绩效管理论文好写吗 绩效管理参考论文

绩效管理是一种人力资源管理方法，旨在发挥每个员工的能力和积极性，实现团队和公司的目标。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。那绩效管理论文好写吗？想知道答案，那你一定不能错过今天小编为大家整理的绩效管理参考论文哦。

绩效管理论文1

摘要：随着社会的发展，绩效考核对于国有企业发展越来越重要，绩效考核设计的合理性和科学性直接决定了国有企业人力资源管理的效率，本文分析了国有企业行政管理工作的特点，探讨了国有企业行政管理工作绩效考核的特殊性，并提出国有企业行政管理绩效考核的设计方案，以提高国有企业行政管理绩效考核的质量和效率。

关键词：国有企业；行政管理；绩效考核；设计

行政管理作为国有企业的协调部门、后勤部门、参谋部门和服务部门，在国有企业中具有举足轻重的左右，管理好行政管理工作对于国有企业的可持续发展有着重要的意义。但是现阶段，很多国有企业对于办公室的绩效考核都是参照有绩效考核经验的企业而制定的，并未结合企业本身的现实情况和行政管理工作的特点进行制定，导致“水土不服”的情况产生。因此国有企业行政管理的绩效考核要针对行政管理工作的特点进行设计。

一、国有企业行政办公工作的特点

（一）行政管理工作覆盖面广

国有企业行政管理工作不同于其他企业的行政管理工作，他包括了信息收集、策划计划、组织沟通、统筹协调、检查监控、党务管理和后勤保障等工作。同时区别于其他民营企业和三资企业的地方还在于，国有企业的资产为全民所有，国有企业行政管理的原则不只是追求经济效益，国有企业还要关注社会效益，履行社会责任。国有企业行政管理的权力来自于国家，遵循“党管干部”原则，所以在国有企业不单设有党组织，还有妇联、团委等部门，以上这些都是属于行政管理的工作范围。

（二）工作成效难以用经济指标进行衡量

行政管理部门与企业的营销部门、财务部门不一样，行政管理部门的工作难以直接产生经济效益。虽然在一定程度上能够间接的对经济效益产生影响，但是无法直接与利润的产生挂钩，所以行政管理工作的完成很难通过经济指标来体现。

（三）工作内容比较复杂、弹性较大，难以量化

行政管理的工作绝大多数是事务型的工作，相对来说比较琐碎和繁杂，在工作过程中还存在大量的临时性任务，需要处理较多的突发问题，造成工作结果难以进行量化考核。

二、国有企业行政管理绩效考核工作流程

针对国有企业工作的特点，绩效考核可以分为以下几个流程：

（一）制定完善的绩效考核计划

明确考核的目标、考核的方向、考核的重点、考核的范畴以及考核方式等等，并且考核主管部门应及时对绩效考核计划进行宣讲，指导员工如何开展好绩效考核工作。

（二）绩效考核指标体系的建立

重点明确行政管理工作各项任务指标，通过各类台账及表格证明工作的完成情况。

（三）绩效考核与评价

按照预先制定好的工作目标及衡量指标，考核员工任务完成情况的整个过程。

（四）绩效考核的反馈

得出考核结果后，直接上级需要针对考核结果与被考核人进行反馈沟通，通过反馈使员工及时明确工作表现的优缺点，制定改进方案，提升考核质量。

（五）绩效考核结果的运用

考核结果的运用是绩效考核的重点，只有运用好考核结果，对做得好的员工进行奖励，对做得差的员工进行处罚，绩效考核才体现其最根本的意义，才能发挥作用。

三、绩效考核方法

根据国有企业行政管理工作的特点，本文采用等级描述法和360度周边绩效法相结合的方法进行绩效考核设计。

（一）等级描述法

由于国有企业行政管理工作范畴较宽，工作较为繁杂难以量化，因此在制定考核标准时，可以采用等级描述法，也就是对工作完成情况和成果进行分级例如“优秀、良好、合格和不合格”4个级别，并针对不同的级别用数据或者是事实来区分具体和清晰的区别，从而完成被考核员工的工作履行情况的评价。

（二）360度周边绩效

国有企业行政管理部门作为企业的协调、后勤、参谋和服务部门，负责的工作包括策划计划、组织沟通、统筹协调、检查监控、党务管理和后勤保障等，面对的不仅是上级和下级，还要为不同的部门提供服务和协调工作，因此在选择评价对象时，可以采用360度周边绩效考核法，也就是通过内、外、上、下等多种渠道获得被考核者的评价信息。

四、国有企业行政管理绩效考核设计

（一）考核层级设计

考核层级设计主要根据360度周边绩效考核法进行考核。考核组由直接上级考核、分管领导、直接下级考核及其他部门考核四个层级。直接上级考核的评分权重占85%，这个有利于直接上级对被考核人工作安排及调配。分管领导、直接下级及其他部门考核评分权重各占5%，通过分管领导、直接下级及其他部门的考核可以多维度地反应被考核者的工作表现、服务态度、协调能力及领导能力等。

(二)绩效考核指标设计

1.岗位职责履行情况考核。岗位职责考核主要是考核员工的工作成果，占考核总分的50%。由于国有企业行政管理各个部门和各个岗位之间工作存在差异，因此不同岗位岗位职责考核标准不一致，因此要通过层级责任制来确定，由直接领导与被考核人以根据岗位说明书为蓝本进行协调商定，没有岗位说明书的则根据部门年度指标的分解进行设定。在考核周期开始之前，直接领导与被考核人协商岗位职责安排情况，明确考核周期的工作目标、完成时限以及完成效果，同时依据工作重要性的不同设置相应的权重。重点考核各项工作完成的书面依据，例如各类台账、总结、会议纪要、统计表等为考核依据。考核周期结束后员工对照岗位职责考核标准，总结工作完成情况并出具书面考核依据，由评分人针对完成效果进行评级。

2.岗位技能掌握考核。岗位技能的考核就是所属岗位的业务专业知识的考核，占考核总分的10%。主要包括员工对岗位职责各个部分内容的掌握能力以及本岗位与其他部门工作之间的关系的理解能力。并且包括对岗位专业知识的掌握程度及完成本岗位工作任务所需要的技能的掌握程度。以人力专员岗位为例，人力专员的岗位技能考核必须包括劳动法、合同法以及各类人力资源管理项目法规熟悉程度的考核。

3.能力水平考核。能力水平占考核总分的5%。能力水平重点考核员工是否能够准确理解上级安排的任务，并且可以针对自己的工作提出创造性的建议，得到上级的采纳。

4.管理制度执行。管理制度执行占考核总分的5%。管理制度执行主要考核员工是否贯彻执行企业的管理制度，是否根据公司的工作流程开展各项工作。

5.责任意识。责任意识占考核总分的5%。责任意识重点关注员工的工作积极性，遇到困难不退缩，发生错误不推卸责任，不用领导督促，充分利用各种资源，发挥主观能动性寻求解决办法。做事是否从一而终，跟踪一件事情是否一做到底，有没有半途而废，有善始无善终的情况。

6.工作协调考核。工作协调分别占考核总分的5%。工作协调则是重点考核行政管理人员能否为其他部门提供良好的服务及能否协调好各部门之间的工作对接和工作沟通。是否能够接受他人的正确建议，并发现自身的问题，在有助于工作完成的条件下能否与他人配合工作，实现企业的团队利益。

7.学习能力考核。学习能力分别占考核总分的5%。学习能力主要考核员工是否能积极主动的学习业务知识提升自己的专业水平并考取更高的学历、职称及执业资格证书等。

8.工作勤堕考核。工作勤堕占考核总分的5%。工作勤堕主要包括员工在考核周期是否根据工作计划的要求及上级领导的要求，按时、按量完成工作计划的内容，同时也包括在工作过程中是否具有主观能动性，不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成工作等。

9.成本意识考核。成本意识占考核总分的5%。成本意识重点考核员工是否能够积极主动的为企业节约各项成本的支出，减少费用支付，提高企业的利润率。

10.考勤情况考核。考勤情况占考核总分的5%。考勤情况主要是考核员工是否按照规章制度出勤，是否遵守公司的工作纪律。考勤情况主要由考勤检查组进行评分，上级考核、分管领导、直接下级考核及其他部门考核不参与该项评分。

参考文献：

[1]江帆.我国国有企业绩效管理存在的问题及对策[D].中国人民大学,20xx.

绩效管理论文2

摘要：我国的在农业方面的财政支出，随着经济的发展以及国家关于三农政策的进一步深化落实，国家的财政支出在惠农政策上的力度也逐步地加大，然而在农业财政支出的效益上却并没有得到提高，究其原因主要是对于农业财政支出的绩效管理存在问题，无法对农业财政支出的资金进行有效的管理和利用。本文主要研究财政在农业支出绩效管理存在的问题，以及改善农业财政支出绩效管理的几点建议。

关键词：财政；农业公共支出；绩效管理

对农业财政支出进行绩效管理是为了更好确保财政支出的资金可以更好地实现其应有的效果，通过加大对农业财政的支出可以带来以下效果：农业总产值的提升、农产品和粮食的产量提升、农村基础设施建设、农村惠农资金的增加等方面，这些效果是衡量农业财政支出的重要绩效指标。通过对这些指标的衡量来判断农业财政支出是否进行了科学的使用和取得了良好的效果，只有加强对农业财政支出的绩效管理，才能确保农业的财政资金可以真正地落实到实处，实现促进农业和农村发展的目的。

一、农业财政支出概述

财政支出通常也被称之为公共财政支出，主要是指政府进行社会服务和公共产品的供给，为了实现对社会共通需求的满足，进行的财政资金的投入。农业财政支出就是政府对农业的各种财政支出，其中既包括了中央的财政预算关于农业的资金投入、地方的财政预算关于农业的资金投入、国家关于农业项目的资金投入、国家对于农业的补贴等。

二、财政农业公共支出绩效管理存在的问题

（一）地方财政支出资金到位率低

一般情况下，地方财政在对农业支出的资金到位上情况很不乐观，主要由于地方的财政实力比较低，导致承诺的配套资金难以及时的到位，心有余而力不足。经过国家审计部门统计，中央预算在农业支出中的资金到位率达到95.57%，而地方财政配套资金的到位率不足50%。地方财政关于农业支出资金不到位的情况，一部分源于地方财政自身的财力问题，一部分是由于自身的筹集资金的能力较差。主要表现为地方政府盲目的申请项目，项目的资金需求量远远地超出了自身的承受范围，在政府部门中有专门的进行找项目的部门，通常只是盲目地跑项目、上项目，不去考虑地方配套资金的承受力度，这就导致地方配套资金出现难以到位的情况。

（二）少数农业财政资金存在被挤占和滞留的现象

由于政府部门盲目的上项目，过多的项目出现整合的情况，导致部分项目的资金被其他的项目挤占，在项目资金的管理上目前存在以下情况：部分项目由于缺乏前期的准备或者准备不充分，导致项目资金被搁置；部分新项目在项目的招投标以及合同的签订上用时过久，进程过于缓慢；部分项目资金被用来进行以往工程欠款的偿还。审计部门也曾经提出，国内的专项资金在管理、分配和使用中不规范的问题比较普遍，其中的涉及内容和涉及金额也在逐步地上升，有的单位对于专项资金的使用并不规范，往往将专项资金用到弥补其他项目的支出上。对于农业财政的资金使用情况，往往是重分配而忽视管理，导致项目资金缺乏有效的监督。

（三）财务管理不规范

由于部分政府财务人员自身的专业知识不足，业务水平不强，导致财务上存在不规范和不健全的情况，比如对于专项资金的管理并没有建立专门的管理账目，也没有严格按照资金的使用情况进行管理。这就导致了会计账务、原始凭证、审核手续、账务处理等方面不规范，出现财务信息失真的情况。此外，部分单位对于财务管理的概念十分模糊也缺乏足够的重视，只是简单地将财务管理等同于会计工作，导致职责不清，无人复杂预算管理和资产管理工作，在项目资金的使用上也是随意地进行项目资金的支配，缺乏财务管理对资金的管理和监督。

三、完善农业财政支出的绩效管理

（一）农业项目进行统一的规划和建设

政府应该根据农村发展的需求进行农村发展的规划，确定农业发展的工作重点，进而根据农业项目的规划来进行农业财政资金的管理工作。农业财政资金的使用应该依据制定的年度或者阶段性的工作重点来实施，农业的龙头企业和重点企业作为资金分配的重点，对农业的经济安排做好规划工作，对农业财政资金的效益与支出来进行对比，确保每一项支农资金都充分发挥其使用价值。此外，还应该进行农业项目的整合工作，将农业财政支出资金同脱贫工程、旧村改造等项目结合起来，避免出现重复的资金投入导致资金利用率下降和项目资金需求超过自身的资金供给量的.情况。

（二）提升农业财政资金的使用率

农业财政资金存在资金相对分散、资金使用和管理制度不完善的情况，因此，应该对农业财政资金进行整合，来提升农业财政资金的资金使用率。首先，在财政资金的源头上进行把控。国家财政部门来牵头，要求地方财政设立专门的农业财政资金账户，对资金的分配、使用进行管理和监督。其次，明确财务管理各部门的职责。要明确各涉及农业资金的单位职责，在对农业财政进行资金整合的基础上，明确各部门的责任，尤其是在农业项目的申领上、农业财政资金的使用上，需要有明确的责任归属。最后，完善农业财政资金的管理。针对区域内的农业项目进行管理，将区域内的农业项目进行整合，实现区域内农业项目的协调和互补，实现对农业财政资金的有效管理。

（三）加强对农业财政资金的监管力度

农业项目是涉及民生的重要内容，因此对于农业项目资金的使用情况都必须在一个公平、公正和公开的透明机制下来进行，对农业项目资金的使用明细和管理情况要有社会的公示。包括财政部对农业项目的财政资金的支出数量，地方财政部门对农业项目资金的使用情况，都需要社会公众来进行监督。此外，还需要国家审计部门对财政部投放的农业资金进行监管，确保项目资金落实到实处。

四、结束语

随着我国三农政策的不断推广，各种关于农业的惠农项目得到很大的发展，财政部门对于农业项目也给出了大量的资金支持，国家财政拨放的农业资金的使用流向以及资金的使用情况成为人们关心的内容，对农业财政资金进行绩效管理，是对财政资金的使用情况进行管理和监督，对国家财政资金的安全和提升农业财政资金的使用率都有着很大的促进作用。

参考文献：

[1]孙婕.农业财政支出绩效评价研究[D].河北农业大学，20xx.

[2]胡津峰.浅谈地方财政支农支出的绩效管理[J].财会研究，20xx(4):13-15.

[3]梁素萍.财政公共支出绩效管理模式研究[J].湖南社会科学，20xx(3):139-142.

绩效管理论文3

摘要：本文从加强项目组织管理、合理使用项目资金、科学规范项目实施、强化技术支撑环节、完善后续管理措施5个方面阐述了林业科技推广项目绩效管理的应对措施，着重指出应切实从思想上行动上解决重视不够问题、坚决克服和纠正项目实施中的不端问题、认真解决个别项目主持人经验不足问题。

关键词：科技推广；绩效管理；措施

中央财政推广项目不是一般性的科研项目，不是锻炼新手、培养人才的地方，必须具有与百万项目相应的技术资格和工作阅历。鼓励年轻人脱颖而出，鼓励青年科技工作者勇挑重担，但也应兼顾项目实施的基本条件要求，即使是让年轻人来干，也应考虑好相关专家配置问题，请有经验的专业技术人员进入同一项目，共同搞好项目实施。所聘专家，一定专业对口，能亲自深入现场指导，切实发挥作用，切不可弄成遥控指挥，以免形同虚设。开展绩效评价，加强绩效管理，是强化财政资金项目管理的必要手段和有效措施。林业科技推广项目启动实施之后，多数项目承担单位和保证单位高度重视，制定采取了一系列切实可行措施，科学推进实施，规范过程管理，完成阶段性任务，取得中期效果。但也存在问题和薄弱环节，有必要明确规范，科学引导，警示不规操作，落实各方责任，规范项目实施，提高建设质量，努力把“该管的事管好”“该干的活干好”“该花的钱花好”。

1加强项目组织管理

加强项目组织管理的核心是解决“事怎么管”的问题。众所周知，组织管理工作对项目健康有序实施起着至关重要的作用，从某种意义上讲事关项目实施的成败。加强项目组织管理，项目承担单位、保证单位坚守职责至关重要。

1．1承担单位职责

项目承担单位是项目实施的主体，对项目具体管理具有不可推卸的责任。如果承担单位对项目实施放松管理、缺乏约束，对主持人的工作及其行为不管不问，不仅贻误推广事业，影响项目优质高效实施，也从一定程度上给一些人“钻空子”的机会，变相害了主持人，后果严重。项目单位应了解掌握项目实施及资金规范使用情况，出现问题及时整改，将问题及时有效解决在萌芽之中。对没有保证单位的项目，承担单位领导及主管科室负责人应承担起项目监管责任，如果出现问题，同样难辞其咎。

1．2保证单位职责

项目保证单位应切实负起项目监督检查等管理职责。认真履行保证单位职责，代表项目委托单位行使管理职权，协助项目委托单位做好项目日常监督管理工作，发挥部门管理职能作用。对项目资金使用情况进行监督，保证资金使用安全合理。对项目进展情况进行经常性监督检查，掌握项目总体进展，及时上报项目实施情况，帮助协调解决项目实施过程中存在的问题。

2合理使用项目资金

合理使用项目资金的核心是解决“钱怎么花”的问题。必须看到，项目资金是绩效评价、项目验收、资金审计的重要内容，也是管理部门关注的重点。加强项目资金管理，合理使用项目资金，是确保项目实施的有效措施。

2．1消除资金拨付隐患

中央财政项目资金应实行报账式使用，决不允许项目单位将项目资金直接拨付给项目参与单位，决不允许工作未干先付项目资金，所有项目都应履行严格的工作量验收程序，实际工作量发生并经检查验收后，依照实地任务量完成情况支付相应费用。直接拨付项目资金系违规行为，应对项目主持人、单位领导以及保证单位责任人等进行追责处理。

2．2减少资金过度使用

技术推广项目资金应主要用在推广项目上，用在技术示范上。对绩效评价中发现的项目资金多、建设规模小以及单位建设成本高等问题，应努力降低成本、压缩开支，削减不必要建设内容和实施环节，把更多资金用在扩大示范规模上，不要浪费在不必要事情上，最大限度地增加项目的可示范性和可复制性，利于未来在更大范围内推广。

2．3引导资金合理使用

林业科技推广项目多分布在山区林下，地处偏远，交通不便，通常选择当地林农作为项目用工，实施中势必带来工酬支付上的诸多不便。工作中应有效避免将临时用工变为工资支付、将短时工期变为长期用工以及将单项建设环节开支列为人员工资、将工程款列入工资表等明显资金支付不合理现象，努力消除既买苗木造林、又买种子育苗等重复使用资金问题。决不允许项目费用支出在买卖双方或卖方与项目组成员、技术支撑单位之间进行。项目单位及主管部门应严格项目资金管理，规范使用项目资金，坚决杜绝不该发生的事情发生。

3科学规范项目实施

科学规范项目实施的核心是解决“活怎么干”的问题。应严格按照合同和实施方案、作业设计要求，完成合同约定的建设任务和经济技术指标。

3．1切实从思想上行动上解决重视不够问题

中央财政推广项目都是百万元以上资金量。对这样体量资金项目的起码要求是，实施后应该具有较强推广示范作用，收获明显生态、经济和社会效益，进而辐射周边，带动区域发展。无论是项目承担单位还是保证、支撑、协作等单位，都应对项目的严肃性、严格性、严密性有足够认识，绝不能把中央财政项目当成一般性科研项目、产业化项目来干。应从骨子里看重项目建设工作，以一种“如履薄冰”的心态来对待项目实施工作，本着对事业高度负责的精神，严肃认真，科学严谨，一步一印，扎扎实实做好项目实施的每一个环节。对已经发生的不符合合同要求问题，应研究采取科学合理措施，调整到与合同规定相吻合。有关技术支撑人员应深入项目实地，全面具体了解情况，直接指导现场作业，确保技术跟进到位。对技术措施选择不科学、不规范等问题，必须进行严格规范，选择适宜季节，采取适宜措施，必要时外请专家给予现场指导。对因苗木质量等原因可能导致造林质量问题的，应做好优质壮苗储备工作，确保造林季节来临时有足够苗木补植，进而达到合同规定的技术指标。应采取一切可行措施，保证项目建设的质量，保证项目的示范性。

3．2坚决克服和纠正项目实施中的不端问题

检查中发现个别项目合同指标在项目实施期内无法考核，这一现象提醒我们必须坚决消除不健康心理，端正要项目目的，决不能把承担推广项目作为解决自身经济问题的一个途径来认识和对待。对合同期内无法直接考核具体指标的问题，有关项目承担单位和保证单位必须拿出科学合理的考核办法。利用项目资金购买的苗木，必须用于扩大示范规模上。对个别技术措施过于简单的，应尽快制定先进技术方案，完善提升技术操作水平，让人看到真正具有科技含量的先进技术措施，决不能应付了事。

3．3认真解决个别项目主持人经验不足问题

中央财政推广项目不是一般性的科研项目，不是锻炼新手、培养人才的地方，必须具有与百万项目相应的技术资格和工作阅历。鼓励年轻人脱颖而出，鼓励青年科技工作者勇挑重担，但也应兼顾项目实施的基本条件要求，即使是让年轻人来干，也应考虑好相关专家配置问题，请有经验的专业技术人员进入同一项目，共同搞好项目实施。所聘专家，一定专业对口，能亲自深入现场指导，切实发挥作用，切不可弄成遥控指挥，以免形同虚设。

4强化技术支撑环节

加强技术支撑的核心是解决“跟进到位”的问题。应当指出，技术支撑是项目实施的技术保障。项目实施质量的好与坏，技术支撑是否及时到位，起着至关重要的作用。试想，没有技术支撑单位的具体指导，没有项目实施整体设计，项目单位怎么干，又如何保证干好？项目实施中出现的项目地点示范性不强、高效培育如同普通造林、良种造林说不清种子来源等情况，更多的是技术支撑跟进不及时、辅导不到位造成的。各技术支撑单位，特别是多个项目的技术支撑单位，一定把项目建设纳入自身工作，安排充足时间，研究项目方案，细化操作措施，并保证与项目实施同步跟进，亲临现场，确保服务及时、指导到位，坚决杜绝电话遥控指挥。这应作为项目考核的一项内容，对因技术指导不到位导致项目实施出现问题的，也应对有关技术人员实行问责。

5完善后续管理措施

研究后续管理的核心是解决“持续示范”的问题。中央财政每年拿出亿元资金扶持林业技术推广，目的就是让科技成果在林业行业“生根、开花、结果”，为建设生态文明做出贡献。对于这个问题，如果考虑不周、处理不好，直接导致的后果是国家财政资金的损失浪费。各项目单位一定本着对党、对人民、对事业高度负责的精神，在科学规范做好项目期内实施工作的同时，认真研究结题验收后的项目持续管理问题，以使科技推广项目的示范作用得到持续有效发挥。必须保证财政资金项目建设成果留在国有单位，坚决不允许流向非国有单位，以免造成国有资产流失。

绩效管理论文4

　摘要:教育支出长期以来都是我国财政支出的重要内容之一。伴随着高校规模不断扩大，校内的经济业务也逐渐繁杂。自20xx年1月1日正式开始实施新《政府会计制度》（以下简称“新政府会计制度”）以来，各个高校纷纷积极响应政策号召，对本校当前的预算绩效管理工作进行了严肃的自查自纠。高校要想落实好新会计制度的预算管理要求，就必须深入剖析目前在预算管理方面所面临的困境和难题，转变传统的管理模式和理念，针对这些问题寻找积极有效的应对措施，逐步改进和优化预算管理措施。本文以新会计制度下高校预算管理工作如何寻求突破这一命题展开讨论和分析。

关键词:新政府会计制度；高校预算绩效；管理措施

引言

近几年，教育部针对高校预算绩效管理工作存在的问题，作出在高校实施预算绩效管理的重要指示。所谓高校预算绩效管理，是指为了对国家财政资源进行高效配置，进一步提高预算管理水平，合理进行预算管理的规划工作。目前，各个高校正在不断探索实现“双基础”“双功能”“双报告”新体制的发展路径。通过对高校财务会计各个要素的重新梳理与整理，可以清晰得出各个方面的数据，为核算成本提供制度保障，充分反映出高校预算绩效的执行状况。这不仅明显提升了高校预算绩效管理水平，并且能够提高高校资金的使用效益，实现资源的优化配置以及高校的高质量发展。

一、新政府会计制度对高校预算管理产生的影响

（一）完善了预算管理的框架体系。在新政府会计制度的实施过程中，必将对原有的高校管理体系产生极大的影响。预算管理体系作为高校经济活动的前端体系，也势必发生变革。在将新政府会计制度作为重要依据的前提下，高校预算绩效管理工作必须尽快调整和改进，严格落实“双体系”的管理框架。所谓“双体系”框架指的是，在同一会计核算机制内同时实现预算会计和财务会计的职能，通过双体系之间的对应衔接从而实现平行记账的目的。“双体系”框架的有效落实意味着要通过对高校的收支预算进行管理，只能安排资金的流入与流出账户。这样的方式可以倒逼高校主动将其他收支预算纳入体系中，在制度层面上规范了资金配置与预算管理工作，可以有效避免出现各种资金问题。这一变革从根本上转变了高校原有的预算管理框架体系，预算编制的工作内容更加详细，也为后续的执行与考核工作提供了精确的数据依据。

（二）构建了高校预算项目库。目前，许多高校采用的预算管理模式是先资金、后项目的配置顺序。这一管理模式与新会计制度所要求的预算数据准确真实这一原则相违背。而努力推进新政府会计制度，有利于构建完善的高校预算项目库。在进行高校预算管理改革时，应当努力构筑互动式的财务管理体系，实现预算管理的信息系统同政府会计的核算系统的信息对接。高校构建预算项目库后，可以将其同步到预算管理的信息系统当中。财务部门实时对预算项目进行全程动态监管、有效追踪，便于进行预算管理的监督管理，把控好预算绩效管理工作的执行进度。

（三）提升预算绩效考核结果的有效性。在新政府会计制度下，高校主要采用权责发生制的方法来对经济项目的成本进行核算。这一方法将各类经济项目进行了严格合理的区分，便于后期进行核算工作。其中主要包括：管理费用、活动费用、工资福利、商品服务支出、各项补贴等。财务部门通过对预算项目的全程动态监控，实时追踪经济业务的资金使用进度。通过对预算项目的管理和监控，可以保证资金数据的准确性，为后续预算绩效管理工作打下坚实基础，保障绩效考核结果的真实有效。

（四）推进高校预算管理的信息化建设。信息化建设对于高校的预算绩效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部门还没有真正认识到这一点。而相对落后的信息化建设工作已无法满足新政府会计制度环境下对预算绩效管理工作的改革要求。同时，新政府会计制度也明确要求，高校紧跟时代发展进程，在信息化时代借助现代化的信息技术来助力开展预算绩效管理工作，及时对会计信息系统进行调整和升级。因此，在推进高校预算绩效管理的改革过程中，也同时推进了高校的信息化建设工作。

二、新政府会计制度下高校预算绩效管理存在的问题

（一）缺乏对预算管理的正确认识。高校预算绩效管理工作需要校内全体教职工的深入了解与参与。要提升教职工对预算管理的重视程度，充分了解新政府会计制度的主要改革内容和重点工作，与实际情况相结合，将其应用到日常的预算管理工作当中去。只有全体教职工都高度重视预算绩效的’管理工作，才能更有效地发挥新政府会计制度的积极作用。然而，目前很多高校的教职工缺乏对预算绩效管理的正确认识，并没有意识到这项工作与自身存在着怎样的关系。这一现实情况导致教职工对预算绩效管理工作缺乏积极的配合。再加上高校的财务部门本身还没有充分完成预算绩效管理的改革工作，导致在日常的预算管理工作中很容易出现各种错误。教职工对新政府会计制度的认识不足，严重阻碍了改革工作的落实推进。

（二）缺乏科学的预算编制。新政府会计制度的执行落实，不能仅仅依靠高校财务部门的力量。高校还必须充分调动起其他部门的工作积极性，围绕预算管理工作进行通力合作、协调配合，共同发挥好新政府会计制度的有效作用。但就目前的预算编制情况而言，高校各个部门的配合工作仍存在很大漏洞，在财务部门进行预算编制工作时很容易出现纰漏，并且依然采用的是传统的资料和方法，并不能充分掌握高校实时的资金运用状况。这样就会造成最终的预算编制与实际情况存在很大差异。因此，缺乏科学、高效的预算编制方法，不利于发挥高校预算管理的积极作用。这一问题极大地阻碍了高校预算绩效管理的工作效率。

（三）预算管理工作缺乏执行力。新的预算绩效管理制度如何得到有效落实是极为关键的一个问题。只有严格按照预算管理制度和会计制度的要求来开展工作，才能够最大化地实现预算管理工作改革的积极作用。然而，当前很多高校都缺乏较强的管理力度，在预算绩效管理的执行过程中态度松懈，执行力较弱。在一些高校内部，由于预算管理机制尚不健全，当项目预算与实际支出存在差异时，工作人员无法进行严格的管控，从而导致预算的编制非常不稳定，同时也失去了对执行环节的约束力。

（四）预算绩效管理的监督体系上尚不完善。若要保证预算绩效管理体系的有效运转，不仅需要较强的执行力来强化落实，还需要完善的监督体系提供更加坚实的保障。只有在坚实的监督体系指导下，才能使预算绩效管理工作得以有效发挥作用。但是，由于部分高校的执行部门缺乏针对预算管理项目的工作调配能力，导致部门之间缺乏有力约束，在工作运转过程中无法构建起完善的监督体系。同时，在持续推进新政府会计制度的工作中，缺乏明确的管理要求和规定，也没有设置合理的奖惩机制，责任追究机制建设不完善，在这些因素的影响下，工作人员的积极性也逐渐削弱，影响了预算绩效管理工作的快速推进。

三、新政府会计制度下高校优化预算绩效管理的策略

（一）建立健全预算绩效管理信息系统。高校开展预算绩效管理改革工作的任务目标就是要在新政府会计制度的指导下，改革校内预算绩效管理模式，形成完备的预算管理流程。其中，主要以预算的申报、编制、拨款、执行、分析、考核等几大项内容为主。首先，高校要充分利用好现代信息技术，保证预算绩效管理系统可以在互联网中实现各类预算业务的申报和调整功能，并依据不同业务的性质和管理需求设置好具有规范性的标准模板。其次，在进行预算绩效管理工作时，要明确各个项目的相关负责人，加强财务部门与业务部门之间的交流互通，共同协作完成预算绩效的管理工作。通过采取以上措施，可以切实保证各个项目的信息能够实现实时共享，便于进行跨时间、跨维度的追踪考察，最大化地发挥现代信息技术在预算绩效管理工作中的积极作用，这就从根本上解决了以往信息系统各自独立、缺乏实时数据沟通、流程复杂等问题，在细化预算编制的基础上，实现了会计核算和预算绩效管理工作的融合。

（二）构建全新的预算管理框架体系。各个高校要根据实际情况，立足于新政府会计制度的要求来进行差异化的处理，努力构建具备“双维度”的预算绩效管理框架体系。比如，业务部门要以业务活动的实际需求作为基础进行业务预算的申报。财务部门也要综合考虑高校的筹资规模、投资计划等多方面的因素来开展预算编制工作。与此同时，高校将全部收支纳入到预算的范畴中，并对其内容进行细化分类，再将预算收入和预算支出的资金项目进行严格区分，预留一定比例的资金来应对突发事件。通过构建合理的预算细化机制，将会计核算和预算绩效考核的要求进行综合考虑，有利于预算编制的内容丰富化，资金指标细节化，从多个维度来推进预算绩效管理框架体系的构建。

（三）搭建预算项目库。对于高校的预算绩效管理工作而言，搭建预算项目库势在必行。项目库主要承担的职能，就是将高校的资金、业务、单位和社会相互联系起来。高校要根据其实际情况合理设置预算项目库。首先，高校要进行论证筛选，生成备选的预算项目库，用以指导未来的资金支出方向。其次，高校要仔细评估资金项目绩效，合理规划预算项目，避免出现风险较大或效益过低的预算项目，以此来优化收支预算的结构。最后，财务部门在进行年度预算编制的过程中，在预算项目库的帮助下，避免预算项目的重复填报，减轻工作量，提高工作效率。通过搭建预算项目库，不仅可以实现预算管理的规划化，还能实现对预算项目的全程监管。

（四）充分发挥预算绩效考核的作用。为改善目前普遍存在的“重支出、轻管理”的状况，高校有必要建立预算绩效考核体系。财务部门在设置考核指标时可以重点考虑资金收入、财政拨款、自筹资金的增长率，以及收支预算、政府采购的执行率等重点内容，结合多个维度的因素，并采用平衡计分来进行绩效考核。通过对预算项目进行绩效考核，可以充分实现对预算项目的综合把控，为年度预算编制提供重要、精确的数据参考，帮助高校建立更加合理的预算管理制度，提高预算绩效管理水平，切实将新政府会计制度的要求落实到位。结束语综上所述，在新政府会计制度的指导下，高校要根据自身实际对其财务管理和预算管理水平进行深刻的反思和改革，抓住改革的契机，进一步强化教职工对预算管理工作的认识，加强各个部门之间的沟通协作，建立更加完善的信息系统，搭建管理框架体系，利用现代信息基础搭建预算项目库，全面推进预算绩效管理工作的改革与完善，通过预算绩效考核强化监督问责管理机制。通过采取以上有力措施，不仅有利于提高高校预算资金的使用效益，合理控制收支，更便于对其资源和项目进行优化配置，促进其高质量可持续发展。

参考文献：

[1]邱荣妹.新政府会计制度背景下高校预算绩效管理研究[J].商讯，20xx，(35):46-48

[2]周文婕.新《政府会计制度》对高校预算绩效评价影响探究[J].当代会计，20xx，(12):90-92

[3]刘运佳.基于新会计制度的高校全过程预算绩效管理探索[J].质量与市场，20xx，(12):131-133+137

绩效管理论文5

摘要：行政管理部门的工作水平对于高校的创建至关重要，因此必须对其绩效管理进行相应的改进。

关键词：高校；行政管理部门；绩效管理

高校的行政管理部门对于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部门主要处理日常的人事工作，由于人事管理制度一直处于更新和变化之中，行政管理部门的绩效管理也必须与时俱进，不断改革。我过高校行政管理部门目前存在一些问题，只有采用有效的绩效管理措施，才能够保证高校工作的顺利开展。

一、目前高校行政管理部门绩效管理的问题

1.绩效考核制度不当目前我过高校行政管理部门的绩效考核仍使是采取分级制度，无法对评价人员的岗位职责等进行分级评价。现在的绩效考核制度，多以工作的量作为评价指标，这是不科学的。片面强调评价标准的统一化，只会导致行政工作考核结果的无效性。此外，目前的绩效考核还存在形式化的缺陷，一些考核只是作为一种程序存在，相关人员没有认真严肃对待考核，导致制度失去其权威性，评价也失去效力。2.考核评价不够准确如今高校行政管理部门的绩效管理设置三类考评人员，这三类人员是上级部门、专业评价队伍、和民主评价。首先，上级部门的评价是三类评价中最为客观的评价。其次，专业评价队伍的评价容易出现偏颇。专业评价队伍不可能对所有部门的有关人员进行统一考评，这样会耗费大量的人力和物力。因此专业评价队伍只是依靠对相关人员的主观印象进行评估，导致评价倾向与主观性，客观性大为削弱。再次，是民主评价。这是出现问题最多的一种评价类型。民主评价又分下级评价和随机评价。这人评价人由于无法对学校职工充分了解，局限于基本印象和他人评价，很容易造成考核评价盲目性和随意性的增加。

二、高校行政管理部门绩效管理的具体方法

1.完善考核观念高校行政管理部门由于受到固有思想的影响，对绩效考核未加以重视，对于自己的考核成绩只是得过且过，极不利于高校的人才建设。进行行政管理部门绩效管理，首先要完善考核观念。考核观念的完善依靠高校所采取的行动。高校应该举行宣讲会，说明考核的重要性，对于考核不合格的人员应该施以相应的惩罚，而对于考核合格的人应当给予相应的奖励。如果人员在绩效考核中连续不合格，学校应该提出警告，从心理上施加压力，让人们重新重视绩效考核。此外，由于行政管理部门直接管理着高校的人事信息，也可以采取升职方式，对连续考核成绩较高的人员进行奖励，对连续考核失败的人员施以降职处理。2.科学管理岗位目前高校的一些岗位由于职责上有重合的地方，会造成工作的重复，不利于提高工作效率。高校应当建立科学的岗位管理体系，对各个岗位的工作任务和职责进行详细规划。每个员工在了解自己的职责所在后，会尽心完成自己任务，认真达成工作目标[1]。科学管理岗位有利于促进绩效管理，可以让考评制度充分发挥其效用，提高相关人员的业务水平。3.进行准确评价由于高校行政管理人员大多采取主观性的考评方式，造成了评价的不准确性，影响实际的考评结果。高校应当对人员进行准确的考评，制定系统的考评体系，而且对不同级别的管理者加以区分。比如上层的管理者可以进行主观性较强的考核方式，而下层的管理人员则必须接受客观性的考核。这种考核评价体系，有利于提高工作效率，保证绩效考核的顺利进行。4.制定考核目标高校在进行考核时必须要制定相应的考核目标。行政管理部门和高校的稳定健康发展直接相关，因此在考核时应当注重学校的未来发展方向，制定相应的考评制度。高校行政管理部门在制定考核目标时，需要同其他部门进行交流，看绩效考核内容是否符合其实际需求，确定无误之后方可实行。5.制定考评制度制度是规范人的最好工具，高校行政管理部门可以制定一套严格的考评制度，以强制性的方式规定工作人员自觉遵守。在考评制度中，对于绩效考核没有通过的工作人员，部门予以处罚，对接连考核没有通过的工作人员，部门予以警告。在这一过程中，行政部门必须和这些人员做好沟通交流工作，完善相关信息，同时建立起一套反馈机制，吸收群众意见，促进工作顺利进行。6.正确认识结果考核结果并不代表着行政管理部门考评职能的终结。考核结果只是现阶段的一个评价，它不能完全代表工作人员的实际水平[2]。因此，高校行政管理部门必须正确认识考核结果。首先，应该合理对待考核成绩，在成绩得出之后，行政管理部门人员可以和成绩较差的部门工作者进行面谈，找出其不足之处，进行适当完善。而对于那些考评成绩优秀的部门，行政管理人员也可以进行现场考查，如果名实相符，可以考虑提升相关人员的职位，或是给予一定的物质奖励。值得注意的是，一次的考核成绩并不能代表所有的考核，行政管理部门必须要认识到这一点，辩证地对待考核成果，对其进行系统性的观察研究。

三、结语

由于行政管理部门在高校中占有重要地位，高校越来越重视其绩效考评工作。但是在目前的高校绩效考评过程中，有许多现实问题亟待解决。高校的行政管理部门必须建立一套较为完善的考核评价系统，科学管理岗位，制定正确的考核方针，从而提高行政管理部门的工作效率，促进高校稳定发展。

作者:王宏宁 单位:沈阳音乐学院

参考文献：

[1]张珺.高校行政部门绩效管理研究[D].天津大学,20xx.

[2]沈晓杰.高校行政人员绩效考核体系研究[D].华东政法大学,20xx.

绩效管理论文6

摘要:目的探讨绩效考核在门诊外科护理管理中的应用价值。方法 我院自20xx年1月开始，在门诊外科护理管理中实施绩效考核，对比绩效考核实施前后的基础护理评分、整体护理评分、医院感染评分、病房管理评分、患者满意度评分等。结果 绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，P<0.05。结论 在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

关键词:绩效考核；门诊外科；护理管理

护理是医疗工作的一个重要组成部分，同时也是一项十分细致、琐碎的工作，护理质量的优劣将会直接影响到患者的治疗效果、康复进程，所以护理质量是目前评估医院医疗质量的一项重要标准[1]。我院为提高门诊外科的护理水平，引入了绩效考核制度，并取得了较为满意的效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

该研究科室选择我院门诊外科共18名护理人员，年龄20~38岁，平均年龄(30.5±4.1)岁，床位32张，其中中专学历7名，大专学历10名，本科学历1名。职称：护士10名，护师7名，主管护师1名。门诊外科自20xx年1月开始实施绩效考核，选取绩效考核实施前(20xx年1-12月)和实施后(20xx年1-12月)的患者各220名。实施前后两组患者的一般资料差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法

绩效考核的具体实施方法如下：①管理标准化：根据临床护理相关标准制定外科护理绩效考核标准，主要从护理质量管理、劳动纪律、护理服务、消毒隔离管理、五常法管理等方面进行考核，各项均详细地列出考核条目、加减分数。另一方面，科室要组织全体护理人员开展业务学习，让全体护理人员都明确掌握绩效考核的具体内容。②制定绩效考核表：由护理部对制定的各项考核标准进行整理，制定出绩效考核表，每人发放1张，每月作1次登记，同时将绩效考核成绩与本人的奖金分配直接挂钩，年终进行平均分和总分统计，并将统计结果作为护理人员的评优条件之一。③评价内容：在护理工作中，护理人员必须严格遵守相关规章制度，积极配合质控工作。严格按照规章制度着装，积极参与业务学习与培训，严禁早退、迟到；随时保持环境的舒适、整洁，按照规定将物品、仪器摆放整齐；就诊过程中，维持好良好的就诊秩序；确保污物间无私人物品及生活垃圾，按照规定处理医疗垃圾；随时检查急救车，使之随时处于良好的备用状态，合理摆放库房物品；在消毒室中要严格遵循无菌操作规程，每次治疗、护理后，都要及时洗手、更换手套；无菌物品和非无菌物品要分开摆放，开启无菌包后，要标记好开启时间；术后，要及时清理手术室；严格落实护理常规、操作流程、工作规范，认真落实“三查七对”制度，严格服从上级安排，与同事加强协作，以确保护理工作的顺利开展。④考核方式：根据护理部要求，制定护理质量改进登记簿，主要依靠护理人员、护师自查，辅以主管护师不定期抽查，并将检查结果、存在的问题详细记录好。考核后，将统计结果填写到表格中，让被考核者签字确认，最后将统计结果记录在绩效考核表中。⑤考核反馈：每月月底召开会议，主要针对护理工作中存在的问题进行讨论，分析出问题发生的原因，提出相应的改进措施，并在下一个月的护理工作中进行落实，以实现护理质量的提升。

1.3观察指标

绩效考核实施前后，分别对门诊外科患者的护理质量进行考评，考评内容包括基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理六项，每项总评分100分，评分越高表明护理质量越好。

1.4统计学方法

该研究数据采用软件SPSS19.0进行分析，计量资料以x-±s表示，行t检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。见附表。3讨论在医院的护理管理工作中，绩效考核主要包括护理人员的素质、护理结果、护理行为、护理成绩等，并将考核结果作为评估护理人员整体情况的重要依据[2]。我院自20xx年1月开始，在门诊外科的护理管理工作中实施了绩效考核，在考核程序、考核责任、考核标准等方面都做出了具体的规定，同时向护理人员公开说明规定内容，以明确自身的工作责任[3]。考核完成后，要将考核结果告知本人，对于其取得的成绩，要予以肯定、表扬，同时也要指出其工作中存在的不足，制定科学、有效的激励措施来调动起护理人员的工作积极性[4]。该研究中，在门诊外科护理管理中实施绩效考核后，基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均较实施前明显提高(P<0.05)。说明实施绩效考核能有效提高临床护理质量，提升患者的护理满意度。这是因为，绩效考核制度的实施，会让护理人员认识到自身工作态度、工作行为与奖金、工资有着密切联系，直接涉及到自己的切身利益，从而能够有效激发护理人员的工作积极性，能够负责任的对待患者，主动与患者进行沟通、交流，建立良好的护患关系，取得患者的信任，同时明确自己的工作责任，严格遵守相关规章制度，最大限度的将自己的本职工作做好，从而提高护理水平与护理质量[5]。

综上所述，在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

参考文献

[1]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志,20xx,26(1):13-14.

[2]于江,杨爱玲.病区护士绩效考核的建立与使用效果评价[J].护士进修杂志,20xx,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究,20xx,24(20):1855-1856.

[4]于文双,杜文秀,陈然,等.绩效考核在临床护理管理中的应用[J].护理实践与研究,20xx,9(12):130-132.

[5]王洛香.护理管理中绩效考核与激励机制对护士积极性及护理满意度的影响[J].国际护理学杂志,20xx,8:2172-2174.

绩效管理论文7

摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩大，而医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要方向。然而，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进行了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应用效果。

关键词：绩效；医院财务；应用效果0 引言绩效是一个对行业工作者业务、资源、组织和行动的能力评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。

随着社会经济的发展，人民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过自身改革进行优化[1]。因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核心竞争力，促进医疗事业的发展。

1 医院财务绩效管理工作的现状

当前，我国医院财务绩效管理模式在一定程度上保持了医院财务管理的先进性。但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单一等问题，在一定程度上限制了绩效管理在财务管理的作用。

2 医院财务绩效管理存在的意义

首先，随着医院规模的不断扩大，目前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很大程度上限制了医院自身管理进程的完善。针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对自身的财务绩效制度进行改革和优化。逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单一性的财务指标作为评定标准。完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科目，综合性地去改革财务绩效评定。最后，为了医院有更好的发展方向和空间，只有不断地加深财务绩效管理才能使医院适应当前社会的需求。

3 医院财务绩效管理改革存在的问题

3.1 缺乏完善的医院财务绩效管理制度目前，很多医院已经根据自身的需求进行成本核算，但是由于发展时间较短，所以还未形成完善的医院财务管理制度。因此，医院正常运行和财务管理核算之间就存在一定的间隙。具体表现就是科室计算和财务计算分离，也就无法准确地进行成本的核算和审核，仅仅只能依靠内部管理者制定的简单的激励分配方式。

3.2 缺乏科学的医院财务绩效分析制度医院在自身财务核算的过程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立医院过分依赖于传统财务指标，往往忽略了员工的满意程度；公立医院虽然十分重视患者和员工的满意度，却忽略了财务指标在利益分配上的重要指导作用。

3.3 缺乏健全的医院财务绩效监督制度随着社会经济的不断发展，医院在自身运营的过程中也存在越来越多的财务风险。造成这一现象的主要原因是医院在自身管理的过程中，未能建立健全的监督制度。导致很多内部员工不能正确认识财务绩效管理的重要性，造成了很多违法乱纪的行为。

4 医院财务绩效管理应用

4.1 完善医院财务绩效管理制度医院作为一个编制性机构，没有一个合理统一的管理制度就没有办法从根本上进行预算的审核。在医院财务绩效管理改革的过程中，内部成立的预算管理委员会负责对医院预算进行审核、调整、平衡和更改，指导医院预算草案的编写。并且在整个医院内部施行统一的预算流程，对相关工作人员进行专业性的培训和严格性的监督，在部门内部进行财会人员和经济责任人的岗前培训。医院财务绩效管理改革中，应当对医院各层次的管理人员从思想上进行纠正，加强管理人员和财会人员的法制意识，对整个财务情况进行综合性、科学性的监督和管理。针对医院每一个环节的收入支出进行明确和强化，逐渐形成财务绩效管理的氛围。

4.2 科学医院财务绩效分析制度医院的发展战略和经营目标是为了更好地行使医院作为社会医疗支柱的作用。因此，建立一个科学的医院财务绩效分析是十分有必要的。制定和明确评价指标与分析制度，不仅可以简化实际操作，还能获取更多的数据资料。由此可见，明确的指标在实际医院绩效管理优化的过程中是必不可少的[2]。该指标应当包括两个方面：一是潜在的财务绩效。二是已表现的财务绩效。其中，用于表现经济效益的主要指标有：收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等；偿还债务的能力指标主要以资产的负债率来体现；资产的运营指标主要包括：流动资产周转率、存货周转率；还建议将发展能力作为考核标准之一。结合医院现有资金的收入与支出情况来看，要合理地对医院资金结构进行优化，科学有效地使用资金，制定合理的资金运用计划，控制不合理的支出，让医院的资金流通逐步走上正确的轨道。

4.3 健全医院财务绩效监督制度医院内部的财务管理工作，对于监督制度的需求是迫在眉睫的。为了更好地开展医院财务全面管理与预算工作，应加强医院的经济管理制度。因此，将监督制度作为财务绩效管理的首要任务，积极成立预算管理和监督部门，并且确立其中的首要负责人对部门职能进行监管和负责。明确责任，切实加强医院财务绩效监督制度，落实各项实际工作。对于医院实际的收入预算控制进行监督，就要综合性地去考虑医院的实际情况和业务需求。进而依据相关的收费项目和规定，做好对预算的监督工作，及时发现问题，合理地管理和控制医院财务绩效。

5 结论

绩效管理作为现代医院财务管理工作的重要组成部分。虽然很多医院在绩效管理中存在很多问题，但医疗工作者能够通过努力寻找到适合实际情况的财务绩效管理制度，不断提高医院绩效管理工作的水平。对医院财务绩效管理制度的完善过程中，医院要从多个方面进行优化应用[3]。顺应当前形势的发展和社会需求，医院财务人员在积极构建和完善医院财务绩效管理制度的过程中，不断提高自身素质，加强自身能力，才能从根本上完成医院的社会职责，最大程度上激发工作人员的积极性，最终不断促进医院的全面可持续发展。

参考文献

[1] 卓益斐 . 医院财务绩效管理存在的问题解决对策 [J]. 财经界 : 学术 ,20xx,28(6):143.

[2] 罗颖 , 秦婧 . 运用绩效管理系统加强财务人员绩效管理 [J]. 南方论刊 ,20xx,20(11):91.

[3] 姚 景 宏 . 医 院 财 务 绩 效 管 理 优 化 策 略 分 析 [J]. 医 药 前沿 ,20xx,5(10):357-358.

绩效管理论文8

摘要：在高校中，学生组织不同于其他高校管理系统中的管理职能。学生组织是自发性的，非营利性组织。完善的学生组织管理体系需要多方努力来建立健全，这样才能够将高校整体的行政管理与学生组织管理之间达成共同目标，从而提高高效的行政管理效能，最终实现高校学生组织管理的终极目标。

关键词：学生组织;绩效管理;考核

一、高校学生组织管理现状

1.高校学生组织缺乏自主性

当前我国的高效学生组织缺乏自主性，为保证学生组织中每个个体的愿景具有代表性，还需要在学生组织的日常运作中将学校的教育理念加以应用，我国的高校需要在此基础上对学生组织进行管理，不能够放任学生组织，任由学生个体为寻求自我价值而创立学生组织。但对于管理也应当适当，不能够使学生组织丧失其个体的自主性，从而使得参与的学生个体从一开始就缺乏融入组织、发展组织的积极性。在实践中我们发现，高校学生的组织制度不够完善，在实践过程中，学生组织常常收到学校管理的过分约束而造成高校全权把控学生组织，学生组织的自主性极弱。

2.高校学生组织缺乏自控能力

对于我国高校学生组织的自我控制力、约束力，普遍较弱。高效的学生管理整个系统中，学生所扮演的往往是被管理者。高效的横加干预使得学生组织在创建以及运行中的自我管理都缺乏自身的价值体系。高效在进行学生组织的管理制度拟定工作中，对于学生组织的管理实际上过于严格，使得学生组织自身无法充分的发挥自我管理职能。自我管理的只能不能够有效发挥又导致高校长期全权把控学生组织，从而形成恶性循环。

3.高校学生组织管理制度不完善

在高校中，对于学生组织的管理制度也不够完善，没有相应的管理制度作支持，学生组织就自治这一功能，需要高校管理制度的允许下才能够得以生效。但就目前情况来看，我国高效的学生组织中，对于学生组织的自治管理制度基本空白，在高校中更多的是流于表面的学生组织管理机制，并没有充分的照顾到学生组织的自我核心价值。并且对于学生组织的管理缺乏可运作性以及科学合理性。对于学生组织的考核指标仅局限在组织所举办的活动量，以及活动中奖项的情况等，并以学生工作总结的形式进行考核。最终仅能够起到形式主义的作用，并没有形成一种有效的、学校主导学生组织自主自治的管理模式。实际考核开展时所选取的考核指标也很单一，不能够形成有效的绩效考核体系，对学生组织起到激励作用，并没有形成有效且系统化的绩效管理体系。

二、对于高校学生组织管理现状的对策研究

1.明确学生组织的管理定位

高校学生组织的建立愿景应当建立在学生个体的共同目的上，在这种具有集体全面性的基础上，建立自发的非营利性组织需要具备自我管理能力。而学生组织也应当是其组织本身的权利所有者，能够主导组织的发展方向以及组织的自治管理。校方所扮演的角色应当倾向于引导着与监督者，而非在学生组织的运行中横加干预。

2.校方引导学生组织加强自我管理能力

学生在学校的主要目的仍是学习，教授培养学生的自我管理能力也很重要，学生参与学生组织的管理实践不仅能够达成自我愿景，对于自身的自控力培养也很有效。作为校方，应当多加引导，带领学生营造良性的学生组织发展规律。对于组织中的管理者，要设定培训项目。作为校方需要为学生组织提供培训，帮助学生组织合理的展开运作，学生组织的管理者也需要积极参与培训、学习。在管理实践中多参考成功案例，吸取经验，对于管理工作要组织管理者的定期会议，讨论学生组织当前面临的问题，共同寻求解决方法。

3.学生组织的绩效管理制度

学生组织的管理者需要绩效管理制度来进行考核，而考核的标准需要充分地考虑。仅凭活动数量以及奖项，不能够得出学生组织的运作效能。对学生组织为学生个体带来的能力培养等需要展开多指标评定，全面评价其价值，学生个体在组织中所学到的技能，甚至精神层面的良性影响也是学生组织的绩效。比如对学生组织中学生成绩、入党率、学习技能竞赛的考核等，丰富考核指标，建立一个全面的考核制度。全面的考核制度能够有效的反馈信息供管理体系不断的完善，这样才能够从根本上提高学生组织的管理能力。综上所述，学生组织的绩效管理是高校行政管理的重要组成部分，而当前的高校学生组织的管理出现的问题也日益严峻，这些问题受到了教育界的重视。建立一个完善的绩效管理制度是当前培养学生自治能力的有效保障，不论是对于校方还是学生组织，实现良性的校方引导学生组织实施自治管理才是绩效管理制度的主要目的。学生在校的主要目的仍是学习，学习知识仅仅是一方面，人格、能力的培养同样重要，优化学生组织的权利、配套制度并完善绩效管理体系能够提高学生组织管理者的管理能力，实现组织中学生个体的个人愿景，提升高校的行政管理效能。

参考文献:

[1]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学,20xx

[2]常青.高校学生社团问题研究[D].东北师范大学,20xx

[3]袁野.中国高校非经营性国有资产管理制度研究[D].吉林大学,20xx

[4]吴畏.普通高校学校体育绩效管理研究[D].河北师范大学,20xx

绩效管理论文9

摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提升，本文从薪酬管理公平性角度着手，通过对企业薪酬管理公平性的概念进行分析，进而着重分析了薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响。

关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工

作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。

一、企业薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、过程和交往的公平性，其中，结果公平即针对当前薪酬水平和薪酬的增幅情况，员工对其公平性进行客观公正的评价。过程公平即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公平性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关管理人员的道德性。交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商，同时，将相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响

1、薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提

薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。

2、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响

薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准，而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。因此，提高薪酬管理的公平性，无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬，从而形成对绩效管理标准制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公平性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造的价值，从而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平性，二者相辅相成，共同发展。

3、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响

薪酬分配是薪酬管理的核心内容，其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障，因此，企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以提高，从根本上调动此部分员工的工作积极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工工作绩效管理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公平性，有利于提高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。

参考文献

[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。企业改革与管理，20xx，9（12）：58—59

[2]褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。中小企业管理与科技（下旬刊），20xx，9（5）：81—82

[3]孙量.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响[J]。管理观察，20xx，5（13）：66

绩效管理论文10

［摘 要］我国高校教师实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要组成部分,在实施过程中有诸多问题亟待解决，如绩效标准难以明确；绩效工资所占比例难以分配；绩效工资增长幅度和周期难以制定等。为更好地落实高校教师绩效工资制,必须优化薪酬理念和薪酬战略,以高等教育的使命为导向设计考核指标,制定兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效考核周期,制定激励和保障并举的工资结构比例,保证绩效工资加薪所需预算并以高校教师终身聘用制作为辅助。

［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核

1 问题的提出

高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励性功能,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。

2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题

（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以,制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。

（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论,合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大,势必造成紧张的工作气氛,影响教师之间的合作和交流,或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用,难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。

（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配,涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素,在既体现公平又强调效率的前提下,确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外,绩效考核需制定考核的周期,对于高校教师的绩效考核,考虑到高校教师工作的特殊性,不能简单的确定考核周期。

3 解决上述现实问题的建议

(1)优化薪酬理念,明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面,保证教师衣食无忧,保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面,不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域,如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异,但是对于高水平人才的渴求是一样的,改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权,应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度,而这必须以观念的转变为前提。

（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标,人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动,其质量有待社会的长期检验,教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标,用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标,因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容,这在我国长期地被忽视。

（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高,在教学和科研中发挥的作用也最大,在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅,在市场经济条件下,与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高,在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。

（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平,然后决定绩效工资,在保障事业单位人员基本生活水平的基础上,充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理,具体比例,应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题,遵循“重要指标权重占得要大,次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%,“奖励性的绩效工资”占30%,高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。

（5）保证绩效工资加薪所需预算。20xx年,教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%,这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计,20xx年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲为17.5%,阿拉伯国家为25.7%,中亚为18%,东亚、太平洋国家为15%,南亚和西亚国家为14.6%,拉美和加勒比国家为13.4%,北美和西欧国家为12.7%,中欧和东欧国家为12.8%。相比之下,我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明,教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款,不仅加重了政府的财政负担,也没有起到预期的效果,因此,尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来,牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国,来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。

（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制,一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障,使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面,终身聘用制延长了绩效的考核时间,给高校教师的科研更多的时间和空间,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展,为绩效工资的实施提供了制度上的支持。

参考文献：

［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究,20xx(8).

［2］丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析［J］.高等教育,20xx(2).

［3］钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思［J］.教师教育研究,20xx(4).

以上就是和绩效管理论文好写吗 绩效管理参考论文相关的介绍了，希望这些参考论文可以为大家提供一个好的撰写思路。另外，想了解更多相关资源就来关注我们网站吧。