公司股权管理制度内容 公司股东制度管理制度范文

公司股权是链接核心人才与企业发展的关键纽带。为明确股东权利义务，保障公司稳定运营，建立科学的股权管理制度至关重要。该制度旨在吸引、保留并激励优秀人才，使员工与公司形成利益共同体，共担风险、共享成果，从而推动公司持续、健康地发展。本文将提供数篇不同侧重点的公司股权管理制度范文，以供参考。

篇一：《公司股权管理制度》

第一章 总则

第一条 目的与宗旨
为建立与公司长期发展相匹配的激励与约束机制，吸引、保留和激励公司核心管理人员、技术骨干及业务精英，将股东利益、公司利益和员工个人利益紧密结合，促进公司长期、稳定、健康发展，依据《中华人民共和国公司法》及其他相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 基本原则
本股权管理制度遵循以下基本原则：
（一）合法合规原则：严格遵守国家相关法律法规及公司章程的规定，确保股权管理方案的合法性与合规性。
（二）公平公正原则：以员工的岗位价值、历史贡献、未来潜力及业绩表现为主要依据，坚持统一标准，确保激励对象的确定及股权授予的公平、公正。
（三）激励与约束并重原则：通过股权激励，使激励对象分享公司成长收益；同时，通过设定服务期限、业绩条件、退出机制等，对激励对象形成有效约束。
（四）长期持续原则：股权激励着眼于公司的长远发展，激励计划分期实施，旨在建立员工与公司共同成长的长效机制。
（五）自主自愿原则：公司向激励对象授予股权时，充分尊重其个人意愿，遵循自主自愿的原则。

第三条 定义与释义
（一）本制度所称“公司”指【公司全称】。
（二）本制度所称“股权”指公司的注册资本所对应的股份或权益，具体形式可以是限制性股权、股权期权或虚拟股权等，具体由每次激励计划确定。
（三）“激励对象”：指经公司董事会或相应管理机构审议批准，纳入股权激励计划的公司员工。
（四）“持股平台”：指为实施股权激励计划而专门设立的有限合伙企业或其他法律实体，激励对象通过持有该平台的份额间接持有公司股权。
（五）“授予日”：指公司根据激励计划向激励对象授予股权的日期。
（六）“授予价格”：指公司向激励对象授予股权时所确定的价格。
（七）“成熟期/锁定期”：指激励对象根据本制度规定，其获授的股权可以开始行权或解除转让限制的等待期间。
（八）“行权”：指激励对象根据激励计划的规定，在满足特定条件后，按照预设的授予价格购买公司股权的行为。
（九）“回购”：指在特定情形下，公司或其指定方按照本制度规定的价格和条件，购回激励对象所持有的部分或全部股权。

第二章 股权管理机构

第四条 管理机构
公司董事会是本股权管理制度的最高决策机构，负责审议、批准股权激励计划的重大事项。董事会下设薪酬与考核委员会（或专门的股权激励管理委员会），作为本制度的日常管理机构，负责以下事宜：
（一）拟定、修订股权激励计划草案；
（二）确定和调整激励对象名单及授予额度；
（三）对激励对象的资格、授予条件、行权条件等进行审查确认；
（四）对公司及个人的业绩考核结果进行审核；
（五）处理股权授予、行权、回购、转让等日常管理事务；
（六）解释本制度及具体的激励计划条款；
（七）董事会授予的其他相关职权。

第五条 监事会的职责
公司监事会是本股权管理制度的监督机构，负责对激励对象的名单确定、股权授予和行权的全过程进行监督，并对本制度的执行情况发表意见。

第三章 激励对象与股权来源

第六条 激励对象的确定
（一）激励对象包括在公司任职的董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以及董事会认为对公司有特殊贡献的其他员工。
（二）激励对象需满足以下基本条件：

1. 在公司连续服务满一定年限（例如一年以上）；
2. 认同公司文化和价值观，具有良好的职业操守；
3. 经绩效考核评定为合格及以上；
4. 无重大违规违纪行为或损害公司利益的行为。
   （三）下列人员不得成为激励对象：
5. 公司独立董事、监事；
6. 单独或合计持有公司5%以上股权的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女；
7. 法律法规规定不得成为激励对象的其他人员。

第七条 股权来源
本制度项下的股权来源包括但不限于：
（一）公司向特定对象定向增发的股份；
（二）现有股东向激励对象或持股平台转让的公司存量股权；
（三）公司从二级市场回购的股份。

第四章 股权的授予、成熟与行权

第八条 股权的授予
（一）授予程序：

1. 薪酬与考核委员会拟定激励计划草案，包括激励对象名单、授予数量、授予价格、授予条件等。
2. 董事会审议通过激励计划草案。
3. 监事会对激励对象名单进行核实并发表意见。
4. 公司与激励对象签署《股权授予协议书》，明确双方的权利与义务。
5. 办理相应的工商变更登记或股东名册登记。
   （二）授予价格：授予价格的确定原则应兼顾对员工的激励效果和公司的成本。可以参考公司最近一轮融资估值、经审计的净资产或评估价值，并可给予一定的折扣。
   （三）授予数量：根据激励对象的岗位、级别、历史贡献和未来潜力等因素综合确定。

第九条 股权的成熟安排
（一）激励对象获授的股权设置成熟期，自授予日起计算。成熟期总时长通常为四年或五年。
（二）成熟安排采用分期成熟的方式，具体比例如下（以四年为例）：

1. 自授予日起满12个月（“悬崖期”），首批25%的股权成熟；
2. 自授予日起满24个月，第二批25%的股权成熟；
3. 自授予日起满36个月，第三批25%的股权成熟；
4. 自授予日起满48个月，最后一批25%的股权成熟。
   （三）在成熟期内，激励对象需持续在公司全职服务，且个人及公司的业绩考核需达到约定标准，方可获得相应比例的成熟股权。

第十条 股权的行权
（一）行权条件：激励对象行权需同时满足以下条件：

1. 公司层面业绩条件达成（如收入增长率、净利润等指标）；
2. 激励对象个人层面绩效考核合格；
3. 未发生本制度规定的不得行权的情形。
   （二）行权期限：激励对象必须在每批股权成熟后的特定时间窗口内（如成熟后的一年内）行使权利，逾期未行权的，该部分权利自动失效。
   （三）行权程序：激励对象提交行权申请，经薪酬与考核委员会审核通过后，按照授予价格支付行权价款，办理股权过户手续。

第五章 股权的转让、退出与回购

第十一条 股权的锁定与转让限制
（一）激励对象行权后获得的股权，设定一定的锁定期。在锁定期内，激励对象不得以任何形式转让、质押或处置该部分股权。
（二）锁定期满后，激励对象转让其持有的股权，需遵守公司章程及《股东协议》的相关规定，公司其他股东在同等条件下享有优先购买权。

第十二条 退出与回购机制
发生以下情形时，公司有权回购激励对象持有（包括已成熟但未行权、已行权但未解锁、以及未成熟）的股权：
（一）劳动合同到期或个人原因辞职（善意离职）：

1. 对于已成熟的股权，公司有权按届时公司公允价值的一定折扣（如8折）或双方协商的价格进行回购。
2. 对于尚未成熟的股权，自其离职之日起自动失效，由公司无偿收回。
   （二）因退休、丧失劳动能力等客观原因离职：
3. 对于已成熟的股权，可按届时公司公允价值回购。
4. 对于尚未成熟的股权，可由董事会根据其贡献决定是否加速成熟或部分成熟。
   （三）因违反法律法规、公司规章制度、竞业限制协议或出现重大过错而被辞退（恶意离职）：
5. 公司有权按授予价格或其支付的实际成本（取其低者）回购其持有的全部股权，包括已成熟和未成熟的部分。
6. 若其行为给公司造成重大损失，公司保留追究其法律责任的权利。
   （四）公司控制权变更：
   如发生公司被并购等控制权变更事件，董事会有权决定是否加速所有未成熟股权的成熟。

第十三条 回购价格
（一）公允价值：指参考最近一轮融资估值、可比公司市值、第三方评估机构出具的评估报告等方式综合确定的公司价值。
（二-）回购程序：公司向激励对象发出回购通知，双方在规定时间内完成股权转让协议签署、价款支付及工商变更等手续。

第六章 附则

第十四条 权利与义务
（一）激励对象因本计划获得的股权，其分红权、表决权等股东权利的行使方式，由《持股平台协议》或《股东协议》另行约定。通常，在通过持股平台间接持股的模式下，激励对象的表决权将委托给持股平台的普通合伙人（GP）统一行使。
（二）激励对象应遵守保密义务，不得泄露本制度及个人获授股权相关的任何信息。
（三）激励对象因参与本计划而产生的相关税费，由其个人承担。

第十五条 制度的修订与解释
本制度的修订需经公司董事会审议通过。本制度的最终解释权归公司董事会。

第十六条 争议解决
因执行本制度而发生的任何争议，双方应首先友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向公司所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。

第十七条 制度生效
本制度自公司董事会审议通过之日起生效实施。

篇二：《公司股权管理制度》

引言：我们共同的事业——股权激励计划核心理念

欢迎您成为我们事业的核心奋斗者！我们坚信，一家伟大的公司是由一群拥有共同梦想并为之不懈努力的人共同创造的。为了让每一位核心贡献者都能分享公司成长的果实，成为公司真正的主人，我们特别设计了这份《公司股权管理制度》。

这份制度不是一份冷冰冰的法律文件，而是我们之间的一份长期承诺。它承载着我们的核心价值观：共创、共担、共享。我们希望通过股权，将您的个人发展与公司的未来紧密绑定，让您在为公司创造价值的同时，也实现个人财富的巨大增值。这不仅仅是一份激励，更是一份责任和信任。我们期待与您一起，将公司打造成一个卓越的平台，并共同分享这份成功的喜悦。

第一部分：我们的股权激励哲学

1.1 为什么我们推行股权激励？
我们推行股权激励的根本目的，是构建一个“奋斗者为本”的利益共同体。我们希望：

• 吸引最优秀的人才：用未来的巨大可能性，吸引那些敢于挑战、富有创造力的顶尖人才加入我们。
• 保留最核心的伙伴：让为公司做出卓越贡献的核心员工，能够通过长期持有股权，分享公司发展的红利，从而实现长期留任。
• 激励最强大的动力：让员工从“为公司工作”转变为“为自己的事业奋斗”，激发每个人的主人翁精神和内在驱动力。
• 统一共同的目标：确保管理层、核心员工与股东的利益高度一致，所有人为了同一个目标——公司的长期价值增长而努力。

1.2 谁是我们的激励对象？
我们寻找的是“未来的合伙人”。您是否符合，取决于以下几个维度：

• 岗位价值：您是否处于公司的关键岗位，对公司的战略发展、技术创新或市场拓展起着决定性作用？
• 历史贡献：您是否在过去的工作中，为公司创造了可衡量的、卓越的价值？
• 未来潜力：您是否具备持续学习和成长的能力，是公司未来发展不可或缺的核心力量？
• 文化认同：您是否深度认同公司的使命、愿景和价值观，并能积极践行？

我们的股权激励不是普惠制的福利，而是精准授予那些对公司现在和未来都至关重要的奋斗者。

第二部分：股权的授予——您的贡献如何量化

2.1 股权池的设立
公司会预留出一部分股权，形成一个专门用于激励员工的“股权池”。这个池子里的股权，是公司最宝贵的资源，将分批次、有计划地授予给符合条件的员工。

2.2 授予流程——简单透明
（一）提名与评估：您的直属上级或部门负责人会根据您的表现进行提名。公司将成立一个“股权激励委员会”，由创始人和核心高管组成，对所有提名人进行综合评估。
（二）沟通与确认：一旦您被确定为激励对象，委员会将与您进行一对一的坦诚沟通，告知您拟授予的股权数量、授予价格以及相关的权利和义务。
（三）签署协议：在您完全理解并同意所有条款后，我们将与您签署一份《股权授予协议》。这份协议是您未来权益的法律保障。

2.3 授予数量的确定
我们不采用复杂的公式，而是基于以下原则综合判断：

• 级别与责任：您的职位级别和承担的责任越大，您可能获得的股权份额就越多。
• 绩效与贡献：我们会回顾您过往的绩效评级和具体贡献，表现越突出，激励力度越大。
• 市场对标：我们会参考同行业、同发展阶段公司的薪酬与股权激励水平，确保我们的激励方案具有竞争力。

第三部分：股权的成熟——与公司共成长

3.1 什么是股权成熟（Vesting）？
授予给您的股权，并不会立刻全部属于您。它需要一个“成熟”的过程，这个过程就是为了确保我们能够长期并肩作战。这就像种一棵树，需要时间来浇水施肥，才能最终收获果实。

3.2 我们的成熟计划
我们采用行业通行的四年成熟期，包含一年“悬崖期”（Cliff）。

• 第一年（悬崖期）：在您被授予股权后的第一年，是相互考察和磨合的“悬崖期”。在这一年里，股权处于“待成熟”状态。如果您在这一年内离开公司，所有授予给您的股权都将失效。我们希望以此建立一个稳固的、相互信任的合作基础。
• 满一年后：当您在公司服务满一周年时，授予股权总数的25%将立刻成熟，这部分就真正属于您了。
• 后续三年：从第二年开始，剩余的75%股权将按月度或季度等额成熟。这意味着，您在公司工作的每一天，都在为自己积累更多的财富。

第四部分：当您离开时——不同的情况，不同的安排

我们希望每一位伙伴都能与公司走到最后，但我们也理解人生有不同的选择。因此，我们对离职情况做了清晰的界定。

4.1 友好分手（善意离职）
如果您因为个人发展、家庭原因或退休等正常原因，在服务满一定期限后选择离开公司，我们称之为“友好分手”。

• 已成熟的股权：这部分完全属于您。公司有权（但非义务）按照当时公允的价格回购这部分股权。这样做的目的是为了保持公司股权结构的稳定，同时让您能够将股权变现。
• 未成熟的股权：您将失去这部分股权，它们将被收回到公司的股权池中，用于激励未来的奋斗者。

4.2 不欢而散（恶意离职）
如果您因为严重违反公司纪律、泄露商业秘密、从事与公司有竞争的业务，或因触犯法律而被公司解雇，我们称之为“不欢而散”。

• 所有股权：无论是否成熟，公司都有权按照您当初购买股权的成本价（甚至无偿）全部收回。这是对背弃信任行为的约束，也是对其他奋斗者利益的保护。

第五部分：股东的权利与责任

5.1 您的权利

• 分红权：当公司决定分红时，您将根据所持有的已行权股权比例，获得相应的现金分红。
• 知情权：您有权了解公司的经营状况和财务信息，公司会通过定期沟通会等方式向持股员工同步。
• 价值增长：您最大的权利，是分享公司价值增长带来的资本增值。当公司发展壮大、上市或被并购时，您持有的股权价值可能会实现指数级增长。

5.2 您的责任

• 保密：股权激励计划的细节，包括您个人获得的数量，都属于公司的核心机密。您需要严格保密。
• 长期奋斗：获得股权意味着您对公司的未来负有更大的责任。我们希望您能以主人翁的心态，为公司的长远发展贡献自己的全部才智。
• 风险共担：创业之路充满不确定性。股权的价值与公司的经营状况息息相关。您在享受潜在高回报的同时，也需要与公司一同承担经营风险。

附录：常用术语解释

• 股权期权（Option）：给予您在未来某个时间，以一个预设的低价（行权价）购买公司股权的权利。
• 限制性股权（Restricted Stock）：直接授予您公司股权，但在成熟期内，这些股权的转让等权利会受到限制。
• 行权（Exercise）：您执行购买期权的动作，将期权转换为真正的公司股权。
• 公允价值（Fair Market Value）：在特定时间点，由专业评估机构或根据最新一轮融资情况确定的公司市场价值。

我们希望这份制度能让您清晰地看到与公司共同成长的路径。未来已来，让我们携手并进，共创辉煌！

篇三：《公司股权管理制度》

第一章 总则与激励导向

第一条 制定目的
为确保公司战略目标的实现，建立以绩效为导向的价值分配体系，将员工激励与公司及个人业绩紧密挂钩，特制定本《公司股权管理制度》。本制度旨在通过股权激励工具，有效驱动高绩效文化的形成，牵引核心人才聚焦于关键业务指标的达成，实现公司与员工价值的同步增长。

第二条 核心导向
本制度的核心导向是“绩效为王”。所有股权的授予、成熟和收益实现，均与可量化的绩效结果强相关。我们倡导“多劳多得、绩优多得”，通过差异化的激励设计，精准奖励为公司创造卓越价值的团队与个人，同时对绩效不达标者形成有效约束。

第三条 适用范围与对象
本制度适用于公司董事会认定的，对公司整体业绩、技术创新或市场突破负有关键责任的核心岗位员工。激励对象的选择将严格依据其历史绩效表现、岗位责任的战略重要性以及未来的业绩承诺。

第二章 股权激励资源池的构成与管理

第四条 股权池的设立
公司设立总额为公司总股本【XX%】的股权激励池。该池为动态资源池，分年度进行规划和授予，以确保激励资源的持续性与有效性。

第五条 股权池的分配原则
年度可授予的股权总额度，将与公司上一年度的整体业绩达成情况挂钩。具体分配模型如下：
年度可授予总额度 = 年度基础额度 × 公司业绩达成系数（A）

• 公司业绩达成系数（A）的计算方式：根据公司年度关键绩效指标（KPIs），如营业收入增长率、净利润率、市场占有率等核心指标的完成度，设定阶梯式的系数。例如：
  • 完成率低于80%，A = 0；
  • 完成率在80%-100%，A = 0.8 – 1.0（线性计算）；
  • 完成率在100%-120%，A = 1.0 – 1.5（线性计算）；
  • 完成率超过120%，A = 1.5（封顶）。
    此设计旨在确保只有在公司整体向好的前提下，才会启动大规模的股权激励。

第三章 激励对象个人额度的核定

第六条 个人额度核定模型
激励对象的个人年度授予额度，将通过一个量化的绩效模型进行计算，以最大程度地减少主观判断，体现公平性。
个人授予额度 = 岗位基准额度（P） × 个人绩效系数（K）
（一）岗位基准额度（P）：公司根据岗位的战略重要性、责任大小、决策影响等因素，将所有核心岗位划分为若干等级（如P1至P5）。每个等级对应一个固定的股权授予基准额度。该标准由薪酬与考核委员会定期审议更新。
（二）个人绩效系数（K）：该系数直接反映激励对象上一年度的个人绩效考核结果。绩效评级与系数的对应关系如下：

• S (杰出) : K = 1.5
• A (优秀) : K = 1.2
• B (良好) : K = 1.0
• C (合格) : K = 0.5
• D (不合格) : K = 0
  绩效考核结果为C级及以下的员工，原则上不参与当年度的股权授予。

第七条 授予流程
每年年度绩效考核结束后，人力资源部将根据上述模型测算每位潜在激励对象的授予额度，形成初步方案，报薪酬与考核委员会审核，最终由董事会批准后实施。

第四章 股权的成熟与行权条件

第八条 绩效导向的成熟机制
本制度下的股权成熟，不仅要求激励对象持续在职，更要求其在成熟期内持续贡献高绩效。成熟期为四年，采用“年度绩效考核达标”作为成熟的触发条件。
（一）成熟条件：在每个成熟考察期（即授予日后的每一年），激励对象必须同时满足以下两个条件，该年度对应的股权份额（25%）方可成熟：

1. 公司层面：公司当年度的整体业绩目标必须达成预设的最低门槛（例如，营业收入增长不低于【X%】）。若公司业绩未达标，则所有激励对象当年度的股权份额均不予成熟，并递延至下一年度，若下一年度仍未达标，则该部分份额永久作废。
2. 个人层面：激励对象当年度的个人绩效考核结果必须为“B（良好）”或以上。若考核结果为“C（合格）”，则当年度应成熟份额的50%予以成熟，剩余50%作废。若考核结果为“D（不合格）”，则当年度应成熟份额全部作废。
   （二）此机制旨在过滤掉“躺平”员工，确保只有持续奋斗者才能完整享受到股权激励的收益。

第九条 行权窗口
激励对象在每个批次的股权成熟后，可在公司指定的年度“行权窗口期”内（通常为年报披露后的30天内）统一申请行权。此举便于公司统一管理，并避免内幕交易风险。

第五章 激励股权的退出与回购

第十条 与绩效挂钩的回购价格
当激励对象离职触发股权回购条款时，回购价格将与其离职时的绩效评定和贡献度挂钩，以体现其对公司价值的最终影响。
（一）主动离职（绩效评级为B及以上）：对于已成熟的股权，公司有权以届时公司公允价值的【80%-100%】进行回购。具体比例由董事会根据其历史贡献综合评定。
（二）被动淘汰（因绩效不达标被辞退）：对于已成熟的股权，公司有权按授予价格与公允价值的较低者进行回购，以体现其未能持续创造价值的后果。
（三）严重违纪或损害公司利益离职：公司有权按其原始出资成本价强制回购其持有的全部股权（无论是否成熟），并保留追偿经济损失的权利。

第六章 动态调整与管理

第十一条 绩效考核体系
公司将建立并持续优化一套公平、透明、量化的绩效管理体系（如KPI+OKR），作为本制度执行的基础。考核指标应与公司战略紧密结合，并定期进行复盘与调整。

第十二条 动态调整机制
薪酬与考核委员会有权根据公司战略调整、市场变化以及激励计划的实施效果，对本制度中的绩效指标、系数、额度标准等进行年度审视和调整，并报董事会批准。

第十三条 制度的解释与执行
本制度由公司薪酬与考核委员会负责解释和日常执行管理。任何未尽事宜，由该委员会提出解决方案，报董事会决策。本制度旨在构建一个强绩效驱动的激励生态，所有条款的最终解释均应服务于“激励奋斗者、淘汰平庸者”的核心目标。