年终奖分配方案有哪些 年终奖的分配方案模板

年终奖分配方案是指对员工年度奖金的分配方式、标准、方法等进行的具体规定。年终奖分配方案是公司为了公平、公正地分配年终奖金，激励员工的工作积极性，而制定的一种制度或规定。以下是有关于年终奖分配方案的有关内容，欢迎大家阅读！

年终奖分配方案1

一、目的与意义：

明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

二、发放时间：

春节前指定日期发放。

三、奖金构成：

年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

四、第13个月工资：

数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

五、奖励基金：

1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

六、年终绩效分值计算方法：

1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的’平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%

3、年终绩效分值=45%+32%=77%

既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

七、相关规定：

1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

年终奖分配方案2

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

年终奖分配方案3

一、考核宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)

三、考核程序

(一)年终考核周期为每年一次;

(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.

(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成

(一)年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

(二)年终奖计算工式

年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)

(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.

如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算).

2、岗位对应系数：

备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

一线员工划分范围：

财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

专员、技工划分范围：

各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：

各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

岗位系数=异动岗位系数之和

总实际上班月份数

例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管)，8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

3、年终绩效考核系数

年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，

(1)ABC考核系数

注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0;

b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.(2)考勤系数加减情况：

备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

4.工龄与系数对应关系

举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A2次，B9次，C1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498。

5.特殊情况说明

下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在12月份时仍然处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。

9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

六、年终奖核算结果的反馈与申诉

1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

七、考核的纪律

1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

八、本办法解释权归绩效办公室所有。

年终奖分配方案4

一、方案目的

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标?

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力?

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的.福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘)，

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。