政部门的规定，结合本校实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于本校所有在编、在岗的教职工，包括教学人员、科研人员、行政管理人员、教辅人员及工勤技能人员。外聘、兼职及临时聘用人员的管理，参照本制度相关条款执行，具体权利义务在聘用合同中另行约定。

第三条学校教职工管理遵循以下原则：
（一）依法管理原则：严格遵守国家法律法规和政策，保障学校和教职工的合法权益。
（二）科学规范原则：管理流程清晰，制度体系健全，职责权限明确，实现管理的制度化、规范化。
（三）公平公正原则：在招聘、考核、晋升、奖惩等环节，坚持标准，一视同仁，公开透明。
（四）以人为本原则：尊重教职工的主体地位，关心教职工的成长与发展，营造和谐融洽、积极向上的工作氛围。
（五）激励与约束并重原则：建立科学的激励机制与严格的约束机制，奖优罚劣，激发队伍活力。

第二章机构与职责

第四条学校设立人力资源部（或人事处），作为教职工管理的职能部门，全面负责本制度的组织实施与日常管理工作。其主要职责包括：
（一）组织制定和完善学校人力资源规划和各项管理制度。
（二）负责教职工的招聘、录用、调配、解聘、退休等工作。
（三）负责教职工的岗位设置、职务评聘、薪酬福利、社会保险等管理工作。
（四）组织实施教职工的考核、培训、奖惩等工作。
（五）管理人事档案，提供人事信息服务与咨询。
（六）处理劳动人事争议，维护和谐劳动关系。

第五条各院系、部门是本单位教职工管理的直接责任主体，负责人为第一责任人。其主要职责包括：
（一）贯彻执行学校的各项人事管理制度。
（二）根据学校核定的编制和岗位，提出本单位人员需求计划。
（三）负责本单位教职工的日常管理、考勤和初步考核工作。
（四）组织本单位教职工参加各类培训和业务学习。
（五）关心本单位教职工的思想、工作和生活，及时沟通和解决问题。

第三章聘用与录用

第六条学校根据发展规划、学科建设和工作需要，科学核定编制，制定年度人员增补计划。

第七条教职工的招聘录用坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。基本程序如下：
（一）公布招聘信息：通过学校官网、招聘平台等渠道发布招聘岗位、任职条件、招聘人数及程序。
（二）资格审查：人力资源部会同用人部门对报名者进行资格初审。
（三）考试与考察：

教学科研岗位：一般采取专业笔试、试讲（或学术报告）、面试相结合的方式。重点考察专业知识、教学能力、科研潜力和综合素质。
行政管理及教辅岗位：一般采取笔试和面试相结合的方式。重点考察岗位所需的基本理论、业务能力、文字表达能力和协调沟通能力。
工勤技能岗位：主要考察实际操作技能和岗位适应性。
（四）体检与政审：通过考试与考察的拟聘人员，须在指定医院进行体检，并由学校组织政审或背景调查。
（五）学校审批：人力资源部根据综合考察结果，提出拟聘意见，报学校校长办公会或党委会审定。
（六）公示与录用：对拟聘人员进行为期不少于7个工作日的公示。公示无异议者，办理录用手续，签订聘用合同。

第八条新录用教职工实行试用期制度，试用期根据聘用合同期限确定，一般为六个月至十二个月。试用期满，由用人部门会同人力资源部进行考核。考核合格者，予以正式聘用；考核不合格者，解除聘用合同。

第九条教职工应聘时应提供真实、有效的个人信息和证明材料。如发现弄虚作假，一经查实，学校有权随时解除聘用关系，并追究其相应责任。

第四章岗位职责与职业道德

第十条学校实行岗位管理制度。根据工作性质、任务和要求，科学设置各类岗位，明确各岗位的职责、任职条件和考核标准。

第十一条全体教职工应遵守《新时代高校教师职业行为十项准则》等国家和教育部关于师德师风建设的各项规定，并应履行以下基本职责：
（一）忠诚于党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务。
（二）爱国守法，为人师表，恪守职业道德，遵守学校各项规章制度。
（三）爱岗敬业，勤奋工作，认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务。
（四）关心爱护学生，尊重学生人格，促进学生全面发展。
（五）严谨治学，潜心研究，不断提高业务水平和教育教学质量。
（六）团结协作，尊重同事，维护学校集体荣誉和利益。
（七）廉洁从教，自觉抵制各种不正之风。

第十二条教师岗位职责：
（一）承担规定课时量的教学任务，备课充分，讲解清晰，注重教学方法改革与创新。
（二）负责课程的辅导、答疑、作业批改、实验指导及考核等工作。
（三）积极参与教学研究、课程建设和教材编写工作。
（四）承担指导学生毕业论文（设计）、社会实践、学科竞赛等任务。
（五）根据岗位要求，积极开展科学研究或技术开发，产出高水平成果。
（六）参与学科建设、专业建设及实验室建设等工作。

第十三条行政管理及其他岗位职责，根据各岗位的《岗位说明书》确定。

第五章考勤与休假

第十四条学校实行标准工时制。教职工应自觉遵守工作时间，不迟到、不早退、不擅离职守。因公外出或参加会议、培训等，需按规定办理相关手续。

第十五条学校实行考勤登记制度，各部门应指定专人负责本部门教职工的考勤记录，并于每月初将上月考勤结果报人力资源部备案。考勤结果作为绩效考核和薪酬发放的重要依据。

第十六条教职工因病、因事需请假的，必须按规定程序办理请假手续。
（一）病假：需凭校医院或指定级别医院的诊断证明。连续病假超过规定天数，按国家及学校相关病假待遇规定执行。
（二）事假：原则上应从严控制。请事假需提前申请，经批准后方可离岗。事假期间的待遇按学校规定处理。
（三）婚假、产假、探亲假、丧假等，严格按照国家法律法规和学校具体规定执行。

第十七条教师在寒暑假期间，应根据学校和所在院系的安排，参加教学、科研、培训、社会服务等工作。行政管理及教辅人员在寒暑假期间实行轮休制度，具体安排由学校统一协调。

第六章考核与评价

第十八条学校对教职工的考核分为年度考核和聘期考核。考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行个人自评、群众评议、部门审核、学校审定的程序。

第十九条考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并以“绩”（工作实绩）为核心。
（一）德：主要考核政治思想表现、职业道德、师德师风、工作作风等。
（二）能：主要考核业务知识水平、岗位技能、管理能力、创新能力以及完成任务的能力。
（三）勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和出勤情况。
（四）绩：主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率以及产生的效益。这是考核的重点，应有量化指标。
（五）廉：主要考核廉洁自律情况。

第二十条年度考核结果分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次。
（一）优秀等次比例一般不超过参加考核总人数的15%。
（二）年度考核结果与教职工的薪酬调整、职务晋升、评优评先、续聘解聘等直接挂钩。
（三）对考核结果为“基本合格”者，进行诫勉谈话，限期改进。连续两年“基本合格”者，可调整岗位或低聘。
（四）对考核结果为“不合格”者，予以低聘、转岗或解聘处理。

第七章薪酬与福利

第二十一条学校实行以岗定薪、以绩定酬、按劳分配的内部分配制度。教职工薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等部分构成。

第二十二条岗位工资和薪级工资，执行国家统一规定的标准。

第二十三条绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效与岗位职责和基本工作量挂钩，按月发放。奖励性绩效与年度考核结果、工作业绩和突出贡献挂钩，年终根据考核结果和学校相关奖励办法进行分配。

第二十四条学校依法为教职工缴纳“五险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。

第二十五条教职工享受国家规定的各项福利待遇，如带薪年休假、健康体检、取暖补贴等。学校根据自身条件，努力改善教职工的工作和生活条件，提供补充性福利。

第八章奖惩

第二十六条学校对在教育教学、科学研究、管理服务等工作中表现突出、取得优异成绩或为学校赢得荣誉的集体和个人，予以表彰和奖励。奖励形式包括：通报表扬、授予荣誉称号、发放奖金、晋升职务等。

第二十七条教职工违反法律法规、职业道德规范或学校规章制度，造成不良影响或损失的，学校将视其情节轻重，依据相关规定给予相应处理或处分。处理或处分形式包括：通报批评、诫勉谈话、取消评优资格、扣发绩效奖金、警告、记过、降低岗位等级、撤职、开除等。

第二十八条对教职工的处分，应遵循事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法的原则。在作出处分决定前，应听取当事人的陈述和申辩。

第九章附则

第二十九条本制度未尽事宜，按照国家法律法规、上级主管部门政策和学校其他相关规定执行。

第三十条本制度由人力资源部负责解释。

第三十一条本制度自发布之日起施行。原相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

篇二：《学校教职工管理制度》

导言：我们的共同愿景与承诺——构建以人为本的卓越教育社区

我们坚信，每一位教职工都是学校最宝贵的财富，是实现立德树人根本任务、追求学术卓越和推动社会进步的核心力量。本制度的制定，并非旨在束缚，而是为了赋能；并非着眼于管控，而是为了服务。我们致力于构建一个相互尊重、彼此信任、充满活力与关怀的教育社区。在这里，每个人的价值都得到认可，每个人的潜能都得到激发，每个人的成长都得到支持。本制度是我们共同的承诺，它将引导我们携手并进，共同创造一个让学生成才、教师成功、学校发展的卓越未来。

第一部分：使命驱动——我们的价值观与职业操守

1.1 核心价值观
本校全体教职工应认同并践行以下核心价值观：

学生为本（Student-Centered）： 始终将学生的成长与发展置于一切工作的中心。我们的决策、教学与服务，都应以是否有利于学生的全面发展为最高标准。
追求卓越（Pursuit of Excellence）： 在教学、研究、管理和服务的各个领域，永不满足，持续创新，追求最高标准。
诚信正直（Integrity and Honesty）： 恪守学术诚信和职业道德，言行一致，公平公正，建立一个值得信赖的校园环境。
合作共享（Collaboration and Sharing）： 打破壁垒，鼓励跨学科、跨部门的合作与交流，分享知识、经验与资源，形成集体智慧。
人文关怀（Humanistic Care）： 尊重个体差异，关心每一位社区成员的身心健康与职业幸福感，营造温暖、包容的文化氛围。

1.2 职业行为指南
本指南是核心价值观在日常工作中的具体体现，全体教职工应自觉遵守：

在与学生交往中： 我们是引路人，而非裁判者。应以平等的姿态与学生对话，倾听他们的心声，激发他们的潜能，严禁任何形式的歧视、侮辱或伤害学生的行为。
在教学与研究中： 我们是知识的探索者与传播者。应保持对真理的敬畏，严谨治学，勇于创新。坚决杜绝学术不端行为，尊重他人知识产权。
在与同事共事中： 我们是伙伴，而非竞争者。应相互尊重，坦诚沟通，积极协作。倡导建设性的反馈，反对办公室政治和背后议论。
在社会交往中： 我们是学校的形象大使。应维护学校声誉，展现良好风貌，以专业的言行服务社会。

第二部分：赋能成长——全方位的职业发展支持体系

2.1 新教职工启航计划（Onboarding Program）
为帮助新成员快速融入，学校提供为期一年的“启航计划”，包括：

入职导向周： 集中介绍学校历史文化、规章制度、各部门职能及校园资源。
双导师制度： 为每位新教师配备一位资深教学导师和一位科研导师（或行政导师），提供个性化指导。
系列工作坊： 涵盖教学设计、课堂管理、科研项目申请、学生工作方法等主题。
定期座谈会： 新教职工与校领导、资深同事定期交流，分享心得，解决困惑。

2.2 阶梯式专业发展路径
学校为处于不同职业阶段的教职工设计了多元化的成长路径：

青年教师培养： 提供科研启动基金、教学技能提升项目、国内外访学机会，支持其快速成长为骨干力量。
骨干教师深造： 设立“卓越教学奖”和“杰出科研奖”，鼓励其在专业领域取得突破。支持其组建教学或科研团队，申报高级别项目。
资深教师引领： 鼓励资深教师成为“首席教授”或“金牌导师”，承担指导青年教师、开发核心课程、引领学科发展的重任。学校为其提供资源和平台，发挥其示范引领作用。

2.3 终身学习资源库

培训经费支持： 每位教职工享有年度个人发展经费，可用于参加学术会议、专业培训、获取职业资格认证等。
在线学习平台： 学校购买并整合了国内外优质在线课程资源，供教职工自主学习。
跨界学习小组： 鼓励教职工自发组织读书会、兴趣小组、跨学科研讨会，学校提供场地和部分经费支持。

第三部分：科学激励——多元化评价与正向回馈机制

3.1 评价理念的转变
我们认为，评价的目的在于促进发展，而非简单地进行评判和排序。因此，我们的评价体系强调：

过程性与发展性： 关注教职工在评价周期内的成长与进步，而不仅仅是终点结果。
多维度与个性化： 承认不同岗位、不同个体的贡献是多元的。评价标准将结合岗位职责、个人职业规划和实际贡献，避免“一刀切”。
反馈与对话： 评价过程是管理者与教职工之间双向沟通、共同规划未来的过程。

3.2 多元化评价工具

个人成长档案（Portfolio）： 教职工可自主建立个人档案，记录和展示自己在教学、科研、服务、学习等方面的成果与反思。此档案将作为评价的重要依据。
360度反馈： 在自愿基础上，邀请同行、学生、管理者、合作伙伴等多方主体提供反馈，帮助教职工全面认识自己的优势与待改进之处。
成果代表作制： 在职称评定、年度评优中，不过分强调成果数量，而是鼓励教职工提交最能代表自己水平和贡献的代表性成果。
非量化贡献认可： 对于在文化建设、公共服务、指导学生、团队协作等方面的“隐性”贡献，设立专项表彰，予以公开认可和奖励。

3.3 薪酬与激励体系

保障性薪酬： 提供具有市场竞争力的基本薪酬，确保教职工体面生活，无后顾之忧。
发展性激励： 设立“卓越教学津贴”、“科研创新奖”、“优秀管理服务奖”等专项奖励，与多元评价结果挂钩，奖励为学校做出突出贡献的个人和团队。
精神激励： 除了物质奖励，更注重精神层面的认可。通过举办年度颁奖典礼、在校内媒体宣传优秀事迹、授予荣誉称号等方式，提升教职工的职业荣誉感和归属感。

第四部分：权益保障与人文关怀

4.1 工作与生活平衡（Work-Life Balance）

弹性工作探索： 在保证工作任务完成的前提下，对部分行政和研究岗位探索更灵活的工作时间和工作方式。
假期保障： 严格保障教职工的法定节假日和寒暑假休息权利，不提倡“无意义”的加班文化。
家庭支持： 关心教职工家庭，设立教职工亲子活动日，探索为有需要的教职工提供临时托幼服务的可能性。

4.2 身心健康支持系统

心理健康服务： 设立专业的心理咨询中心，为教职工提供免费、保密的心理咨询和压力疏导服务。定期举办心理健康讲座和团体辅导活动。
健康促进计划： 组织丰富的体育文化活动，如教职工运动会、健身俱乐部、瑜伽班等。每年提供一次全面的健康体检，并建立健康档案。

4.3 沟通与申诉渠道

校长/院长接待日： 定期设立开放的沟通时段，任何教职工都可以直接与校、院领导进行交流。
教职工代表大会： 保障教代会的权利，使其在学校民主管理和监督中发挥实质性作用。
申诉与调解委员会： 建立由多方代表组成的独立委员会，负责受理和公正处理教职工的申诉，保护其合法权益不受侵害。

结语：共建·共享·共成长

本制度是一个动态的、开放的框架。我们欢迎所有教职工的参与和反馈，并将根据实践的发展，不断对其进行修订和完善。让我们以这份共同的承诺为基石，携手努力，将我们的学校建设成为一个真正激发潜能、成就梦想的卓越教育社区。

篇三：《学校教职工管理制度》

一、目标导向：岗位职责与绩效合约管理

1.1 制度目标： 本制度旨在建立一个以绩效为核心、以结果为导向的管理体系，确保每一位教职工的工作目标与学校的战略发展目标高度一致，通过清晰的权责利对等机制，最大限度地激发组织和个人的效能，实现学校整体绩效的持续提升。

1.2 岗位说明书（Job Description）：

人力资源部协同各用人部门，为校内所有岗位编制并定期更新《岗位说明书》。
《岗位说明书》是界定岗位职责、任职资格和绩效标准的根本文件，内容必须明确、量化、可衡量。其核心要素包括：岗位名称、所属部门、汇报关系、岗位目的、关键职责领域（KRAs）、主要工作任务、任职资格要求（知识、技能、能力）、以及关键绩效指标（KPIs）。

1.3 绩效合约（Performance Contract）：

每个考核周期（通常为一学年）开始时，每位教职工必须与其直接上级共同制定并签署《年度绩效合约》。
《绩效合约》是基于《岗位说明书》的个性化、动态化目标协议。内容包括：
- 关键绩效指标（KPIs）： 从教学质量、科研产出、学生管理、管理效率等维度，设定3-5项最核心的、可量化的绩效指标，并明确各项指标的权重。例如，教师岗位的KPI可包括：学生评教平均分（权重25%）、所授课程学生绩点增长率（权重20%）、发表指定级别论文数量（权重30%）、指导学生获奖项数（权重15%）、公共服务时长（权重10%）。
- 重点工作任务（Key Tasks）： 列出本周期内需要完成的重大项目或关键任务，并设定明确的交付成果和时间节点。
- 能力发展计划（Development Plan）： 明确为达成绩效目标所需提升的能力，并制定具体的学习和培训计划。
《绩效合约》一经签署，即成为该考核周期内工作指导、过程监控、绩效评估和奖惩兑现的主要依据。

二、精准选拔：基于胜任力模型的招聘与甄选

2.1 胜任力模型（Competency Model）：

学校建立针对不同岗位序列（如教学、科研、管理、技术）的胜任力模型。该模型不仅包括专业知识和技能，更涵盖核心价值观、领导力、创新能力、团队合作、抗压能力等通用素质。
所有招聘活动均围绕胜任力模型展开，确保选拔的人才不仅“能干”，而且“合适”，符合学校的文化和价值观。

2.2 结构化面试流程：

废除随意的、非标准化的面试，全面推行结构化和行为事件访谈（BEI）。
面试问题将根据岗位胜任力模型提前设计，针对每一项能力要求，设计具体的问题来探寻应聘者过去的行为案例（“请您举一个例子，说明您是如何处理一个非常棘手的教学难题的？”）。
面试官团队由人力资源部、用人部门负责人、同行专家等多方组成，并经过统一的面试技巧培训。每位面试官独立打分，最后综合评议，以最大限度地减少主观偏见。

2.3 多维度评估中心技术：

对于核心和关键岗位的招聘，引入评估中心技术，通过公文筐测试、无领导小组讨论、案例分析、角色扮演等多种模拟情境，全方位、深层次地考察应聘者的综合能力和发展潜力。

三、全周期绩效管理与评估体系

3.1 绩效管理循环（P-D-C-A）：

计划（Plan）： 周期初签订《绩效合约》。
执行（Do）： 教职工根据合约开展工作，直接上级进行日常指导和资源支持。
检查（Check）：
- 季度绩效沟通： 每季度末，教职工与上级进行一次正式的绩效面谈，回顾进展，分析偏差，及时调整策略。面谈结果需有书面记录。
- 非正式即时反馈： 鼓励管理者在日常工作中，对员工的优秀表现及时予以肯定，对存在的问题及时予以指正，使绩效管理贯穿于每日工作之中。
处理（Act）：
- 年度绩效评估： 周期末，基于《绩效合约》的完成情况、季度沟通记录、以及从学生、同事、合作方等多渠道收集的360度反馈数据，进行综合评估。
- 评估结果采用强制分布法，分为“卓越（S/A）”、“优秀（B）”、“符合期望（C）”、“有待改进（D）”、“不合格（E）”五个等级，并设定严格的比例限制（如S级5%，A级15%，B级60%，C/D级20%）。

3.2 评估结果的强制应用：

薪酬关联： 绩效等级直接决定年度奖金数额和下一年度的薪酬调整幅度。S/A级员工将获得远高于平均水平的奖励和薪酬增幅。
晋升依据： 只有连续两年绩效等级在B级及以上的员工，才具备晋升候选资格。S/A级员工将被列为关键人才，进入晋升快速通道。
发展与淘汰：
- C级员工：需与上级共同制定《绩效改进计划》（PIP），明确改进目标和时间表。
- D级员工：进入重点观察期，若在一个考核周期内无明显改善，将被调岗、降职或降薪。
- E级员工或连续两年为D级员工：启动合同解除程序。

四、强关联：与绩效挂钩的薪酬与激励机制

4.1 薪酬结构：

固定薪酬（占总收入60%）： 包括岗位工资和学历/资历工资。岗位工资根据岗位价值评估（而非行政级别）确定，体现岗位责任和复杂性。此部分保障员工基本生活。
浮动绩效薪酬（占总收入40%）： 完全与个人和团队的绩效评估结果挂钩。
- 年度绩效奖金： 主要部分，根据年度绩效等级，乘以相应的奖金系数（如S级为基准奖金的2.5倍，A级为1.8倍，B级为1.0倍，C级为0.5倍，D/E级为0）。
- 专项项目奖： 对在重大科研项目、教学改革、招生拓展、创收等方面做出突出贡献的团队和个人，设立高额专项奖励，即时兑现。

4.2 长期激励：

对被认定为核心人才和高潜力人才的教职工，探索实施“虚拟股权”、“科研成果转化分红”、“延期支付奖金”等长期激励措施，将其个人利益与学校的长远发展进行深度捆绑。

五、动态优化：人才盘点与职业发展通道

5.1 人才盘点（Talent Review）：

学校每年组织一次高层级的人才盘点会议，以“绩效-潜力”九宫格为工具，对所有中层以上及关键岗位人员进行评估和定位。
会议将明确关键岗位（Key Position）、关键人才（Key Talent）、高潜力人才（High Potential）以及绩效不佳人员，并为不同类别的人员制定针对性的发展、保留或退出计划。

5.2 双阶梯职业发展通道：