公司人事管理规章制度 公司企业人事管理制度

人事管理是企业实现战略目标的核心驱动力，它规范企业与员工间的权利义务，激发员工潜能。一套科学、系统的人事管理制度是保障企业有序运营、营造公平公正工作环境的基石。建立《人事管理制度范本》旨在为企业提供标准化的行为准则与操作指南，明确管理流程，减少运营风险。本文将呈现三篇风格迥异、侧重不同的详细人事管理制度范本，以供参考。

篇一：《人事管理制度范本》

第一章 总则

第一条 目的
为规范公司人事管理，明确人事管理工作的程序、内容和权责，建立符合现代企业要求的、系统化、规范化的人事管理体系，保障员工与公司的合法权益，调动员工积极性，提升组织效能，实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。

第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、试用期员工、实习生及其他与公司建立劳动关系的人员。各部门、分公司、子公司可依据本制度，结合实际情况制定相应的实施细则，但不得与本制度相抵触。

第三条 基本原则
人事管理遵循公平、公正、公开、竞争、择优、合法合规的原则。公司致力于为员工创造一个相互尊重、和谐融洽、积极向上的工作环境。

第四条 权责划分
一、人力资源部是本制度的制定、修订、解释及监督执行部门，全面负责公司人事管理工作的组织与实施。
二、各部门负责人为本部门人事管理的第一责任人，负责本制度在本部门的贯彻执行，并有责任向上级及人力资源部反馈制度执行情况。
三、公司管理层负责审议和批准人事管理相关的重大决策及制度文件。

第二章 招聘与录用

第五条 招聘原则
公司招聘遵循“公开招聘、平等竞争、择优录用”的原则，注重应聘者的品德、知识、能力、经验和发展潜力，严禁任何形式的就业歧视。

第六条 招聘流程
一、用人部门根据业务发展需要，提前向人力资源部提交《人员增补申请表》，详述岗位名称、职责、任职资格、需求人数及到岗时间。
二、人力资源部审核《人员增补申请表》，经审批后，制定并实施招聘计划，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。
三、人力资源部负责简历的初步筛选，并将符合基本条件的候选人推荐给用人部门。
四、面试流程通常包括初试、复试和终试。

1. 初试：由人力资源部负责，主要考察候选人的基本素质、求职动机、薪资期望及与企业文化的匹配度。
2. 复试：由用人部门负责人及相关业务骨干负责，主要考察候选人的专业知识、业务能力和岗位胜任力。
3. 终试：关键岗位或中高层管理岗位需由公司管理层进行终试，综合评估候选人的战略思维、领导力及综合素质。
   五、背景调查：对通过终试的候选人，特别是关键岗位，人力资源部将进行必要的背景调查，核实其工作履历、工作表现、离职原因等信息的真实性。
   六、录用决策：综合面试评价及背景调查结果，由用人部门与人力资源部共同商议，确定最终录用人选，报有权审批人批准。
   七、录用通知：经批准后，由人力资源部向候选人发出《录用通知书》，明确入职岗位、薪酬待遇、报到时间、需准备的资料等。

第七条 入职管理
一、新员工须在规定日期内，携带《录用通知书》及要求的相关证件、资料（如身份证、学历学位证、离职证明、体检报告等）原件及复印件到人力资源部办理入职手续。
二、新员工须如实填写《员工登记表》，并保证所提供信息的真实性。若发现提供虚假信息，公司有权立即解除劳动合同，不予任何经济补偿。
三、人力资源部负责为新员工建立个人档案，签订劳动合同，办理工牌、门禁卡，开通邮箱及办公系统权限等。
四、人力资源部及用人部门共同负责组织新员工入职培训，内容包括公司历史文化、规章制度、组织架构、业务流程、岗位职责及安全生产知识等，帮助新员工尽快融入团队，适应工作。

第八条 试用期管理
一、新员工均需经过试用期，试用期根据劳动合同期限确定，最长不超过六个月。
二、试用期内，用人部门负责人作为其导师，应给予必要的指导和支持，并定期对其工作表现进行评估。
三、试用期评估：试用期结束前一周，用人部门需填写《新员工试用期转正评估表》，对新员工的工作能力、工作态度、团队协作及目标达成情况进行综合评价，并提出是否转正的明确建议。
四、转正手续：评估合格者，由人力资源部办理转正手续，转正日期自试用期满之日计算。评估不合格者，或证明其不符合录用条件者，公司可依法解除劳动合同。员工本人也可在试用期内提前三日通知公司解除劳动合同。

第三章 劳动合同与员工档案

第九条 劳动合同
一、公司依法与所有建立劳动关系的员工签订书面劳动合同。劳动合同一式两份，公司与员工各执一份，具有同等法律效力。
二、劳动合同的订立、变更、续订、解除和终止，均按照《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规执行。
三、员工应在入职之日起一个月内与公司签订劳动合同。若员工拒绝签订，公司有权终止劳动关系。
四、劳动合同期满前三十日，人力资源部会通知员工及用人部门，根据双方意愿及员工在合同期内的表现，决定是否续订劳动合同。

第十条 员工档案
一、人力资源部负责建立和保管全体员工的个人档案，内容包括《员工登记表》、身份学历证明复印件、劳动合同、保密协议、培训记录、绩效考核记录、奖惩记录、职位变动记录、离职证明等。
二、员工档案属公司机密文件，非相关负责人不得随意查阅。员工个人信息（如家庭住址、联系方式、婚姻状况等）发生变更时，应及时通知人力资源部更新。
三、员工离职后，其档案由人力资源部至少保存两年。

第四章 考勤与休假

第十一条 工作时间
一、公司实行标准工时制，每周工作五天，每日工作八小时。具体工作时间为：上午XX:XX-XX:XX，下午XX:XX-XX:XX。
二、因工作需要，部分岗位可能实行不定时工作制或综合计算工时工作制，具体办法另行规定，并依法向劳动行政部门备案。

第十二条 考勤管理
一、员工应自觉遵守上下班时间，并按公司规定进行考勤打卡。
二、迟到、早退：超出规定上班时间打卡视为迟到，未到规定下班时间打卡视为早退。具体处罚措施参照公司奖惩制度。
三、旷工：未经请假或请假未获批准而缺勤者，或无故超出假期期限者，均视为旷工。连续旷工三日或年内累计旷工七日者，公司可视为严重违反规章制度，予以解除劳动合同。
四、出差、外勤：因公出差或外勤，需提前在公司指定的办公系统内提交申请，经批准后方可执行。返岗后应及时办理销假手续。

第十三条 加班管理
一、公司倡导高效工作，不鼓励非必要的加班。确因工作需要安排加班的，需由员工本人或部门负责人提前提交《加班申请单》，经审批同意后方可视为有效加班。
二、加班调休与加班费：工作日加班，优先安排调休；法定节假日加班，依法支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；休息日加班，优先安排补休，不能补休的，依法支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。具体核算与发放办法由薪酬制度规定。

第十四条 假期管理
一、法定节假日：按国家规定执行。
二、年休假：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假需提前申请，由部门统筹安排，原则上不跨年度使用。
三、病假：员工因病或非因公负伤需要治疗或休息的，可凭县级以上医院出具的有效诊断证明申请病假。病假期间的工资待遇按国家相关规定及公司薪酬制度执行。
四、事假：员工因处理个人事务需请假的，可申请事假。事假为无薪假，全年累计不得超过二十天。
五、婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假等，均按国家及地方相关法律法规执行。
六、所有假期均需通过公司指定的审批流程提前申请，紧急情况（如急病）可先行口头请示，事后及时补办手续。未经批准的缺勤按旷工处理。

第五章 薪酬与福利

第十五条 薪酬结构
公司实行具有市场竞争力的薪酬体系，员工薪酬主要由以下部分构成：
一、基本工资：根据员工的岗位、职级、技能和经验确定。
二、岗位工资/绩效工资：与员工所在岗位价值及个人绩效考核结果挂钩，旨在激励员工达成工作目标。
三、津贴与补贴：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、高温补贴等，具体项目及标准由公司另行规定。
四、奖金：包括年终奖、项目奖、全勤奖、优秀员工奖等，根据公司年度经营效益及员工个人贡献度评定和发放。

第十六条 薪酬发放
一、公司于每月XX日通过银行转账形式发放上月工资。
二、薪酬计算周期为自然月，即每月1日至当月最后一日。
三、公司依法为员工代扣代缴个人所得税。

第十七条 薪酬调整
公司会定期（通常为每年一次）根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况及员工个人绩效表现，对薪酬体系和员工薪资进行评估与调整。员工的晋升、岗位变动也会带来相应的薪酬调整。

第十八条 福利保障
一、社会保险与住房公积金：公司依法为全体正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
二、商业保险：为特定岗位或全体员工购买补充医疗保险、意外伤害保险等。
三、健康体检：每年组织一次员工免费健康体检。
四、其他福利：包括节日福利、生日贺礼、团队建设活动经费、婚育贺金、困难员工补助等。

第六章 绩效管理

第十九条 绩效管理目的
绩效管理旨在通过持续的沟通与辅导，建立以目标为导向的评估体系，客观评价员工业绩，并将结果应用于薪酬调整、奖金发放、职位晋升、培训发展等方面，从而提升个人与组织绩效。

第二十条 绩效管理周期
绩效管理以季度和年度为周期进行。

第二十一条 绩效管理流程
一、目标设定：每期初，员工与其直接上级根据部门目标和岗位职责，共同制定个人绩效目标（通常采用KPI或OKR方法），并签订《绩效目标责任书》。
二、过程辅导：在绩效周期内，直接上级应持续关注员工的工作进展，定期进行沟通与辅 ઉ导，及时发现问题并提供支持与资源。
三、绩效评估：周期末，员工进行自我评估，直接上级根据员工的工作表现、目标完成情况及行为规范，进行初步评定。
四、绩效面谈：直接上级需与员工进行一对一的绩效反馈面谈，肯定成绩、指出不足，并共同制定下一周期的改进计划。
五、结果审核与应用：绩效评估结果经部门负责人及人力资源部审核确认后，作为人事决策的重要依据。

第七章 培训与发展

第二十二条 培训体系
公司致力于构建学习型组织，为员工提供系统化的培训与发展机会。培训体系包括：
一、新员工入职培训。
二、岗位技能培训：提升员工履行岗位职责所需的专业知识和技能。
三、通用能力培训：如沟通技巧、时间管理、项目管理等。
四、管理干部培训：针对各级管理者，提升其领导力、决策力及团队管理能力。
五、外部培训与进修：对骨干员工或有特殊需要的员工，公司将选派参加外部公开课、行业论坛或专业认证培训。

第二十三条 职业发展
一、公司建立并推行管理与专业双重职业发展通道（“M”序列与“P”序列），为员工提供多元化的成长路径。
二、内部晋升：当公司出现职位空缺时，优先考虑内部员工。公司通过定期的晋升评估或内部竞聘，选拔有潜力的员工到更重要的岗位。
三、岗位轮换：为拓宽员工视野，培养复合型人才，公司鼓励在条件允许的情况下，进行跨部门、跨岗位的轮换。

第八章 奖惩管理

第二十四条 奖励
为表彰先进，激励员工，公司设立以下奖励：
一、口头表扬或书面表扬。
二、物质奖励：包括奖金、奖品等。
三、晋升或提薪。
四、荣誉称号：如“优秀员工”、“销售冠军”、“服务之星”等。
奖励的评定由各部门提名，人力资源部审核，报管理层批准。

第二十五条 惩处
为严肃纪律，规范行为，对违反公司规章制度的员工，视情节严重程度，给予以下惩处：
一、口头警告。
二、书面警告。
三、记过。
四、降级或降薪。
五、解除劳动合同。
惩处决定应基于事实，遵循相应程序，并允许员工申辩。所有书面惩处决定均需送达员工本人并存入个人档案。

第九章 保密与竞业限制

第二十六条 保密义务
一、员工有义务保守公司的商业秘密和技术秘密，包括但不限于客户信息、财务数据、技术方案、采购成本、营销策略、管理文件等。
二、所有员工入职时均需签订《保密协议》。
三、员工不得向任何第三方泄露、使用或允许他人使用公司秘密。离职后，保密义务依然有效，直至该信息成为公开信息。

第二十七条 竞业限制
对掌握公司核心秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，公司可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。竞业限制的范围、地域、期限及经济补偿，均按法律规定执行。

第十章 离职管理

第二十八条 离职类型
员工离职分为辞职、辞退、合同到期终止等。

第二十九条 离职程序
一、员工辞职：试用期内需提前三日，转正后需提前三十日以书面形式向直接上级及人力资源部提交《离职申请表》。
二、工作交接：员工在离职前，必须按照《工作交接清单》的要求，办理完毕所有工作交接手续，包括文件资料、客户资源、办公用品、资产设备、账务款项等。
三、离职审批：交接完成后，经各相关部门负责人及人力资源部签字确认，方可办理后续手续。
四、结算与证明：人力资源部负责结算离职员工的薪酬，并在其办理完所有手续后，为其开具《离职证明》，办理社会保险及公积金的转移手续。

第十一章 附则

第三十条 本制度由人力资源部负责解释。
第三十一条 本制度自发布之日起生效。公司原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第三十二条 本制度将根据国家法律法规的变化及公司经营管理需要进行适时修订。修订程序与制定程序相同。

篇二：《人事管理制度范本》

欢迎加入我们：一份以你为中心的员工指南

前言：我们为何与众不同

你好，欢迎成为我们大家庭的一员！这份指南不是一本冰冷的规章制度手册，而是我们共同工作与成长的“导航图”。我们相信，一家卓越的公司是由一群卓越的个体组成的。我们不依赖繁琐的规则束缚你，而是希望通过清晰的原则和透明的沟通，赋予你最大的自由与责任。在这里，我们关心你的感受、你的成长，以及你如何在这里创造价值并实现自我。让我们一起，用简单、直接、高效的方式，开启这段激动人心的旅程。

第一部分：我们的工作方式 —— 自由、责任与协作

问：我们的工作时间和地点有多灵活？
答：我们信奉“结果导向”，而非“工时导向”。我们的标准工作时间是上午XX点到下午XX点，但这更多是为协作提供一个共同的基准。我们理解每个人都有自己的生活节奏和高效时区。只要你能高质量地完成工作、不影响团队协作、并能及时响应，我们鼓励你与你的直属经理探讨灵活的工作安排，包括弹性上下班和适当的远程办公。核心原则是：自由始于自律，信任基于责任。

问：我需要请假时该怎么办？
答：生活总有不期而遇。无论是身体不适、家庭急事，还是想来一场“说走就走”的旅行，我们都支持你。

• 关于年假（我们称之为“充电假期”）： 你享有国家规定的法定年假天数。我们鼓励你“清空”年假，去放松、去体验，回来时带着满满的能量。请至少提前一周在我们的协同办公系统上提交申请，并与你的团队伙伴做好工作交接。我们希望假期是真正的休息，而不是“换个地方工作”。
• 关于病假： 健康第一。如果你感觉不适，请第一时间照顾好自己。通过系统提交病假申请，如果情况紧急，先给你的经理打个电话或发个消息即可，事后补上医院的诊断证明。我们不希望你带病坚持工作，这既不利于你的恢复，也可能影响到同事。
• 关于事假： 谁都有需要处理个人事务的时候。短期事假（一两天）直接在系统申请即可。如果是长期事假，请尽早与你的经理和人力资源伙伴沟通，我们一起想办法。
• 其他假期： 婚假、产假、陪产假等，我们完全遵循并努力超越国家标准，因为我们为你人生的重要时刻感到高兴。具体细节可以随时咨询你的人力资源伙伴。

问：公司如何看待加班？
答：我们极力避免“加班文化”。持续的加班通常意味着流程问题、资源错配或目标不清晰。我们鼓励你在工作时间内专注、高效地完成任务。如果确实因为项目冲刺或紧急事件需要加班，我们首先感谢你的付出。请务必在事前与你的经理沟通并获得批准，这不仅是为了记录，更是为了让我们审视工作负荷是否合理。对于已批准的加班，我们会优先安排调休，让你有时间恢复精力。我们衡量的是你的贡献和影响力，而不是你在办公室待了多久。

第二部分：你的成长与发展 —— 我们是你最坚实的后盾

问：这里的绩效考核是怎样的？会给我打分评级吗？
答：我们摒弃了传统的、一年一度的、令人焦虑的绩效评级。我们采用的是一种持续反馈与发展的对话模式。

• 目标设定（OKRs）： 每个季度初，你将和你的经理一起设定清晰、有挑战性的目标与关键成果（OKRs）。这不只是“任务清单”，更是你对团队贡献的承诺，是你成长的方向。
• 一对一沟通（1-on-1s）： 你的经理会定期（通常是每周或每双周）与你进行一对一沟通。这不是“汇报工作”，而是双向的交流。你可以分享进展、讨论障碍、寻求支持，也可以给你的经理和公司提出反馈。
• 季度复盘与发展对话： 每个季度末，我们会一起回顾你的OKRs完成情况，但重点不是“打分”，而是“复盘”——我们做对了什么？学到了什么？下一步如何做得更好？同时，这也是一次深入的“发展对话”，我们会聊聊你的职业规划、你的兴趣点，以及公司能如何支持你实现长期目标。

问：我能获得哪些学习和培训机会？
答：我们相信，最好的投资就是投资于人的成长。

• 内部知识分享（“大咖秀”）： 我们定期举办内部分享会，邀请各领域的同事分享他们的专业知识、项目经验或兴趣爱好。每个人都可以是老师，每个人也都是学生。
• 在线学习平台： 公司为你提供了顶级在线学习平台的VIP账号，涵盖技术、管理、设计、语言等海量课程，你可以根据自己的节奏和兴趣自由学习。
• 外部培训与会议支持： 对于能显著提升你专业能力的外部培训、行业大会或专业认证，公司设立了专项“成长基金”。只要你提出合理的计划，我们就大力支持。
• 导师计划： 对于新加入的伙伴，我们会为你指定一位经验丰富的“导师”，帮助你快速熟悉环境、融入团队。对于寻求职业突破的员工，我们也可以帮你链接公司内的高阶专家或管理者，提供职业指导。

问：我如何才能获得晋升？
答：晋升不是论资排辈，也不是看你和谁关系好。我们的职业发展是双通道的：你可以选择成为管理领域的专家（M线），带领团队；也可以选择成为专业领域的深耕者（P线），成为技术或业务的权威。晋升基于你的影响力和贡献。当你持续超出预期，能够承担更大范围的责任，并对团队和业务产生显著的积极影响时，晋升就是水到渠成的事情。我们会通过定期的“人才盘点”来识别高潜力人才，并与你共同规划下一步的成长路径。

第三部分：关于薪酬与福利的那些事 —— 公平、透明与关怀

问：我的工资是如何决定的？
答：我们致力于提供有市场竞争力的、内部公平的薪酬。你的薪酬由你的岗位价值、个人能力和市场水平这三个核心因素决定。我们会定期通过专业的第三方数据来校准我们的薪酬水平，确保它始终处于行业中上游。你的绩效表现和能力成长是薪酬调整的关键依据，我们会在每年的薪酬回顾季，结合你的年度综合表现，进行一次全面的薪酬复盘和调整。

问：除了五险一金，我们还有哪些“隐藏福利”？
答：五险一金是法律的底线，而我们的关怀远不止于此。

• 全面的健康保障： 除了法定的社保，我们还为你和你的家人（可选）购买了高端补充医疗保险，大大减轻你的就医负担。年度免费体检项目也远超常规标准。
• 团队建设“任我行”： 每个团队都有一笔充足的、自由支配的团建经费。是去吃一顿大餐、玩一次密室逃脱，还是来一场周末短途旅行，由你们团队自己决定！
• 生活小确幸： 我们有温馨的生日会、丰富的节日礼品、无限量供应的零食咖啡，还有各种兴趣俱乐部（篮球、瑜伽、读书会……），让工作和生活更有趣。
• 员工援助计划（EAP）： 当你遇到工作压力、情绪困扰或生活难题时，可以免费、匿名地向专业的心理咨询师求助。我们关心你的身心健康。

第四部分：当我们需要说再见

问：如果我决定离开，流程是怎样的？
答：我们尊重你的任何决定，并感谢你曾经的付出。如果你决定开启新的旅程，请提前三十天（试用期提前三天）向你的经理和人力资源伙伴提交书面辞职申请。这三十天不是尴尬的“分手期”，而是我们共同完成一次专业、体面的交接期。我们会与你一起梳理交接清单，确保你的工作能平稳过渡。在你的最后一个工作日，人力资源伙伴会与你进行一次离职面谈，我们真心希望听到你对公司的真实看法和建议，这将帮助我们不断改进。我们会为你及时结清所有薪酬，并开具离职证明，祝福你在未来的道路上一帆风顺。

结语：这本指南，由你我共同书写

这份指南不是一成不变的法典。随着公司的发展和你的加入，它会被不断地更新和完善。我们鼓励你随时对其中的任何内容提出疑问和建议。因为最好的制度，是能被所有人理解、认同并共同维护的。欢迎你，再次！

篇三：《人事管理制度范本》

（初创公司/高科技企业适用）

我们的原则：打造精英团队的操作系统

引言：我们不是一家人，我们是一支职业球队

我们致力于打造一支拥有世界级水准的职业团队。家庭成员的纽带是无条件的爱，而职业球队的联结在于追求共同的卓越目标，每个成员都必须具备出色的能力、高度的敬业精神和强大的协作能力。我们对彼此的期望极高，因为我们相信，人才密度是驱动创新和成功的唯一最重要的因素。本文件阐述了我们团队运作的核心原则，它不是一套僵化的规则，而是我们共同信奉和践行的“操作系统”。

第一原则：绝对坦诚，极致透明

我们相信，只有在信息充分流动和反馈真实直接的环境中，个体和团队才能做出最明智的决策。

• 何为绝对坦舍： 我们倡导并实践“Radical Candor”（绝对坦诚）。这意味着，我们既要“关怀个人”，也要“直接挑战”。我们鼓励你当面、及时地向任何人（无论职位高低）提出建设性的批评。同样，你也要有勇气和胸怀去接受他人的直接反馈。我们相信，短暂的尴尬远胜于因误解或粉饰太平而导致的长期问题。私下抱怨和背后议论是团队的毒药，我们对此零容忍。
• 何为极致透明： 除非涉及个人隐私或法律限制，公司的战略、目标、财务状况（在适当范围内）、项目进展等信息，都将最大程度地向全员开放。我们通过定期的全员会议、开放的内部文档系统和不设限的问答环节来确保透明。我们信任你有能力理解复杂的商业环境，并相信透明能激发你的主人翁意识。我们期望你主动获取信息，而不是被动等待喂养。

第二原则：自由与责任，一体两面

我们给予你高度的自由，是因为我们相信你具备同等的责任感。自由不是福利，而是为了让你能以最高效的方式创造最大价值。

• 休假理念： 我们不设固定的年假天数限制。我们相信你最清楚自己何时需要休息和充电。你需要做的，是与你的团队充分沟通，确保你的缺席不会对项目进度和团队协作造成负面影响。我们评估的是你的成果，而不是你出勤的天数。滥用这项自由，辜负团队的信任，是比任何考勤违规都严重得多的问题。
• 费用报销理念： 我们的费用政策只有一句话：“做对公司最有利的事”。我们不会用繁琐的审批流程和复杂的报销规定来限制你。无论是出差订酒店、购买工作设备还是招待客户，我们相信你会像花自己的钱一样审慎。我们通过抽样审计和信任体系来管理费用，而不是预设所有人都是潜在的违规者。
• 工作方式理念： 你可以自由选择最高效的工作时间和地点，前提是你始终保持高效的产出和无缝的沟通。责任意味着，你需要对自己的工作结果负全责，并主动让协作者了解你的进度和状态。

第三原则：只雇佣和留住最优秀的人

人才是我们最核心的资产，我们对“优秀”有着毫不妥协的定义。

• 招聘标准： 我们只招聘我们真心佩服、并能从其身上学到东西的人。我们寻找的是“成熟的成年人”——他们自我驱动，追求卓越，不需要被管理，只需要被引领。在招聘流程中，我们会用极高的标准来评估候选人的能力、价值观和成长潜力。我们宁愿长期空缺一个岗位，也绝不降低标准来填补空缺。
• “留任测试”（The Keeper Test）： 我们会定期（非正式地）问自己一个问题：如果团队里的某位成员明天提出辞职，我们会不会尽力挽留他/她？如果答案是否定的，那么这可能意味着我们需要做出改变。这并非冷酷，而是对团队中其他高绩效成员的公平。让每个人都在一个由A+级人才组成的环境中工作，是公司能给予员工的最好福利。
• 慷慨的告别： 当我们判断某位员工不再是当前或未来最合适的人选时，我们会坦诚地与对方沟通，并提供远超行业标准的、慷慨的离职补偿方案。我们感谢他们曾经的贡献，并希望帮助他们平稳地过渡到下一个更适合的平台。我们认为，体面、尊重的告别，是对双方关系负责任的体现。

第四原则：背景，而非控制

我们的领导者是“背景提供者”，而不是“指令下达者”。我们通过赋能而非控制来激发团队的潜力。

• 领导者的职责： 领导者的核心工作是清晰地定义团队的目标（“我们要去哪里”），阐明成功的标准（“到达目的地的标志是什么”），并提供所有必要的背景信息和资源。然后，他们应该充分信任团队，放手让团队成员去探索实现目标的最佳路径（“如何到达”）。微观管理在这里是被严格禁止的。
• 决策机制： 我们推崇“基于信息的船长模式”。在某个具体的决策领域，由掌握信息最全面、离炮火最近的人来做出决定，而不是由职位最高的人。我们鼓励辩论和异议，但在决策做出后，所有人必须全力支持并执行。
• OKR的运用： 我们使用OKR（目标与关键成果）作为统一思想、对齐方向的工具，而不是作为考核和控制的工具。OKR帮助我们聚焦于最重要的事情，并衡量我们离目标还有多远。我们鼓励设定有野心的目标，即使最终没有100%完成，其过程中的成长和探索也是极具价值的。

第五原则：市场顶级的薪酬

为了吸引和留住最优秀的人才，我们必须支付市场顶级的薪酬。

• 薪酬哲学： 我们不追求内部薪酬的绝对平均，而是追求基于市场价值和个人贡献的外部公平性。我们会持续追踪市场薪酬数据，确保我们的人才薪酬始终位于市场的顶尖水平（Top 10%）。
• 薪酬构成： 薪酬主要由现金和股权（期权）构成。我们希望员工不仅仅是打工者，更是公司的共同所有者，能够分享公司长期增长带来的巨大回报。
• 薪酬调整： 薪酬调整不是基于固定的年度普调，而是基于个人职责的变化、能力的成长以及市场价值的变动。当你的市场价值显著提升时，你的薪酬也应随之提升，而不必等到特定的时间窗口。

这些原则构成了我们当前版本的“操作系统”。它必然会随着我们的成长和环境的变化而不断迭代和进化。我们中的每一个人，都有责任去践行、捍卫、并挑战这些原则，使其保持活力和有效性。如果你认同这个高标准、高回报、高自由度的环境，并准备好与一群最优秀的人共同创造非凡，那么，欢迎登船。